【摘要】：伴隨著改革開放以來我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入,市場競爭也越來越激烈。市場競爭歸根到底是人才的競爭,能不能夠吸引人才并留住人才,對(duì)于企業(yè)來講至關(guān)重要。國有商業(yè)銀行在我國金融體系中占據(jù)著重要的地位,其對(duì)于員工的學(xué)歷和智力有著比較嚴(yán)格的要求,是大學(xué)畢業(yè)生們就業(yè)的主要選擇之一。由于我國實(shí)施了金融業(yè)全面開放的政策,國有商業(yè)銀行過去長期壟斷的地位勢(shì)必會(huì)被打破,導(dǎo)致很多核心人才紛紛外流。從近年來國有商業(yè)銀行人才流動(dòng)的情況來看,新就業(yè)大學(xué)生離職是一個(gè)比較突出的現(xiàn)象,這對(duì)于國有商業(yè)銀行的持續(xù)發(fā)展必然會(huì)造成很大影響。了解這些大學(xué)生新員工離開組織的原因及其過程,從而留住有價(jià)值的新員工,出臺(tái)相關(guān)的人力資源政策,正確有效地做好離職管理的相關(guān)工作,對(duì)于銀行來說具有非常深遠(yuǎn)重大的意義,同時(shí)也是一項(xiàng)艱巨而具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。因此,這也是本文對(duì)國有商業(yè)銀行大學(xué)生新員工離職傾向影響因素進(jìn)行研究的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。 我們發(fā)現(xiàn),目前為止的研究對(duì)于員工的離職問題已經(jīng)取得了一定的成果,它們都從各自的研究角度解釋了員工離職的原因以及產(chǎn)生離職傾向的影響因素。結(jié)合本文將要研究的課題,筆者認(rèn)為,已有的國內(nèi)外研究存在以下的一些不足和空白：首先,很多研究者都是從各自熟悉的學(xué)科角度出發(fā)進(jìn)行研究,沒有將離職的問題綜合全面地進(jìn)行考慮和分析,從而使得結(jié)論比較片面和單一；其次,國內(nèi)關(guān)于大學(xué)生新員工離職的問題研究還不多,對(duì)其離職傾向的影響因素還缺乏較為深入、系統(tǒng)的研究,而針對(duì)國有商業(yè)銀行這個(gè)特殊行業(yè)里面的大學(xué)生員工離職問題的研究就更少,所以本研究也想在一定程度上豐富現(xiàn)有的離職理論,為其增加新的內(nèi)容。之所以選擇三年期內(nèi)的大學(xué)生新員工,是由于1-3年的員工離職率較高,尤其是之前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的,在開始從事工作2年左右的時(shí)候更為容易產(chǎn)生離職行為；再者,筆者能夠比較容易地進(jìn)行調(diào)查和問卷,得到寶貴的一手?jǐn)?shù)據(jù),從而保證研究的質(zhì)量。 本文的研究對(duì)象為在國有商業(yè)銀行工作期限不滿三年的大學(xué)生新員工,通過問卷的方式對(duì)他們進(jìn)行抽樣調(diào)查,得到相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出國有商業(yè)銀行大學(xué)生新員工離職傾向的主要影響因素,并有針對(duì)性地提出切實(shí)可行的措施,供國有商業(yè)銀行的人力資源管理者們參考借鑒,從而更好地對(duì)大學(xué)生新員工的離職問題進(jìn)行管理。 在進(jìn)行理論回顧以及實(shí)證調(diào)研以后,研究得出如下的一些結(jié)論： 1.國有商業(yè)銀行大學(xué)生新員工的不同人口因素在組織因素、工作滿意度和離職傾向上具有一定的差異。通過研究分析,國有商業(yè)銀行不同人口因素的大學(xué)生新員工在一些變量上有比較顯著的差異。性別在晉升與培訓(xùn),工作激勵(lì)與成就感兩個(gè)組織因素維度上面有顯著差異,同時(shí)對(duì)于中介變量工作滿意度和因變量離職傾向也有顯著差異。