本文關(guān)鍵詞：人與組織匹配的理論與方法的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的發(fā)展給組織行為學(xué)的研究提出了很多亟待解決的新課題。在環(huán)境劇變和激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力下,組織面臨經(jīng)常性的變革和越來越高的人員流動(dòng),如何吸引、選拔和留住與組織有較高匹配水平的員工是廣大的研究者和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問題。近年來,人與組織匹配已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)議題。人與組織匹配的現(xiàn)象是一種心理和行為現(xiàn)象,它廣泛存在于各類組織的管理實(shí)踐中,并對(duì)環(huán)境中的人和人所作用的環(huán)境產(chǎn)生潛在的影響。人與組織匹配是人與環(huán)境匹配的重要維度之一。盡管學(xué)者對(duì)人與環(huán)境匹配長(zhǎng)久以來有著高度的興趣,但是,如何構(gòu)建人與組織匹配的理論體系和方法論誠然是一項(xiàng)艱巨的研究任務(wù)。那么,系統(tǒng)、深入地研究人與組織匹配的理論和方法,不僅是組織行為學(xué)和人力資源管理理論發(fā)展的需要,而且是管理實(shí)踐的客觀要求,其學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐意義是巨大的。 本文研究的目的是力圖運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等多種學(xué)科最新的理論成果和方法論,系統(tǒng)地研究人與組織匹配的理論基礎(chǔ),初步探討人與組織匹配的方法論。圍繞這個(gè)主題通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查法、定性研究和定量研究相結(jié)合的方法開展了以下幾個(gè)方面的研究工作:綜合運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理、心理學(xué)和協(xié)同學(xué)等相關(guān)理論,探討了人與組織匹配的理論基礎(chǔ),深入研究了人與組織匹配多維的概念和操作定義,提出了人與組織匹配的四個(gè)基本原理,即目標(biāo)導(dǎo)向原理、整體優(yōu)化原理、雙向遷就原理、動(dòng)態(tài)調(diào)整原理。探討了人與組織匹配測(cè)度的方法、形式以及數(shù)據(jù)的處理方法。運(yùn)用系統(tǒng)工程學(xué)、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)等多種學(xué)科的理論和方法探索性地提出了人與組織匹配的四種方法,即系統(tǒng)分析法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法、方案比較法、試配法。分析了人與組織匹配的程序,并且從企業(yè)生命周期的不同階段提出人與組織匹配的管理舉措。從不同層面探討了人與組織匹配對(duì)組織功效的影響,運(yùn)用多目標(biāo)決策的方法──層次分析法,構(gòu)建了人與組織匹配的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,提出綜合評(píng)價(jià)的方法和步驟。并且,從管理實(shí)踐的角度,基于個(gè)體和組織的層次提出了一系列優(yōu)化人與組織匹配的有效策略。運(yùn)用自行設(shè)計(jì)的《人與組織匹配的問卷調(diào)查》,以武漢高科技企業(yè)157名員工為樣本開展了人與組織匹配的實(shí)證研究,通過定量和定性的分析提出和驗(yàn)證了人與組織匹配的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),并對(duì)高科技企業(yè)人與組織匹配的狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
【關(guān)鍵詞】：人與組織匹配 人與環(huán)境匹配 理論和方法
【學(xué)位授予單位】：武漢理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-12
• 第1章 導(dǎo)論12-24
• 1.1 研究的目的和意義12-16
• 1.1.1 研究的目的13-15
• 1.1.2 研究的意義15-16
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀16-21
• 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀16-19
• 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀19-21
• 1.3 研究?jī)?nèi)容和研究方法21-24
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容21-22
• 1.3.2 研究方法22-24
• 第2章 人與組織匹配研究的理論基礎(chǔ)24-40
• 2.1 人與組織匹配研究的理論來源24-36
• 2.1.1 組織行為學(xué)24-28
• 2.1.2 人力資源管理28-32
• 2.1.3 心理學(xué)32-34
• 2.1.4 協(xié)同學(xué)34-36
• 2.2 人與組織匹配研究的理論模型36-39
• 本章小結(jié)39-40
• 第3章 人與組織匹配的概念和基本原理40-71
• 3.1 人與組織匹配的界定40-62
• 3.1.1 人與組織匹配的概念40-54
• 3.1.2 區(qū)別人與組織匹配與其他的人與環(huán)境匹配54-62
• 3.2 人與組織匹配的基本原理62-70
• 3.2.1 人與組織匹配的目標(biāo)導(dǎo)向原理62-63
• 3.2.2 人與組織匹配的整體優(yōu)化原理63-65
• 3.2.3 人與組織匹配的雙向適應(yīng)原理65-66
• 3.2.4 人與組織匹配的動(dòng)態(tài)調(diào)整原理66-70
• 本章小結(jié)70-71
• 第4章 人與組織匹配的測(cè)度71-90
• 4.1 人與組織匹配測(cè)度的方法72-76
• 4.1.1 主觀匹配73
• 4.1.2 知覺匹配73-74
• 4.1.3 客觀匹配74-76
• 4.2 人與組織匹配測(cè)度的形式76-81
• 4.2.1 直接測(cè)度76-77
• 4.2.2 間接測(cè)度77-81
• 4.3 人與組織匹配測(cè)度數(shù)據(jù)的處理方法81-89
• 4.3.1 差異分?jǐn)?shù)法83-84
• 4.3.2 多元回歸法84-89
• 本章小結(jié)89-90
• 第5章 人與組織匹配的方法與程序90-111
• 5.1 人與組織匹配的方法90-104
• 5.1.1 系統(tǒng)分析法90-94
• 5.1.2 人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法94-99
• 5.1.3 方案比較法99-102
• 5.1.4 試配法102-104
• 5.2 人與組織匹配的程序104-106
• 5.2.1 計(jì)劃階段104-105
• 5.2.2 執(zhí)行階段105
• 5.2.3 檢查階段105-106
• 5.2.4 評(píng)價(jià)階段106
• 5.2.5 改進(jìn)階段106
• 5.3 企業(yè)在生命周期的不同階段人與組織匹配的管理舉措106-110
• 5.3.1 新成立企業(yè)的特征以及人與組織匹配的管理舉措107-108
• 5.3.2 成熟期企業(yè)的特征以及人與組織匹配的管理舉措108-110
• 本章小結(jié)110-111
• 第6章 人與組織匹配對(duì)組織功效的影響與評(píng)價(jià)111-138
• 6.1 人與組織匹配對(duì)組織功效的影響111-127
• 6.1.1 人與組織匹配對(duì)雇傭過程的影響111-117
• 6.1.2 人與組織匹配對(duì)個(gè)體層次的結(jié)果變量的影響117-121
• 6.1.3 人與組織匹配對(duì)組織績(jī)效的影響121-124
• 6.1.4 人與組織匹配對(duì)構(gòu)建和諧組織的影響124-127
• 6.2 人與組織匹配的評(píng)價(jià)127-136
• 6.2.1 層次分析法的基本步驟127-131
• 6.2.2 基于層次分析法的人與組織匹配評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系131-134
• 6.2.3 人與組織匹配的綜合評(píng)價(jià)134-136
• 本章小結(jié)136-138
• 第7章 優(yōu)化人與組織匹配的策略138-170
• 7.1 從個(gè)體角度優(yōu)化人與組織匹配的策略138-145
• 7.1.1 個(gè)體進(jìn)入組織前的工作搜尋與工作選擇策略138-142
• 7.1.2 個(gè)體進(jìn)入組織后的個(gè)體社會(huì)化與學(xué)習(xí)策略142-144
• 7.1.3 個(gè)體在組織內(nèi)和組織間的流動(dòng)策略144-145
• 7.2 從組織角度優(yōu)化人與組織匹配的策略145-169
• 7.2.1 在員工進(jìn)入組織前優(yōu)化人與組織匹配的策略145-154
• 7.2.2 在員工進(jìn)入組織后優(yōu)化人與組織匹配的策略154-163
• 7.2.3 營造和諧的組織文化以優(yōu)化人與組織匹配的策略163-169
• 本章小結(jié)169-170
• 第8章 高科技企業(yè)人與組織匹配的實(shí)證研究170-193
• 8.1 研究的目的170-171
• 8.2 研究的假設(shè)與模型171-174
• 8.3 研究方法與工具174-179
• 8.3.1 研究樣本174-175
• 8.3.2 研究方法與工具175-179
• 8.4 結(jié)果與分析179-185
• 8.4.1 人與組織匹配中一致匹配和互補(bǔ)匹配的差異檢驗(yàn)179
• 8.4.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、人與組織匹配與結(jié)果變量的相關(guān)分析179-182
• 8.4.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、人與組織匹配與結(jié)果變量的回歸分析182-185
• 8.5 討論185-188
• 8.6 研究的貢獻(xiàn)和局限188-189
• 8.6.1 研究的貢獻(xiàn)188
• 8.6.2 研究的局限188-189
• 本章小結(jié)189-190
• 附錄190-193
• 第9章 全文總結(jié)與展望193-196
• 9.1 全文總結(jié)193-194
• 9.2 研究展望194-196
• 參考文獻(xiàn)196-210
• 功讀博士期間參加的科研及發(fā)表論文情況210-212
• 致謝212-213
• 附件213

