本文關(guān)鍵詞：項(xiàng)目利益相關(guān)者管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘要：社會(huì)化的大生產(chǎn)推動(dòng)了社會(huì)分工的進(jìn)一步發(fā)展，隨著建筑工程項(xiàng)目規(guī)模的日益擴(kuò)大，以及技術(shù)工藝要求不斷提高，專(zhuān)業(yè)化分工更加明細(xì)化，建筑工程項(xiàng)目的完成更需要多方主體的參與和協(xié)作，這也為建筑工程項(xiàng)目的管理工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。如何協(xié)調(diào)好建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者的經(jīng)濟(jì)利益和沖突，充分有效的加強(qiáng)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目利益各方價(jià)值的最優(yōu)化，決定了建筑工程項(xiàng)目的整體質(zhì)量和進(jìn)度，同時(shí)影響著整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。本文就建筑工程項(xiàng)目管理中各方利益相關(guān)者的分析，研究各利益相關(guān)者間的合作機(jī)制，推動(dòng)建筑工程項(xiàng)目的建設(shè)。

　　關(guān)鍵詞：建筑工程項(xiàng)目;利益相關(guān)者;管理;協(xié)作

　　一、建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者概述

　　利益相關(guān)者理論產(chǎn)生于上世紀(jì)六十年代，斯坦福大學(xué)的研究者首次提出，“利益相關(guān)者是這樣一些團(tuán)體，沒(méi)有其支持，組織就不可能存活”，隨后，學(xué)者們又將利益相關(guān)者的范圍擴(kuò)大到社區(qū)、政府、環(huán)境保護(hù)主義者等所有影響組織目標(biāo)或被影響的因素。利益相關(guān)者理論的最大特點(diǎn)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)股東利益最大化的項(xiàng)目管理理念，強(qiáng)調(diào)注重利益相關(guān)者的利益。這一理論的提出和不斷發(fā)展，適應(yīng)了項(xiàng)目利益相關(guān)者對(duì)項(xiàng)目管理要求不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)，傳統(tǒng)建筑工程管理只注重成本、進(jìn)度、質(zhì)量的管理，從片面股東利益出發(fā)的管理模式已經(jīng)成為建筑工程項(xiàng)目建設(shè)的阻礙，充分考慮多方利益相關(guān)者的利益，滿足其不同的需求和期望，對(duì)建筑工程項(xiàng)目的保質(zhì)、高效完成有重要的作用。

　　具體到建筑工程項(xiàng)目的利益相關(guān)者主要是指在工程項(xiàng)目的整個(gè)施工過(guò)程中，影響項(xiàng)目工程目的的實(shí)現(xiàn)或收到項(xiàng)目工程的影響的相關(guān)主體，具體建筑工程項(xiàng)目的利益相關(guān)者隨著工程項(xiàng)目的進(jìn)度，不同時(shí)期的利用相關(guān)者不同。在項(xiàng)目工程前期決策和準(zhǔn)備階段，主要的利益相關(guān)者有政府主管部門(mén)、建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理相關(guān)論文由收集整理提供,如需論文代寫(xiě)可聯(lián)系我們.建設(shè)單位、金融機(jī)構(gòu)、施工單位、勘探設(shè)計(jì)單位、用戶等，影響著項(xiàng)目工程能否通過(guò)審批，繼而開(kāi)工建設(shè)，由誰(shuí)建設(shè)，為誰(shuí)建設(shè)，怎么建設(shè)，資金支撐等前期籌備工作;在工程項(xiàng)目施工階段的利益相關(guān)者主要有發(fā)包方、施工方、材料供應(yīng)方、監(jiān)理方等，主要制約著項(xiàng)目工程的現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量和進(jìn)度;在項(xiàng)目工程的竣工階段，利益相關(guān)者有建設(shè)單位、政府相關(guān)部門(mén)、用戶、監(jiān)理方、等等，影響著工程項(xiàng)目的驗(yàn)收和結(jié)算。綜合來(lái)講，建筑工程項(xiàng)目的主要利益相關(guān)者包括：建設(shè)方、施工方、政府、用戶、材料供應(yīng)方、監(jiān)理方等。

　　二、建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理的目前狀況及存在理由

　　建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理的最終目的是通過(guò)協(xié)調(diào)各方利益以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體利益的最大化，隨著工程項(xiàng)目利益相關(guān)者地位的不斷提升，其對(duì)項(xiàng)目工程的影響越來(lái)越大，傳統(tǒng)的工程管理模式存在諸多的不足，制約著工程項(xiàng)目的建設(shè)，主要理由有以下幾點(diǎn)：