學(xué)歷對(duì)于除了人際關(guān)系以外的各研究變量都有顯著的差異,這是值得引起我們注意的一個(gè)結(jié)果。任職年限對(duì)于離職傾向有較為顯著的差異,對(duì)于三年期的新員工,離職的高峰期是在1年-2年的時(shí)間段。而收入水平作為重要的控制變量,同以往大量研究也保持一致,對(duì)于包括離職傾向在內(nèi)的諸多變量產(chǎn)生顯著性影響。 2.分配公平性、晉升與培訓(xùn)對(duì)離職傾向具有直接顯著的負(fù)向影響。本研究假設(shè)模型當(dāng)中的組織因素包含的四個(gè)變量均對(duì)離職傾向具有直接顯著的影響。但通過實(shí)證分析,他們當(dāng)中只有分配公平性、晉升與培訓(xùn)兩個(gè)變量對(duì)離職傾向具有直接顯著的負(fù)向影響。 3.分配公平性、晉升與培訓(xùn)以及工作激勵(lì)與成就感均通過工作滿意度對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著影響。結(jié)合回歸分析以及中介效果分析的結(jié)果來看,分配公平性、晉升與培訓(xùn)以及工作激勵(lì)與成就感都會(huì)通過工作滿意度來影響離職傾向,而與前兩者不同的是,工作激勵(lì)與成就感是完全通過工作滿意度這個(gè)中介變量來對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的,并不直接對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著影響。 4.人際關(guān)系對(duì)離職傾向有一定的影響,但并不顯著。無論是從相關(guān)分析還是回歸分析的結(jié)果來看,人際關(guān)系同離職傾向都呈現(xiàn)出不顯著的結(jié)果,遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到我們假設(shè)的顯著水平。結(jié)合對(duì)于大學(xué)生新員工的調(diào)查來看,得出此結(jié)論有兩方面的原因：首先,相對(duì)于其余幾個(gè)影響因素,人際關(guān)系的消極程度要弱一些,從前期對(duì)離職員工的調(diào)查以及隨后的正式問卷都能夠得出；其次,人際關(guān)系因素本身同工作并不具有實(shí)質(zhì)的聯(lián)系,真正對(duì)離職傾向起到主要影響作用的還是那些同工作本身密切相關(guān)的因素,如前面提到的工作激勵(lì)與成就感、晉升與培訓(xùn)等。 5.分配公平性、晉升與培訓(xùn)以及工作激勵(lì)與成就感對(duì)工作滿意度具有顯著正向影響。通過對(duì)Price-Mueller(2000)模型中有關(guān)理論及其假設(shè)的借鑒,并經(jīng)過實(shí)證研究分析,除人際關(guān)系以外,本文模型的假設(shè)：分配公平性、晉升與培訓(xùn)以及工作激勵(lì)與成就感對(duì)工作滿意度具有顯著正向影響得到了驗(yàn)證。 6.工作滿意度對(duì)于離職傾向起著負(fù)向影響的作用,且該影響是顯著的。過往的大量研究中,大多數(shù)都認(rèn)為工作滿意度對(duì)離職傾向起著比較直接的負(fù)向影響作用,本文通過實(shí)證驗(yàn)證了假設(shè),也印證了這個(gè)結(jié)論。 7.工作滿意度分別在分配公平性、晉升與培訓(xùn)、工作激勵(lì)與成就感同離職傾向之間承擔(dān)中介作用。通過對(duì)工作滿意度的中介效果分析,了解到工作滿意度承擔(dān)著組織因素中的分配公平性、晉升與培訓(xùn)同離職傾向之間的不完全中介作用,同時(shí)也承擔(dān)著組織因素中的工作激勵(lì)與成就感同離職傾向之間的完全中介作用。這個(gè)結(jié)論與Price-Mueller(2000)模型理論是吻合的。 