本文關鍵詞：人與組織匹配的理論與方法的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 經濟全球化和信息化的發(fā)展給組織行為學的研究提出了很多亟待解決的新課題。在環(huán)境劇變和激烈競爭的壓力下,組織面臨經常性的變革和越來越高的人員流動,如何吸引、選拔和留住與組織有較高匹配水平的員工是廣大的研究者和管理者關注的焦點問題。近年來,人與組織匹配已成為組織行為學和人力資源管理領域研究的熱點議題。人與組織匹配的現(xiàn)象是一種心理和行為現(xiàn)象,它廣泛存在于各類組織的管理實踐中,并對環(huán)境中的人和人所作用的環(huán)境產生潛在的影響。人與組織匹配是人與環(huán)境匹配的重要維度之一。盡管學者對人與環(huán)境匹配長久以來有著高度的興趣,但是,如何構建人與組織匹配的理論體系和方法論誠然是一項艱巨的研究任務。那么,系統(tǒng)、深入地研究人與組織匹配的理論和方法,不僅是組織行為學和人力資源管理理論發(fā)展的需要,而且是管理實踐的客觀要求,其學術價值和實踐意義是巨大的。 本文研究的目的是力圖運用管理學、組織行為學、人力資源管理等多種學科最新的理論成果和方法論,系統(tǒng)地研究人與組織匹配的理論基礎,初步探討人與組織匹配的方法論。圍繞這個主題通過文獻研究法、調查法、定性研究和定量研究相結合的方法開展了以下幾個方面的研究工作:綜合運用管理學、組織行為學、人力資源管理、心理學和協(xié)同學等相關理論,探討了人與組織匹配的理論基礎,深入研究了人與組織匹配多維的概念和操作定義,提出了人與組織匹配的四個基本原理,即目標導向原理、整體優(yōu)化原理、雙向遷就原理、動態(tài)調整原理。探討了人與組織匹配測度的方法、形式以及數(shù)據(jù)的處理方法。運用系統(tǒng)工程學、人工神經網絡、技術經濟學等多種學科的理論和方法探索性地提出了人與組織匹配的四種方法,即系統(tǒng)分析法、人工神經網絡法、方案比較法、試配法。分析了人與組織匹配的程序,并且從企業(yè)生命周期的不同階段提出人與組織匹配的管理舉措。從不同層面探討了人與組織匹配對組織功效的影響,運用多目標決策的方法──層次分析法,構建了人與組織匹配的評價指標體系,提出綜合評價的方法和步驟。并且,從管理實踐的角度,基于個體和組織的層次提出了一系列優(yōu)化人與組織匹配的有效策略。運用自行設計的《人與組織匹配的問卷調查》,以武漢高科技企業(yè)157名員工為樣本開展了人與組織匹配的實證研究,通過定量和定性的分析提出和驗證了人與組織匹配的系統(tǒng)結構,并對高科技企業(yè)人與組織匹配的狀況進行了調查研究。
【關鍵詞】：人與組織匹配 人與環(huán)境匹配 理論和方法
【學位授予單位】：武漢理工大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2007
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-12
• 第1章 導論12-24
• 1.1 研究的目的和意義12-16
• 1.1.1 研究的目的13-15
• 1.1.2 研究的意義15-16
• 1.2 國內外研究現(xiàn)狀16-21
• 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀16-19
• 1.2.2 國內研究現(xiàn)狀19-21
• 1.3 研究內容和研究方法21-24
• 1.3.1 研究內容21-22
• 1.3.2 研究方法22-24
• 第2章 人與組織匹配研究的理論基礎24-40
• 2.1 人與組織匹配研究的理論來源24-36
• 2.1.1 組織行為學24-28
• 2.1.2 人力資源管理28-32
• 2.1.3 心理學32-34
• 2.1.4 協(xié)同學34-36
• 2.2 人與組織匹配研究的理論模型36-39
• 本章小結39-40
• 第3章 人與組織匹配的概念和基本原理40-71
• 3.1 人與組織匹配的界定40-62
• 3.1.1 人與組織匹配的概念40-54
• 3.1.2 區(qū)別人與組織匹配與其他的人與環(huán)境匹配54-62
• 3.2 人與組織匹配的基本原理62-70
• 3.2.1 人與組織匹配的目標導向原理62-63
• 3.2.2 人與組織匹配的整體優(yōu)化原理63-65
• 3.2.3 人與組織匹配的雙向適應原理65-66