　　(一)建筑工程項(xiàng)目管理從股東利益出發(fā)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)股東利益，忽略利益相關(guān)者的利益和訴求。目前我國(guó)建筑工程項(xiàng)目的利益相關(guān)者管理仍然存在對(duì)利益相關(guān)者利益忽視的情形，在以項(xiàng)目利益最優(yōu)化為指導(dǎo)原則的基礎(chǔ)上，關(guān)注成本制約管理、質(zhì)量管理、安全管控三大理由。利益相關(guān)者利益的弱化，削弱了他們的積極性，影響項(xiàng)目建設(shè)的完成。

　　(二)建筑工程項(xiàng)目管理中社會(huì)責(zé)任感缺乏，社區(qū)公眾、環(huán)境保護(hù)主義者作為建筑工程項(xiàng)目的利益相關(guān)者，對(duì)工程項(xiàng)目的利益訴求往往被忽略，建筑工程管理中只重利益收入而排除社會(huì)責(zé)任，利益相關(guān)者也必定會(huì)采取相應(yīng)措施表達(dá)和追求其訴求，必將影響到工程項(xiàng)目的建設(shè)。

　　(三)各利益相關(guān)者間缺乏溝通和交流，信息不對(duì)稱(chēng)，降低了工程管理的效率，提高了項(xiàng)目成本。

　　(四)缺乏對(duì)項(xiàng)目工程利益相關(guān)者對(duì)項(xiàng)目工程影響的分析，管理權(quán)重分配不科學(xué)，管理效果不佳。

　　三、建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理策略分析和研究

　　針對(duì)目前建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理的目前狀況，認(rèn)真分析各方利益相關(guān)者的影響力和項(xiàng)目工程的承受能力，提出以下策略：

　　(一)充分分析和評(píng)估各方利益相關(guān)者對(duì)項(xiàng)目工程的影響程度，科學(xué)協(xié)調(diào)，有效調(diào)配，實(shí)施差異化管理策略。建筑工程項(xiàng)目管理的過(guò)程就是平衡各方利益，進(jìn)行綜合管理的過(guò)程。要想實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工程最終利益的最大化，就必須首先充分、有效的調(diào)配所需要的各項(xiàng)社會(huì)資源。項(xiàng)目工程的各個(gè)利益相關(guān)者就是相關(guān)社會(huì)資源的制約方，掌握著影響項(xiàng)目工程各階段、各方面的資源。建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理的首要任務(wù)就是列舉出工程項(xiàng)目可能涉及到的利益相關(guān)者，科學(xué)的評(píng)估各方利益相關(guān)者對(duì)工程項(xiàng)目的影響程度。然后，充分的收集各相關(guān)者的信息，了解其利益訴求，分析其所掌握社會(huì)資源對(duì)工程項(xiàng)目的影響，最后將各利益相關(guān)者著按照影響力劃分為不同等級(jí)，抓住重要矛盾，制定不同的管理策略。具體來(lái)講，對(duì)工程項(xiàng)目起到重大影響作用的主要利益相關(guān)者，應(yīng)當(dāng)最大程度的了解其利益訴求，盡力滿足其要求，增強(qiáng)其對(duì)項(xiàng)目的支持度;而對(duì)于一些沒(méi)有直接參與到工程項(xiàng)目中的次要利益相關(guān)者，應(yīng)根據(jù)工程項(xiàng)目的不同階段，分析其不同時(shí)期的影響力，分時(shí)段制定不同應(yīng)策略略，提高其滿意度。

　　(二)建立各利益相關(guān)者間的有效合作機(jī)制，增強(qiáng)相互間的信任度。建筑工程項(xiàng)目的完成是各方利益相關(guān)者者相互協(xié)作，共同努力的結(jié)果。各方雖然是相互分工的運(yùn)作模式，但沒(méi)有有效的合作，有機(jī)的將各方聯(lián)系起來(lái)，工程項(xiàng)目也必將支離破碎。因而，為保障建筑工程項(xiàng)目的順利進(jìn)行，各方利益相關(guān)者必須相互合作，互相信任，減少利益沖突，建立一支具有強(qiáng)大凝聚力和戰(zhàn)斗力的合作團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)各方利益的最大化，最終實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目利益最優(yōu)化。