結(jié)合研究結(jié)論,本文提出了以下幾點(diǎn)建議供國有商業(yè)銀行的管理者們參考借鑒：(1)重視員工個(gè)人因素差異,合理選擇配置大學(xué)生新員工；(2)建立公平、科學(xué)且具有競爭力的薪酬福利體系；(3)建立良好的晉升機(jī)制,為大學(xué)生員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇與空間；(4)完善培訓(xùn)體系,讓大學(xué)生員工在學(xué)習(xí)中成長；(5)加強(qiáng)并完善工作設(shè)計(jì),提高大學(xué)生員工在工作中的自我實(shí)現(xiàn)感；(6)塑造優(yōu)良的企業(yè)文化,讓員工個(gè)人成長同組織發(fā)展有機(jī)融合；(7)建立有效的溝通反饋機(jī)制,樹立“以人為本”的核心價(jià)值觀。 本文研究的主要?jiǎng)?chuàng)新之處在于,首先,它是對(duì)國有商業(yè)銀行的大學(xué)生新員工離職傾向方面的探討,屬于一個(gè)比較新的課題,對(duì)于銀行業(yè)來說,也是具有一定的參考和借鑒價(jià)值；其次,本文的研究模型也有創(chuàng)新的地方,它主要抓住國有商業(yè)銀行大學(xué)生新員工離職傾向最為主要的幾種影響因素,而在其中并沒有探討過往大量關(guān)于離職的研究中都作為中介變量出現(xiàn)的組織承諾的關(guān)系和作用。筆者認(rèn)為,這是由研究對(duì)象的特殊性決定的——3年期內(nèi)大學(xué)生新員工由于入職時(shí)間相對(duì)較短,組織承諾中某些因素,如繼續(xù)承諾等的形成并構(gòu)成影響的程度還不夠大,所以模型中沒有對(duì)此作出討論。 基于本文的研究,后續(xù)研究可在如下方面努力：(1)本文對(duì)于離職問題針對(duì)的研究變量是離職傾向,而離職傾向與真正的離職行為之間雖然存在一定的相關(guān)性,但是離職傾向比起真正的離職行為還是有較大的差別：前者代表一種心理的感知,而后者則是實(shí)實(shí)在在發(fā)生的具體行為。具有離職傾向的員工是否一定會(huì)發(fā)生離職的行為這也是不能確定的事情。后續(xù)的研究如果有條件的話可以更多針對(duì)離職行為的影響展開討論；(2)由于客觀因素的限制,如人力、調(diào)查手段以及時(shí)間等條件的限制,本文樣本選擇在區(qū)域方面較窄,可能導(dǎo)致得出的研究結(jié)果在應(yīng)用方面有一定的局限性,后續(xù)的研究應(yīng)該擴(kuò)大樣本量和收集面；(3)本研究進(jìn)行調(diào)查主要的方法是問卷調(diào)查,而問卷的數(shù)據(jù)是研究對(duì)象根據(jù)自身的感受填寫的,帶有比較大的主觀性和隨機(jī)性,會(huì)帶來一定的誤差。后續(xù)研究在進(jìn)行問卷分析的時(shí)候可以有條件地使用一些對(duì)客觀數(shù)據(jù)或者事件輔助評(píng)價(jià)的方法,使得所得的結(jié)果更加準(zhǔn)確,研究更加深入。
[Abstract]:......
【學(xué)位授予單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：F272.92;F832.2;F224

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 李緒紅;徐文;;知識(shí)型員工離職傾向的影響因素及其作用機(jī)制的實(shí)證研究——新員工組織進(jìn)入過程的視角[J];研究與發(fā)展管理;2009年01期

2 黃淵明;;千里之行 始于足下——員工職業(yè)生涯“小循環(huán)”管理[J];新資本;2006年06期

3 陳捷貴;;大亞灣核電站新員工到礦山體察[J];中國核工業(yè);1998年03期

4 郭京生;企業(yè)崗前培訓(xùn)的階段[J];中國人力資源開發(fā);2000年09期

5 李煥軍;“板凳深度”[J];中國城市金融;2003年05期

6 李鴻瑋;從心理研究出發(fā)看如何留住員工[J];人才w，

本文編號(hào)：2342680