• 3.2.4 人與組織匹配的動態(tài)調整原理66-70
• 本章小結70-71
• 第4章 人與組織匹配的測度71-90
• 4.1 人與組織匹配測度的方法72-76
• 4.1.1 主觀匹配73
• 4.1.2 知覺匹配73-74
• 4.1.3 客觀匹配74-76
• 4.2 人與組織匹配測度的形式76-81
• 4.2.1 直接測度76-77
• 4.2.2 間接測度77-81
• 4.3 人與組織匹配測度數(shù)據(jù)的處理方法81-89
• 4.3.1 差異分數(shù)法83-84
• 4.3.2 多元回歸法84-89
• 本章小結89-90
• 第5章 人與組織匹配的方法與程序90-111
• 5.1 人與組織匹配的方法90-104
• 5.1.1 系統(tǒng)分析法90-94
• 5.1.2 人工神經網絡法94-99
• 5.1.3 方案比較法99-102
• 5.1.4 試配法102-104
• 5.2 人與組織匹配的程序104-106
• 5.2.1 計劃階段104-105
• 5.2.2 執(zhí)行階段105
• 5.2.3 檢查階段105-106
• 5.2.4 評價階段106
• 5.2.5 改進階段106
• 5.3 企業(yè)在生命周期的不同階段人與組織匹配的管理舉措106-110
• 5.3.1 新成立企業(yè)的特征以及人與組織匹配的管理舉措107-108
• 5.3.2 成熟期企業(yè)的特征以及人與組織匹配的管理舉措108-110
• 本章小結110-111
• 第6章 人與組織匹配對組織功效的影響與評價111-138
• 6.1 人與組織匹配對組織功效的影響111-127
• 6.1.1 人與組織匹配對雇傭過程的影響111-117
• 6.1.2 人與組織匹配對個體層次的結果變量的影響117-121
• 6.1.3 人與組織匹配對組織績效的影響121-124
• 6.1.4 人與組織匹配對構建和諧組織的影響124-127
• 6.2 人與組織匹配的評價127-136
• 6.2.1 層次分析法的基本步驟127-131
• 6.2.2 基于層次分析法的人與組織匹配評價的指標體系131-134
• 6.2.3 人與組織匹配的綜合評價134-136
• 本章小結136-138
• 第7章 優(yōu)化人與組織匹配的策略138-170
• 7.1 從個體角度優(yōu)化人與組織匹配的策略138-145
• 7.1.1 個體進入組織前的工作搜尋與工作選擇策略138-142
• 7.1.2 個體進入組織后的個體社會化與學習策略142-144
• 7.1.3 個體在組織內和組織間的流動策略144-145
• 7.2 從組織角度優(yōu)化人與組織匹配的策略145-169
• 7.2.1 在員工進入組織前優(yōu)化人與組織匹配的策略145-154
• 7.2.2 在員工進入組織后優(yōu)化人與組織匹配的策略154-163
• 7.2.3 營造和諧的組織文化以優(yōu)化人與組織匹配的策略163-169
• 本章小結169-170
• 第8章 高科技企業(yè)人與組織匹配的實證研究170-193
• 8.1 研究的目的170-171
• 8.2 研究的假設與模型171-174
• 8.3 研究方法與工具174-179
• 8.3.1 研究樣本174-175
• 8.3.2 研究方法與工具175-179
• 8.4 結果與分析179-185
• 8.4.1 人與組織匹配中一致匹配和互補匹配的差異檢驗179
• 8.4.2 人口統(tǒng)計學特征、人與組織匹配與結果變量的相關分析179-182
• 8.4.3 人口統(tǒng)計學特征、人與組織匹配與結果變量的回歸分析182-185
• 8.5 討論185-188
• 8.6 研究的貢獻和局限188-189
• 8.6.1 研究的貢獻188
• 8.6.2 研究的局限188-189
• 本章小結189-190
• 附錄190-193
• 第9章 全文總結與展望193-196
• 9.1 全文總結193-194
• 9.2 研究展望194-196
• 參考文獻196-210
• 功讀博士期間參加的科研及發(fā)表論文情況210-212
• 致謝212-213
• 附件213

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  本文關鍵詞：人與組織匹配的理論與方法的研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：292674