　　(三)在利益相關(guān)者間建立有效的交流平臺(tái)，保障工程項(xiàng)目各參與方的有效交流和合作，提高工程項(xiàng)目的效率。如前文所述，利益相關(guān)者對(duì)工程項(xiàng)目的建設(shè)起著不同的影響作用，其本質(zhì)是各方所掌握社會(huì)資源對(duì)工程項(xiàng)目產(chǎn)生的不同影響，如果能夠建立一個(gè)統(tǒng)一的交流平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，不僅增強(qiáng)了利益相關(guān)者的資源利用和調(diào)配能力，同時(shí)也有利于工程項(xiàng)目建設(shè)效率的提高，降低成本，實(shí)現(xiàn)各方利益最優(yōu)化。

　　(四)建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)這的管理應(yīng)當(dāng)重視受工程項(xiàng)目影響的相關(guān)者利益，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感。社區(qū)環(huán)境保護(hù)者、自然環(huán)境保護(hù)者等不直接參與工程項(xiàng)目建設(shè)，不涉及直接利益分配，反而受工程項(xiàng)目建設(shè)的影響的次要利益相關(guān)者，伴隨可持續(xù)發(fā)展的要求，其呼聲也愈加強(qiáng)烈。建筑工程項(xiàng)目管理對(duì)此類(lèi)利益相關(guān)者利益的重視和關(guān)注，不僅是社會(huì)責(zé)任感的要求，同時(shí)也是為建筑工程項(xiàng)目的有序進(jìn)行營(yíng)造良好社會(huì)環(huán)境的要求。建筑工程項(xiàng)目管理應(yīng)當(dāng)將社會(huì)責(zé)任感作為一個(gè)重要的利益影響因素提上日程，在保障當(dāng)期建筑工程項(xiàng)目有序進(jìn)行的同時(shí)，也為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展打下必要基礎(chǔ)。

　　結(jié)語(yǔ)：綜上所述，任何一個(gè)建筑工程項(xiàng)目的完成都絕非一方之力，需要眾多利益相關(guān)者的參與和支持，只有充分的考慮相關(guān)利益者的訴求，綜合平衡各方利益分配，達(dá)到各利益相關(guān)者利益最優(yōu)化，才能夠保障建筑工程項(xiàng)目的最終完成。在建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者的管理過(guò)程中，必須堅(jiān)持高度的社會(huì)責(zé)任感，充分考慮受工程項(xiàng)目影響的利益相關(guān)者的要求，在履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前提下，建立統(tǒng)一的交流平臺(tái)，推動(dòng)各利益相關(guān)者的信息交流，實(shí)現(xiàn)資源共享，同時(shí)實(shí)施差別管理機(jī)制，以科學(xué)、高效的管理策略實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目最終利益最大化，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2] 管榮月;楊國(guó)橋;傅華鋒;;建筑工程項(xiàng)目利益相關(guān)者管理研究[J];中國(guó)高新技術(shù)企業(yè);2009年第02期

　　[3] 沈岐平;楊靜;;建設(shè)項(xiàng)目利益相關(guān)者管理框架研究[J];工程管理學(xué)報(bào);2010年第04期

　　薪酬分為兩個(gè)方面。一方面為物質(zhì)薪酬，一方面為精神性薪酬。物質(zhì)薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。企業(yè)對(duì)于員工的精神薪酬方面更應(yīng)當(dāng)重視，尊重員工思想，認(rèn)可其需求。

　　摘要：中小民營(yíng)企業(yè)因其規(guī)模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些問(wèn)題，具體對(duì)策有制定符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，具有戰(zhàn)略性和激勵(lì)性的薪酬制度，重視員工精神需求，促進(jìn)員工建立團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，引進(jìn)員工持股計(jì)劃。啟示是要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，宣揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵(lì)性;人才流失;團(tuán)隊(duì)意識(shí);薪酬股權(quán)化

　　在中小民營(yíng)企業(yè)管理中，如何平衡企業(yè)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與員工薪酬的關(guān)系極其重要。在我國(guó)，許多中小企業(yè)未合理規(guī)劃薪酬，引發(fā)了一系列問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立一個(gè)合理的、具有激勵(lì)性的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)發(fā)展是有重要意義的。

