本文關(guān)鍵詞：個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配研究—效用與策略，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 個(gè)人與組織匹配能夠較好地反映和指導(dǎo)組織的人力資源管理工作，同時(shí)給員丁個(gè)人的職業(yè)生涯管理以啟示。不少理論研究者和實(shí)踐工作者認(rèn)識(shí)到個(gè)人與組織匹配的理論價(jià)值和實(shí)踐意義，對(duì)個(gè)人與組織匹配的涵義、測(cè)量、效用、作用機(jī)制及其實(shí)踐應(yīng)用等進(jìn)行了研究。隨著組織文化研究的興起，一些研究者開始從組織文化的視角探討個(gè)人與組織匹配問題。 本研究旨在從價(jià)值觀的視角探討生產(chǎn)型企業(yè)的個(gè)人與組織匹配問題，即對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配進(jìn)行系統(tǒng)的研究。借鑒國(guó)外相關(guān)的研究方法和思路，探討國(guó)內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)、效用和提升策略等。這對(duì)深入理解個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的涵義，對(duì)組織在實(shí)踐中提升個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配，對(duì)管理心理學(xué)和人力資源管理的研究都有重要的意義。 本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，將個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配界定為：個(gè)人期望的組織價(jià)值觀與個(gè)人知覺到的現(xiàn)實(shí)組織價(jià)值觀之間的差距程度。采用間接的單一水平測(cè)量方法進(jìn)行測(cè)量，并使用絕對(duì)差和法計(jì)算匹配的指標(biāo)。共設(shè)計(jì)五項(xiàng)研究：首先，編制出結(jié)構(gòu)清晰、具有較高的信度和效度、適合中國(guó)生產(chǎn)型企業(yè)的組織價(jià)值觀問卷，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展出個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的測(cè)量工具。其次，考察國(guó)內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的特點(diǎn)，探討員工的性別、年齡、文化程度、工作時(shí)間以及企業(yè)類型等變量對(duì)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的影響。第三，探討個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)個(gè)體層面的工作滿意度、工作投入、組織支持感以及離職意向的影響。第四，考察個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織層面的組織效能的影響。第五，調(diào)查企業(yè)人力資源管理當(dāng)中個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配提升策略的使用情況，并采用層次分析法進(jìn)一步確認(rèn)各種提升策略的有效性。研究的主要結(jié)論如下： (1)通過對(duì)175名企業(yè)員工的預(yù)試問卷調(diào)查、對(duì)426名員工問卷數(shù)據(jù)的探索性因素分析和對(duì)457名被試數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織價(jià)值觀包含人本取向、團(tuán)隊(duì)取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會(huì)責(zé)任取向、創(chuàng)新取向、績(jī)效取向和求真取向等9個(gè)因素。自編的組織價(jià)值觀問卷具有良好的信度和效度，可以作為細(xì)織價(jià)值觀的測(cè)評(píng)工具。 (2)對(duì)798名生產(chǎn)型企業(yè)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與組織價(jià)值觀在不同因素上匹配程度不同，形象取向的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配最好，而人本取向的個(gè)人與紹織價(jià)值觀匹配最低。 (3)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配有較小的影響；不同類型的企業(yè)中個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配存在差異，外資企業(yè)與合資企業(yè)在總體上要優(yōu)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。 (4)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度、工作投入、組織支持感具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。 (5)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織效能具有一定的關(guān)系，形象取向的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織效能有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。 (6)企業(yè)促進(jìn)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的策略存在差異。 (7)使用層次分析法能夠確定個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配提升策略的有效性的權(quán)值，從而提供各種策略使用的優(yōu)先順序。 總之，本研究對(duì)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，具有較高的理論價(jià)值與實(shí)踐意義，主要體現(xiàn)在：建構(gòu)了組織價(jià)值觀九因素結(jié)構(gòu)模型，編制出具有較高信度和效度的組織價(jià)值觀問卷，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展出個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的測(cè)量工具。考察國(guó)內(nèi)生產(chǎn)型企業(yè)中個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的現(xiàn)狀，并研究個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工的工作效能和對(duì)組織效能的作用，拓展了個(gè)人與組織匹配的研究?jī)?nèi)容。對(duì)企業(yè)中個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的提升策略的應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查，并運(yùn)用層次分析法對(duì)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配提升策略的有效性進(jìn)行了初步探討，對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐具有重要的應(yīng)用價(jià)值。 本研究的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是建構(gòu)了包含形象取向、求真取向等九個(gè)因素的組織價(jià)值觀結(jié)構(gòu)模型；二是從個(gè)體和組織兩個(gè)層面拓展了個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的研究領(lǐng)域；三是嘗試采用層次分析法探討個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的提升策略的有效性；四是研究方法有所創(chuàng)新，運(yùn)用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析、回歸分析、相關(guān)分析、層次回歸分析、組內(nèi)一致性與組問差異性檢驗(yàn)、層次分析法等多種方法開展個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配研究。本研究存在的局限主要是研究取樣范圍不夠廣，缺少追蹤研究和實(shí)驗(yàn)研究，未能使用一些客觀的效果性變量。今后的研究還應(yīng)該在組織價(jià)值觀問卷的完善、個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配計(jì)算指標(biāo)的選擇、采用多種研究方法開展研究等方面繼續(xù)努力。
【關(guān)鍵詞】：組織行為 組織價(jià)值觀 個(gè)人與組織匹配 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配
【學(xué)位授予單位】：西南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-11
• 1 前言11-15
• 2 文獻(xiàn)回顧與研究構(gòu)想15-44
• 2.1 個(gè)人與組織匹配研究概況15-31
• 2.2 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配研究進(jìn)展31-36
• 2.3 以往研究中尚存在的問題36-38
• 2.4 本研究的總體構(gòu)想38-44
• 3 組織價(jià)值觀問卷的編制44-66
• 3.1 組織價(jià)值觀預(yù)試問卷的編制與試用44-50
• 3.2 組織價(jià)值觀問卷的修訂50-55
• 3.3 組織價(jià)值觀問卷的驗(yàn)證性因素分析55-61
• 3.4 組織價(jià)值觀問卷的信度與效度61-63
• 3.5 討論63-65
• 3.6 小結(jié)65-66
• 4 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的特點(diǎn)研究66-77
• 4.1 研究目的66
• 4.2 研究方法66-67
• 4.3 結(jié)果與分析67-73
• 4.4 討論73-75
• 4.5 小結(jié)75-77
• 5 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和員工工作效能的關(guān)系研究77-85
• 5.1 研究目的77
• 5.2 研究方法77-78
• 5.3 結(jié)果與分析78-83
• 5.4 討論83-84
• 5.5 小結(jié)84-85
• 6 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織效能的關(guān)系研究85-90
• 6.1 研究目的85
• 6.2 研究方法85-86
• 6.3 結(jié)果與分析86-88
• 6.4 討論88-89
• 6.5 小結(jié)89-90
• 7 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的策略研究90-99
• 7.1 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配提升策略的現(xiàn)狀調(diào)查90-91
• 7.2 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配提升策略的有效性研究91-96
• 7.3 討論96-98
• 7.4 小結(jié)98-99
• 8 綜合討論99-106
• 8.1 實(shí)證研究的討論99-101
• 8.2 本研究的理論和實(shí)踐意義101-103
• 8.3 本研究的創(chuàng)新之處103-104
• 8.4 本研究的局限及進(jìn)一步的研究方向104-106
• 9 結(jié)論106-107
• 參考文獻(xiàn)107-124
• 術(shù)語表124-125
• 附錄125-130
• 附錄1 組織價(jià)值觀問卷(例題)125-126
• 附錄2 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配問卷(例題)126-127
• 附錄3 員工工作效能的相關(guān)問卷與組織效能問卷(例題)127-128
• 附錄4 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配策略使用情況調(diào)查表128-129
• 附錄5 個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配策略有效性問卷129-130
• 致謝130-131

