零售企業(yè)作為一種內(nèi)生燃力不斷驅(qū)動著國民經(jīng)濟向前發(fā)展,對產(chǎn)業(yè)的更新替代、打破僵硬的消費方式、填充內(nèi)需、引領(lǐng)消費方式轉(zhuǎn)變和內(nèi)需擴大、讓資源得到充分合理的調(diào)配、深層次的促進消費方式不斷朝著多途徑多樣化的方向發(fā)展,不僅拓寬了就業(yè)領(lǐng)域,同時為我國經(jīng)濟發(fā)展奠定了基石。因此,零售企業(yè)的每一步發(fā)展都對我國的經(jīng)濟起著重要的支撐作用。市場的競爭是殘酷激烈的,如今的零售業(yè)在發(fā)展的過程中既充斥著美好的機遇又面臨著危險的挑戰(zhàn),究其原因是“招人難”與“留人難”的雙向夾擊。據(jù)前瞻網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示,零售人員當前仍占據(jù)流失制高點,達到30%-40%。牽一發(fā)而動全身,點燃離職這顆定時炸彈的因素有很多,辱虐管理便是其中一根重要的導(dǎo)火索,員工被迫“坐冷板凳”早已是屢見不鮮,冷漠、心理戰(zhàn)、打壓、“穿小鞋”等關(guān)鍵詞已成為職場中的熱門術(shù)語,員工被迫辭職甚至心理負擔(dān)加重做出駭人聽聞的舉動已不再是東方夜譚。因此,如何減弱冷暴力、縮減離職率、留住員工正在成為當前零售企業(yè)管理者需要破除的重大難題。美國心理學(xué)家Richard S.Lazarus是應(yīng)激理論的重要代表人物。他強調(diào)個體最終的應(yīng)激反應(yīng)是基于其對事物的認識和評判,與此同時還開辟了壓力與應(yīng)對...

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景與研究意義
        一、研究背景
        二、研究意義
    第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        一、零售企業(yè)員工
        二、辱虐管理文獻綜述
        三、離職傾向文獻綜述
        四、工作壓力文獻綜述
        五、情緒智力文獻綜述
        六、辱虐管理與零售企業(yè)員工離職傾向的關(guān)系研究
    第三節(jié) 研究思路、研究方法與研究創(chuàng)新點
        一、研究思路
        二、研究方法
        三、研究創(chuàng)新點
第二章 模型構(gòu)建
    第一節(jié) 理論基礎(chǔ)
        一、應(yīng)激理論
        二、情感調(diào)節(jié)理論
    第二節(jié) 模型構(gòu)建
    第三節(jié) 研究假設(shè)
        一、辱虐管理對零售企業(yè)員工離職傾向的直接影響
        二、工作壓力的中介效應(yīng)
        三、有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)
第三章 研究設(shè)計
    第一節(jié) 問卷設(shè)計
        一、問卷設(shè)計
        二、數(shù)據(jù)來源
    第二節(jié) 變量測度
    第三節(jié) 樣本測量
第四章 實證檢驗
    第一節(jié) 量表信度、效度分析
        一、量表信度檢驗
        二、量表效度檢驗
    第二節(jié) 相關(guān)性分析
    第三節(jié) 回歸分析
        一、辱虐管理對離職傾向的直接效應(yīng)
        二、工作壓力的中介效應(yīng)
        三、情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
        四、有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗
    第四節(jié) 假設(shè)檢驗結(jié)果
第五章 結(jié)論與討論
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 實踐啟示
    第三節(jié) 研究不足與展望
        一、研究不足
        二、研究展望
參考文獻
附錄
致謝
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本文編號：3842260