　　一、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理目前的存在問(wèn)題

　　(一)未正確理解薪酬管理概念，導(dǎo)致薪酬金額設(shè)置不合理

　　多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為薪酬是成本支出，將薪酬壓低，給予員工超額工作量，使員工難以承受壓力;部分企業(yè)恰恰相反，為了吸引人才，開(kāi)出高薪酬，過(guò)高的薪酬使其資金周轉(zhuǎn)困難，限制企業(yè)發(fā)展;有些企業(yè)規(guī)模不大，由老板隨意決定職工薪酬，并未經(jīng)市場(chǎng)調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)，使得員工的薪酬既不符合市場(chǎng)發(fā)展，也不符合企業(yè)規(guī)劃。

　　(二)薪酬系統(tǒng)設(shè)置缺乏激勵(lì)性

　　在薪酬設(shè)置上，企業(yè)由于規(guī)模限制，給予員工的工資、津貼和福利一般是固定的，甚至有些企業(yè)沒(méi)有津貼福利，只有固定工資。員工沒(méi)有達(dá)到多勞多得的境界，會(huì)使員工缺乏主動(dòng)為企業(yè)工作的興趣，打擊員工積極性。

　　(三)忽視精神性薪酬

　　薪酬分為兩個(gè)方面。一方面為物質(zhì)薪酬，一方面為精神性薪酬。物質(zhì)薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。精神性薪酬是員工的工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、工作滿意度。多數(shù)企業(yè)只注重于追求員工的物質(zhì)薪酬滿意度，忽略了精神性薪酬，即使員工暫時(shí)擁有合理的薪金，卻因缺乏晉升空間或企業(yè)缺少對(duì)員工人文關(guān)懷使其對(duì)工作失去興趣。

　　(四)薪酬設(shè)置不公平，不利于團(tuán)隊(duì)合作

　　企業(yè)工資由老板決定，一些工齡長(zhǎng)的員工不歡迎新人加入;一些創(chuàng)業(yè)初期為家族企業(yè)，在發(fā)展中逐漸引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員。這些企業(yè)老員工產(chǎn)生排外現(xiàn)象，使真正有能力的專(zhuān)業(yè)人員不能發(fā)揮特長(zhǎng)，造成工作遲滯，內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。在薪酬設(shè)置方面，老板也會(huì)傾向于給予家族人員較高薪酬，忽略了外來(lái)專(zhuān)業(yè)人員心理，引起外來(lái)工作人員對(duì)于薪酬和工作環(huán)境的不滿。

　　(五)薪酬管理思維局限

　　企業(yè)老板在管理中占主導(dǎo)地位，不希望員工在企業(yè)發(fā)展中過(guò)多介入，以免引起管理復(fù)雜化，甚至削弱老板權(quán)利，因而多數(shù)中小企業(yè)老板即使資金缺乏，也不愿意引進(jìn)員工持股計(jì)劃來(lái)擴(kuò)大公司規(guī)模。

　　二、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策研究

　　(一)薪酬設(shè)置符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，具有戰(zhàn)略性

　　在企業(yè)成立初期，引進(jìn)人才或邀請(qǐng)專(zhuān)家，成立市場(chǎng)薪酬調(diào)研和評(píng)估小組，企業(yè)結(jié)合企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃，可使薪酬略高或略低于市場(chǎng)薪酬價(jià)格。企業(yè)在行業(yè)中的定位和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展決定企業(yè)的支付能力，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置和勞動(dòng)強(qiáng)度決定某個(gè)崗位的薪酬是應(yīng)高于市場(chǎng)水平還是低于市場(chǎng)水平。經(jīng)過(guò)調(diào)查評(píng)估得出的薪酬結(jié)論更有利于企業(yè)發(fā)展。

　　(二)調(diào)整薪酬制度，增加激勵(lì)性

　　薪酬制度應(yīng)進(jìn)行以下調(diào)整，可以增加員工積極主動(dòng)工作。采用績(jī)效制度，薪酬工資和津貼區(qū)分，津貼按勞分配，按崗設(shè)定，不同的崗位津貼不同，同樣崗位工作量不同也按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放不同津貼;增加考核制度，根據(jù)不同的考核結(jié)果給予不同獎(jiǎng)勵(lì)，不隨意決定獎(jiǎng)勵(lì)金額，獎(jiǎng)勵(lì)可予年底一次性發(fā)放，根據(jù)企業(yè)情況規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)是公開(kāi)的還是私密的，節(jié)假日或年底發(fā)放福利。這些制度切實(shí)增加員工主動(dòng)服務(wù)企業(yè)的意識(shí)。

