【摘要】：工作激情是個(gè)體對(duì)所喜歡的工作表現(xiàn)出的強(qiáng)烈喜歡傾向。工作激情與過往探討的工作動(dòng)機(jī)、工作投入或卷入、工作滿意度、工作狂和情緒勞動(dòng)存在區(qū)別。工作激情的前導(dǎo)變量有組織公正、員工自主、工作承諾等,工作激情影響的結(jié)果變量表現(xiàn)為組織績(jī)效、員工創(chuàng)造力與心理行為調(diào)節(jié)能力等。工作激情研究需要關(guān)注(1)員工的價(jià)值觀或道德水平是否是決定工作激情及其結(jié)果的最主要因素;(2)虛擬組織中員工的工作激情保持與激發(fā)問題;(3)從組織設(shè)計(jì)的角度如何優(yōu)化工作崗位與工作激情類型的匹配度;(4)組織層面的影響結(jié)果,如組織決策、團(tuán)隊(duì)凝聚力與績(jī)效等。
【圖文】：

2012)。創(chuàng)業(yè)行為的獨(dú)特性在于結(jié)果不確定性，個(gè)人責(zé)任非常重要，面臨較大壓力。開發(fā)一種新產(chǎn)品或服務(wù)、創(chuàng)立企業(yè)以及促使組織成長(zhǎng)與發(fā)展有關(guān)的活動(dòng)，都需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)激情。不同的創(chuàng)造激情產(chǎn)生不同的影響。產(chǎn)品或服務(wù)開發(fā)的激情、建立企業(yè)的激情，，讓個(gè)體表現(xiàn)出行為持續(xù)性，然而產(chǎn)品或服務(wù)開發(fā)的激情，促使組織發(fā)展與成長(zhǎng)的激情，誘使個(gè)體表現(xiàn)出較大的創(chuàng)造能力(Mittenessetal．，2012)。不過，各種創(chuàng)業(yè)激情在企業(yè)成長(zhǎng)階段都會(huì)表現(xiàn)出正性情緒的影響。一些研究提出了創(chuàng)業(yè)激情與員工工作激情變化的情緒傳染模型(Cardon，2008)，如圖1。這一模型把創(chuàng)業(yè)激情與前面的工作背景下的工作激情整合起來，通過情緒渲染機(jī)制與變革型領(lǐng)導(dǎo)解決了創(chuàng)業(yè)激情如何轉(zhuǎn)化為員工激情的問題。如圖1所示，企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)激情影響員工激情的過程主要通過分享情緒體驗(yàn)與采取變革型領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行。企業(yè)家同下屬與員工分享正性情緒，這會(huì)增加他們的組織承諾、工作投入與合作行為，這相應(yīng)地豐富了員工的正性情緒體驗(yàn)，這是員工模擬企業(yè)家正性情緒的一種表現(xiàn)。不過，如果企業(yè)家與員工過分分享負(fù)面的情緒體驗(yàn)，他們可能就會(huì)降低員工的正性情緒，減輕他們的組織承諾與工作卷入，這就不能增加員工工作熱情。此外，正性情緒可能產(chǎn)生的一個(gè)負(fù)面影響是自滿與盲目樂觀，這都不利于員工表現(xiàn)出強(qiáng)烈的正性的情緒傾向。變革型領(lǐng)導(dǎo)讓員工意識(shí)到自身情緒體驗(yàn)與他人的區(qū)別，如果變革型領(lǐng)導(dǎo)傳遞積極的情緒體驗(yàn)，并且引導(dǎo)員工把組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)以及自我認(rèn)同通過社會(huì)比較機(jī)制產(chǎn)生聯(lián)系，員工的工作激情就會(huì)增加。除變革型領(lǐng)導(dǎo)外，戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)(strategicleadership)與操控性領(lǐng)導(dǎo)(op-erationalleadership)也是引導(dǎo)員工工作激情增加的重要變量。如圖2所示，組織如果想要保持旺盛的生命力或活

強(qiáng)贍芫突嶠檔馱憊?的正性情緒，減輕他們的組織承諾與工作卷入，這就不能增加員工工作熱情。此外，正性情緒可能產(chǎn)生的一個(gè)負(fù)面影響是自滿與盲目樂觀，這都不利于員工表現(xiàn)出強(qiáng)烈的正性的情緒傾向。變革型領(lǐng)導(dǎo)讓員工意識(shí)到自身情緒體驗(yàn)與他人的區(qū)別，如果變革型領(lǐng)導(dǎo)傳遞積極的情緒體驗(yàn)，并且引導(dǎo)員工把組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)以及自我認(rèn)同通過社會(huì)比較機(jī)制產(chǎn)生聯(lián)系，員工的工作激情就會(huì)增加。除變革型領(lǐng)導(dǎo)外，戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)(strategicleadership)與操控性領(lǐng)導(dǎo)(op-erationalleadership)也是引導(dǎo)員工工作激情增加的重要變量。如圖2所示，組織如果想要保持旺盛的生命力或活力，就要不斷地激發(fā)員工的工作激情，轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)方式，這與圖1員工激情激發(fā)的情緒渲染模型有相似之處。從更廣泛的意義上看，顧客也是員工激情激發(fā)的間接因素，顧客對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)越是偏愛和忠誠(chéng)，組織的績(jī)效越好，員工的工作激情就會(huì)越明顯，組織就會(huì)更加充滿生機(jī)與活力(Zigarmietal．，2006)。相對(duì)來看，與員工激情相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)－利益鏈模型(leadership-profitchainmodel)(Zigarmi，Blanchard，Essary，＆Houson，2006)較全面地概括了工作激情在組織系統(tǒng)中與領(lǐng)導(dǎo)方式、組織活力以及績(jī)效(顧客忠誠(chéng))的關(guān)系。圖1創(chuàng)業(yè)激情與員工激情的關(guān)系圖2領(lǐng)導(dǎo)－利益鏈模型4存在問題與展望為了破解組織生存與發(fā)展的謎團(tuán)，當(dāng)前研究者更加重視從工作激情的角度尋找答案。研究者通過大量的量化與質(zhì)化(個(gè)案研究)方法探討了工作激情影響因素有關(guān)的系列問題，例如，對(duì)于工作激情的界定，有的研究者強(qiáng)調(diào)工作激情存在于所有的行為活動(dòng)中，有的研究者認(rèn)為工作激情存在于工作背景中，有的學(xué)者更為精細(xì)地探討了創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家的激情問題。然而，研究者較少進(jìn)行工作激情的發(fā)展過程或發(fā)展階段方面的?
【作者單位】： 蘇州大學(xué)教育學(xué)院心理學(xué)系;
【基金】：國(guó)家自然科學(xué)基金(71372180) 蘇州大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)后期項(xiàng)目資助
【分類號(hào)】：C936

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本文編號(hào)：2517473