自黨的十八屆三中全會發(fā)號布令以來,全面深化改革蹄疾而步穩(wěn),不斷取得突破性進展。作為改革征程的“重頭戲”,國有企業(yè)已經(jīng)邁入向縱深推進各項改革的關鍵階段。其中,兼顧公平與效率的薪酬制度改革,成為企業(yè)提質增效、高速發(fā)展的活力來源,近年有關薪酬激勵的研究也從絕對薪酬向相對薪酬拓展,薪酬公平逐漸成為一大研究熱點。薪酬公平源自薪酬比較,可以分為體現(xiàn)“薪酬結構”的內部公平和體現(xiàn)“薪酬水平”的外部公平,對企業(yè)高管的心理和行為產(chǎn)生重要影響。根據(jù)比較結果對高管心理感知產(chǎn)生的不同作用,又可進一步劃分為有利的不公平（正向不公平）和不利的不公平（負向不公平）。有利的薪酬不公平相當于給予高管效果更強的顯性激勵,有助于調動積極性和創(chuàng)造性;不利的薪酬不公平則可能引起激勵不足,刺激高管以權謀私,超額在職消費便是攫取私利的途徑之一。因此,對于需在深化改革中通過提高自身創(chuàng)新力爭創(chuàng)一流的國有企業(yè)來說,顯性薪酬的內、外部公平性如何改變高管對超額在職消費的態(tài)度,進而影響其決策行為,尤其是創(chuàng)新決策甚至是企業(yè)最終的創(chuàng)新行為,具有一定的研究意義和研究價值。本文以前人研究為基礎,以2009-2017年實際控制人為國有性質的上市企業(yè)為研究... 

【文章來源】：四川師范大學四川省

【文章頁數(shù)】：69 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

內容框架

4研究設計174研究設計在上一節(jié)中，本文對高管薪酬公平、超額在職消費與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系進行分析，并提出研究假設。在此基礎上，將根據(jù)研究目標和研究假設建立模型，說明模型中涉及的代理變量、數(shù)據(jù)樣本和研究方法，具體步驟如下圖所示：圖4.1研究設計與研究步驟圖4.1主要代理變量說明4.1.1高管薪酬公平的度量高管薪酬內部公平性：此變量參考覃予等（2013）的研究，將薪酬差距決定模型的影響因素拓展為多個，有效預測企業(yè)合理薪酬差距。模型殘差值ε1為額外薪酬差距，反映高管薪酬內部公平性（Eq_in），殘差值為正代表正向不公平，殘差值為負代表負向不公平，度量方法見模型（1）。ulHulimtmulHulimthuulimmu撊limhulimhuliulimuhhm（1）Ln（Gapi,t-1）是t-1期企業(yè)核心高管最高薪酬與員工平均薪酬之差的自然對數(shù)；Ln（Employeei,t-1）為t-1期企業(yè)員工總人數(shù)的自然對數(shù)；Subni,t-1表示t-1期企業(yè)控制的子公司個數(shù)；Lnsizei,t-1代表企業(yè)規(guī)模大小，為t-1期期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)；Perfi,t-1、Perfi,t-2分別為t-1期、t-2期企業(yè)業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績好代表高管投入多，拉大合理薪酬差距；H5i,t-1是t-1期企業(yè)前5大股東的股權集中度，表示股東對高管的監(jiān)督情況；Ind和Year分別為控制行業(yè)差異和年度差異影響的虛擬變量。高管薪酬外部公平性：此變量借鑒吳聯(lián)生等（2010）的研究，將影響薪酬差距的合理因素納入考慮范圍（步丹璐等，2010）。對模型（2）作分年度分行業(yè)回

【參考文獻】：
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本文編號：3417300