【摘要】：工作嵌入(Job embeddedness)模型是國外新興的一種從網(wǎng)絡(luò)化社會(huì)生活著眼研究員工離職的理論模型。根據(jù)Mitchell與Lee等2001年對(duì)工作嵌入概念的界定,工作嵌入可以用來表征一大類包括工作外因素(off-the-job factors)在內(nèi)的對(duì)組織員工選擇離職具有強(qiáng)制約力的影響因素,具體分為工作內(nèi)嵌入(on-the-job embeddedness)和工作外嵌入(off-the-job embeddedness)兩個(gè)維度。相比較傳統(tǒng)態(tài)度類離職模型的構(gòu)念,比如“工作滿意”、“組織承諾”等,工作嵌入在構(gòu)念層次上更加的寬泛,在情感屬性上更加的客觀,可以提供更多解釋員工自愿離職的信息。 自20世紀(jì)90年代工作嵌入這一概念提出以來,國內(nèi)外學(xué)者在工作嵌入對(duì)員工離職/留任模型的構(gòu)建、工作嵌入維度的具體細(xì)分、組織績效與工作嵌入的關(guān)系、某些特殊群體(如衛(wèi)生保健人員)的工作嵌入程度等方面作了大量的研究。發(fā)達(dá)國家已經(jīng)有很多研究和實(shí)踐證明了工作嵌入對(duì)員工離職的影響作用,并開始應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)中。而我國這方面的研究還處于初級(jí)階段,相關(guān)理論和實(shí)踐都有待進(jìn)一步加強(qiáng)。鑒于此種狀況,本文將探索性的研究銀行業(yè)員工工作嵌入與離職傾向之間的關(guān)系,確定哪些因素是員工的離職原因,組織該從何著手留住優(yōu)秀員工,從而為銀行改革人力資源制度提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。 本文旨在運(yùn)用實(shí)證方法研究銀行員工的工作嵌入與其離職傾向之間的關(guān)系。全文從這一命題出發(fā),通過大量的文獻(xiàn)閱讀和理解分析,研究并確定了工作嵌入和離職傾向的定義、結(jié)構(gòu)和衡量指標(biāo),通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析,驗(yàn)證了二者之間的的關(guān)聯(lián)性,并由此得出了相應(yīng)的結(jié)論和建議,指出了本研究的不足和對(duì)后續(xù)研究的展望。本研究共分為五個(gè)部分,第一部分是緒論,主要介紹本研究的背景、意義、主要研究內(nèi)容、思路、方法和創(chuàng)新點(diǎn)等；第二部分是對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料的回顧與總結(jié),包括離職和離職傾向的涵義、國內(nèi)外學(xué)者對(duì)離職的研究、“嵌入”概念的由來、工作嵌入的涵義、工作嵌入與其他影響離職傾向因素的比較、最后是工作嵌入與離職關(guān)系的研究進(jìn)程；第三部分是實(shí)證研究設(shè)計(jì),包括本研究理論框架的構(gòu)建,假設(shè)的提出等；第四部分是問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析,包括問卷的說明、調(diào)查對(duì)象說明、工作嵌入問卷和離職傾向問卷研究(因子分子、信度和效度分析等)以及統(tǒng)計(jì)分析,以考察工作嵌入對(duì)離職傾向的影響；第五部分為研究結(jié)果和結(jié)論,根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果進(jìn)行分析、討論,并提出相應(yīng)的管理對(duì)策及建議,最后指出本研究的局限及將來的研究方向。 之所以選擇銀行業(yè)員工為研究對(duì)象,一方面是因?yàn)榻鹑诜⻊?wù)業(yè)的特點(diǎn)使得銀行經(jīng)營成效在很大程度上都取決于員工的綜合素質(zhì),另一方面是因?yàn)楹诵娜瞬诺挠邢薰┙o與銀行業(yè)迅速擴(kuò)張的無限需求,使得銀行間人才爭奪戰(zhàn)越演越烈,銀行業(yè)的離職率長期居高不下。而且以往研究銀行員工離職的文獻(xiàn)通常注重從銀行的角度出發(fā),很少站在員工的角度來分析。因此研究銀行員工的工作嵌入與其離職傾向的關(guān)系比較具有實(shí)踐和理論意義。 鑒于國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、外資銀行三類銀行競爭優(yōu)勢不同,對(duì)待人才的態(tài)度也不盡相同,本文在分析員工工作嵌入程度和離職傾向關(guān)系方面對(duì)不同銀行類型做了簡要的區(qū)分和比較,從而確定影響不同銀行員工離職的因素是否相同。 考慮到不同的個(gè)體屬性對(duì)工作嵌入和離職傾向可能會(huì)有一定的影響,尤其是以問卷形式進(jìn)行的實(shí)證調(diào)查通常采用的是員工自評(píng)的方式,本文也適當(dāng)?shù)匾肓艘恍┗镜膫�(gè)體屬性,如把性別、年齡、學(xué)歷、所在銀行性質(zhì)等個(gè)體屬性納入了研究范圍,以更好地了解不同屬性的員工在工作嵌入和離職傾向上的差異。 本文在參閱了眾多理論文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提出了研究假設(shè),并修訂和完善了《銀行員工職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查問卷》。