科技興則民族興,科技強則國家強。習近平總書記指出:“中國要強盛、要復興,就一定要大力發(fā)展科學技術�！秉h的十八大以來,我國在諸多科技領域實現(xiàn)了重大突破,許多技術也實現(xiàn)了從實驗室研發(fā)到產品量產的科技轉化。目前我國正在經歷一場由生產要素驅動向技術驅動的變革時期,科技公司也越來越受到資本的青睞。一些世界500強企業(yè)除了加大自身在科技領域的研發(fā)投入之外,還會積極并購具有核心技術的初創(chuàng)公司,以此來保持公司在領域內的持續(xù)領先地位。而這樣的戰(zhàn)略決策是否能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值?其中,績效是價值表現(xiàn)的重要形式,總是有各種各樣的因素能夠對企業(yè)績效產生影響,由于這些因素具有動態(tài)性,隨著它們的變化企業(yè)績效也跟著不斷發(fā)生變化。說起企業(yè)績效的影響因素,具有最直接影響的必然是企業(yè)的核心決策者——高管團隊。繼高層梯隊理論的提出之后,有關高管團隊特征與企業(yè)績效關系的研究日趨增多,但很少從技術創(chuàng)新視角展開研究。與此同時,并購過程中的技術整合是極為關鍵的環(huán)節(jié),這不僅會影響并購成功與否,也會直接影響并購企業(yè)的績效表現(xiàn)。在衡量并購成功與否時,我們討論的并不僅僅是交易本身是否成功,而更關注并購之后的整合是否順利以及由此給公司帶來的深... 

【文章來源】：東華大學上海市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：58 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術路線圖

高管團隊特征、技術整合能力與并購企業(yè)績效15第三章理論基礎與假設提出3.1高管團隊特征與并購企業(yè)績效本文首先基于高層梯隊理論、路徑依賴理論、群體決策理論、社會資本理論探討高管團隊特征與并購企業(yè)績效之間的關系，其次進一步研究技術整合能力對高管團隊特征與并購企業(yè)績效間關系是否存在中介作用。邏輯框架如圖所示：圖3-1假設邏輯框架3.1.1高管學歷水平異質性與并購企業(yè)績效高層梯隊理論認為高層管理者的文化水平會影響公司的管理成效，文化水平又集中表現(xiàn)為高管團隊的受教育程度和學科背景，這一背景差異會通過對企業(yè)的決策間接影響公司績效。在具體面對并購交易決策的時候，普遍受過良好教育的決策團隊更有可能通過學習和咨詢促成這筆交易，在后續(xù)的公司整合中，也會快速調整公司資本結構，發(fā)揮優(yōu)勢、規(guī)避劣勢并制定最適合公司發(fā)展的決策。不難發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的高管團隊中也存在著少數(shù)高管學歷水平較低，他們大多在上世紀末便已參加工作，當時人們的受教育程度遠不及現(xiàn)如今，但他們通過實務經驗鍛煉自身專業(yè)技能，以至于幾十年的工作經驗造就了他們一身本領。由于外部環(huán)境和內部資源總是處于變化中，即使面對不同的場景也還是要求高管團隊共同應對，在這一方面，受過高等教育的人員能夠通過理論分析與實際相結合，合理配置企業(yè)資產以應對并購所帶來的問題；但同時也需要實務經驗更為豐富的高管們發(fā)表他們的意見，完善決策方案。從另一角度上看，差異化特征所帶來的分歧性觀點能夠增加信息多元化，終歸會推動企業(yè)發(fā)展。再者，不同學歷水平的人之所以能進入管理層，定是有個人的專長之處，以便在面臨各式各樣的企業(yè)事務時能靈活發(fā)揮出高管團隊成員各自的優(yōu)勢。因此，本文提出以下假設：H1a：高管團隊學歷水平異質性越高，