【相似文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 張翼;樊耘;;人與環(huán)境匹配:一個(gè)基于員工-組織復(fù)合型視角的模型[J];管理評(píng)論;2011年05期

2 王鋒;;企業(yè)人才招聘中人與組織匹配的探討——以武漢青山船廠為例[J];中國集體經(jīng)濟(jì);2011年18期

3 ;[J];;年期

4 ;[J];;年期

5 ;[J];;年期

6 ;[J];;年期

7 ;[J];;年期

8 ;[J];;年期

9 ;[J];;年期

10 ;[J];;年期

中國重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 孫健敏;王震;;人與組織匹配對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響[A];第四屆（2009）中國管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2009年

中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 王萍;人與組織匹配的理論與方法的研究[D];武漢理工大學(xué);2007年

中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前5條

1 寇廷軍;變革背景下科技人才職業(yè)特征與職業(yè)發(fā)展策略關(guān)系研究[D];浙江大學(xué);2012年

2 劉光熙;變革背景下高新企業(yè)組織嵌入策略與核心員工保留之間關(guān)系的研究[D];浙江大學(xué);2012年

3 馮麗麗;組織社會(huì)化策略對(duì)新員工組織承諾影響研究[D];中南大學(xué);2012年

4 甘寧;組織社會(huì)化、人與組織匹配和員工績(jī)效關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2010年

5 宣娜娜;生態(tài)位視角下我國民營企業(yè)核心員工與組織匹配研究[D];中南大學(xué);2009年

  本文關(guān)鍵詞：人與組織匹配的理論與方法的研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：292674