本研究的量表是結(jié)合理論文獻(xiàn)和參考相關(guān)量表,結(jié)合中國大陸的文化背景修訂而成,并利用預(yù)調(diào)研收集了56份有效問卷進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)各量表都具有較好的信度和效度,只對(duì)個(gè)別題項(xiàng)的陳述方式作了微調(diào),使正式問卷具有更高的信度和鑒別度。本研究需要驗(yàn)證的核心假設(shè)為：銀行員工工作嵌入與離職傾向之間具有顯著的負(fù)相關(guān)性。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明,工作嵌入與離職傾向在總體上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;工作嵌入中的工作內(nèi)嵌入與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān),而且組織匹配、組織犧牲與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān),但組織聯(lián)結(jié)與離職傾向卻呈顯著正相關(guān)；工作外嵌入與離職傾向也呈顯著負(fù)相關(guān),其中社區(qū)犧牲、社區(qū)匹配與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān),但社區(qū)聯(lián)結(jié)與離職傾向沒有顯著相關(guān)性。 除了這一核心假設(shè)之外,本研究還分析了不同屬性對(duì)工作嵌入和離職傾向的影響是否顯著。根據(jù)分析結(jié)果,不同年齡的員工,工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入和離職傾向程度會(huì)產(chǎn)生顯著差異；不同的受教育程度下,員工工作內(nèi)嵌入程度和工作外嵌入程度會(huì)產(chǎn)生顯著差異,但是離職傾向上的差異不顯著;組織內(nèi)任期對(duì)員工的工作內(nèi)嵌入程度、工作外嵌入程度和離職傾向的影響差異顯著；婚姻狀況不同,員工工作內(nèi)嵌入程度和工作外嵌入程度會(huì)產(chǎn)生顯著差異,但是離職傾向上的差異不顯著;銀行性質(zhì)對(duì)員工的工作內(nèi)嵌入程度、工作外嵌入程度和離職傾向的影響差異顯著。 通過綜合分析,本研究主要得出以下結(jié)論： 第一,總體上,工作嵌入對(duì)銀行員工的離職傾向是負(fù)向影響,銀行應(yīng)采取積極有效的措施來提高員工的嵌入程度。其中,組織匹配對(duì)離職傾向具有較強(qiáng)的預(yù)測力,因此銀行應(yīng)重視員工的招聘和培訓(xùn)過程；組織聯(lián)結(jié)對(duì)離職傾向的負(fù)向影響也較強(qiáng),可以采用導(dǎo)師或伙伴制,或者采用定期輪崗制度來提高員工的組織聯(lián)結(jié)程度。 第二,銀行的經(jīng)營成效很大程度上都取決于員工的綜合素質(zhì)。而銀行員工一般擁有較高的學(xué)歷,工作壓力較大,流動(dòng)性也較大。銀行要結(jié)合自身狀況分析員工留在組織和離開組織的原因,加大其工作嵌入的程度,從而使得員工離職率得以降低。 第三,雖然銀行員工學(xué)歷一般都較高,但是相對(duì)較低學(xué)歷者可能會(huì)出于更加珍惜工作機(jī)會(huì)的原因而使得工作內(nèi)嵌入程度更高,因此銀行可以更注重為學(xué)歷相對(duì)較低者提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì),讓他們的忠誠更好地為組織做出貢獻(xiàn)。 第四,員工離職的原因是復(fù)雜多變的,應(yīng)分情況具體分析,從而采取差異化的策略來降低離職率。 第五,不同性質(zhì)的銀行里,員工工作嵌入程度和離職傾向有差異。國有銀行員工的工作嵌入程度整體較高、離職傾向相對(duì)較低；股份制銀行員工的離職傾向更高；外資銀行員工工作外嵌入程度最低。 本研究的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)： 第一,從新的研究視角——“工作嵌入”模型來研究國內(nèi)的離職問題,突出現(xiàn)有離職研究中未得到廣泛關(guān)注的“非工作因素”對(duì)員工離職傾向的影響。 第二,結(jié)合國外相關(guān)文獻(xiàn),翻譯、修訂出更加本土化的工作嵌入量表、離職傾向量表,并檢驗(yàn)其在新的樣本容量中的信度和效度。 第三,探討成都市銀行員工工作嵌入(包括工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入)程度的高低對(duì)離職傾向的影響以及它們之間的相關(guān)關(guān)系；驗(yàn)證“工作因素”和“非工作因素”是否對(duì)本土員工的離職意圖具有顯著效應(yīng)； 第四,在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析和總結(jié)中,判斷“工作嵌入”模型是否適用于本土的員工離職問題；發(fā)現(xiàn)不同中外資銀行員工工作嵌入程度和離職傾向的差異,并分析其原因。
【學(xué)位授予單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號(hào)】：F272.92;F832.2;F224

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2793932