【引證文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 唐源鴻;盧謝峰;李珂;;個(gè)人-組織匹配的概念、測(cè)量策略及應(yīng)用:基于互動(dòng)性與靈活性的反思[J];心理科學(xué)進(jìn)展;2010年11期

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前8條

1 郭燕貞;影響企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的企業(yè)價(jià)值觀要素研究[D];華南理工大學(xué);2011年

2 張慶慶;基于價(jià)值觀念的商業(yè)健身俱樂部組織文化現(xiàn)狀及發(fā)展策略研究[D];沈陽體育學(xué)院;2011年

3 魏珂敬;大學(xué)生團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀調(diào)查研究[D];蘇州大學(xué);2010年

4 張春姣;員工—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工的影響及其中介作用機(jī)制研究[D];陜西師范大學(xué);2012年

5 曹廣紅;飯店個(gè)人與組織匹配及對(duì)員工離職意向的影響研究[D];湖北大學(xué);2012年

6 金菁;房地產(chǎn)企業(yè)員工個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與工作滿意度的關(guān)系研究[D];浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院;2012年

7 秦艷瑋;基于企業(yè)文化的管理人員人格特質(zhì)與工作績(jī)效關(guān)系研究[D];太原科技大學(xué);2013年

8 段艷楠;社會(huì)資本和人力資本對(duì)職業(yè)成功作用機(jī)制研究[D];大連理工大學(xué);2013年

  本文關(guān)鍵詞：個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配研究—效用與策略，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：488031