高管團隊特征、技術整合能力與并購企業(yè)績效18圖3-2中介效應研究框架第四章實證研究設計4.1變量測量4.1.1高管團隊特征的測量（1）高管學歷水平異質性（HEDU）學歷水平異質性系數(shù)表示高管團隊教育程度的差異化水平�，F(xiàn)有文獻通常使用標準差系數(shù)法來衡量該系數(shù)。標準差系數(shù)，又稱離散系數(shù)，它代表從相對角度觀察的差異和離散程度，其公式為標準差系數(shù)=標準差/均值，系數(shù)越大意味著異質性程度越高，反之越低。結合上市企業(yè)年報數(shù)據特點以及我國各個學歷受教育年限的特點，本文將博士學歷的高管賦值為22，碩士、MBA/EMBA等學歷的高管賦值為19，本科學位的高管賦值為16，大專畢業(yè)的高管賦值為15，中專畢業(yè)的高管賦值為12。接著分別計算該企業(yè)高管的平均教育年限（以年為單位）及標準差，由此計算出并購決策當年的高管平均學歷水平異質性，具體公式表示如下：高管學歷水平異質性（HEDU）=高管教育年限標準差/平均教育年限（2）高管年齡（AGE）從2.2.2章節(jié)對高管團隊平均年齡的文獻總結中可以看到，一方面，高管團隊的平均年齡能夠體現(xiàn)團隊整體的管理風格偏好、風險偏好、對創(chuàng)新的接受程度等方面；另一方面，高管團隊的平均年齡也反映團隊成員的閱歷豐富程度。在此，本文將在并購決策當年高管團隊成員的平均年齡作為解釋變量。（3）高管性別異質性（HSEX）并購決策當年的高管團隊性別異質性的衡量采用赫芬達爾系數(shù)法，赫芬達爾

【參考文獻】：
期刊論文
[1]高管的境外背景能促進企業(yè)國際化嗎?——基于我國A股上市公司的實證研究[J]. 劉彥宏.  財政監(jiān)督. 2019(13)
[2]基于制度環(huán)境下高管人力資本異質性對企業(yè)績效的影響[J]. 吳翔.  財會研究. 2019(06)
[3]政府研發(fā)補貼、高管技術背景與企業(yè)創(chuàng)新效率[J]. 林洋穗.  合作經濟與科技. 2019(09)
[4]技術高管、研發(fā)投入與公司績效——基于動態(tài)內生視角[J]. 郭立新.  技術經濟與管理研究. 2019(04)
[5]高管技術專長對創(chuàng)新投入的影響研究[J]. 劉力鋼,孫亞.  科學決策. 2018(10)
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[8]女性高管對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響[J]. 韓瑞玲,吳清.  開發(fā)研究. 2018(04)
[9]銀行股權關聯(lián)、高管背景與研發(fā)投入——來自制造業(yè)上市公司的分析[J]. 賀曉宇,張治棟.  軟科學. 2018(08)
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碩士論文
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[2]高管團隊特征與企業(yè)并購績效的實證研究[D]. 郭俊俊.青島大學 2018
[3]動態(tài)環(huán)境的技術與市場更新速度與創(chuàng)新企業(yè)績效之間的關系研究[D]. 李媛.上海外國語大學 2018
[4]高管團隊背景特征對上市券商業(yè)績的影響研究[D]. 梁穎潔.廈門大學 2018
[5]高管團隊背景特征對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響分析[D]. 李琳琳.南京大學 2018
[6]我國上市公司女性高管背景特征對企業(yè)績效的影響研究[D]. 王耿.陜西科技大學 2018
[7]創(chuàng)業(yè)板高管團隊職能背景對企業(yè)績效影響的實證研究[D]. 楊冰.華東交通大學 2017
[8]高管團隊異質性、戰(zhàn)略變革與企業(yè)績效實證研究[D]. 田博文.內蒙古財經大學 2017
[9]女性參與高管團隊、企業(yè)社會責任與企業(yè)績效[D]. 陳寧嬌.揚州大學 2017
[10]高新技術企業(yè)高管團隊特征對企業(yè)績效的影響研究[D]. 黃曉光.浙江工商大學 2017



本文編號：3528118