　　(三)以人為本，重視員工心理訴求

　　企業(yè)對(duì)于員工的精神薪酬方面更應(yīng)當(dāng)重視，尊重員工思想，認(rèn)可其需求。創(chuàng)造機(jī)會(huì)使員工參與決策職業(yè)成長(zhǎng)能力培訓(xùn)提升，培訓(xùn)員工的個(gè)人價(jià)值理念，使其和企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)保持一致。給予員工晉升機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)帶動(dòng)員工總是超額完成工作，否則員工不但不能按時(shí)完成工作，更有可能心灰意冷跳出企業(yè)。細(xì)節(jié)方面要注意對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，例如利用員工生日機(jī)會(huì)給予慰問(wèn)，發(fā)放小福利，年終福利方面，可以不是固定統(tǒng)一的，調(diào)查員工需求，根據(jù)大眾需求設(shè)定幾個(gè)福利種類(lèi)，由員工自行選擇福利類(lèi)型。多舉行體育比賽等娛樂(lè)活動(dòng)，創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境。當(dāng)員工的工作生活較為愉快時(shí)，他們更安樂(lè)于當(dāng)時(shí)的狀況并且能夠創(chuàng)造超額價(jià)值。

　　(四)薪酬管理應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)的合作，建立團(tuán)隊(duì)的意識(shí)

　　無(wú)論是何種企業(yè)，都不應(yīng)該存在排外現(xiàn)象。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在每一個(gè)部門(mén)中，薪酬設(shè)置應(yīng)當(dāng)相對(duì)公平，員工之間尤其是在家族企業(yè)，注重任用有才能的人，兼顧公平和競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)老板不能任人唯親，為照顧家族成員的情緒忽視了外來(lái)專(zhuān)業(yè)人員。

　　(五)拓展薪酬思維，實(shí)行薪酬股權(quán)化

　　老板應(yīng)拓展管理思維，任用比自己水平高的人，不擔(dān)心員工眼光超越自己，只要是對(duì)企業(yè)有利的人才和建議都應(yīng)大膽引進(jìn)，建立員工持股計(jì)劃。員工持股不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展拓展新思路，也能拓寬企業(yè)籌集資金渠道，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。

　　三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的啟示。

　　(一)激勵(lì)政策的創(chuàng)新

　　激勵(lì)政策是最關(guān)鍵的改進(jìn)方法之一，沒(méi)有激勵(lì)政策，多數(shù)人不愿意主動(dòng)工作，否則會(huì)認(rèn)為資金的勞動(dòng)與獲得不匹配，工作也將不安于現(xiàn)狀。通過(guò)改進(jìn)激勵(lì)政策，員工能夠更積極主動(dòng)地服務(wù)于企業(yè)。

　　(二)加強(qiáng)企業(yè)文化宣揚(yáng)，提高員工素質(zhì)

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基石，定期組織培訓(xùn)活動(dòng)，宣傳企業(yè)文化，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)合作精神和集體主義精神。潛移默化提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和素質(zhì)。極大程度地有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(三)引入評(píng)價(jià)制度和評(píng)估體系，改進(jìn)計(jì)量方法

　　不能因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小放棄薪酬評(píng)估，有些企業(yè)擔(dān)心引入評(píng)估花費(fèi)不必要的成本，事實(shí)上，若能夠做好薪酬評(píng)估，無(wú)論是從短期利益還是長(zhǎng)期利益，都有助于企業(yè)發(fā)展。短期利益來(lái)看，薪酬計(jì)量方法的改進(jìn)能夠使薪酬設(shè)計(jì)更合理，吸引人才大批加入，長(zhǎng)期利益來(lái)看，能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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9.中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的研究

10.民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度的問(wèn)題與完善

　　導(dǎo)語(yǔ)：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義，具有很大的發(fā)展?jié)摿�。�?duì)于民營(yíng)企業(yè)主而言，要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大流中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，優(yōu)化當(dāng)前的管理模式是關(guān)鍵。

　　民營(yíng)企業(yè)規(guī)模一般都不大，以中小型企業(yè)為主，也因此具有靈活多變的特點(diǎn)。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)為下崗工人實(shí)現(xiàn)再就業(yè)提供了寬闊的平臺(tái)，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)較強(qiáng)的創(chuàng)新能力也對(duì)我國(guó)綜合實(shí)力以及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提高起到了重要的作用。然而新經(jīng)濟(jì)形式下，企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加上媒體反映過(guò)度等因素聯(lián)合起來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理陷入異常困難的局面。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的生命周期約為3年，與其他類(lèi)型企業(yè)的平均壽命相比過(guò)于短暫。研究表明導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)生存力不強(qiáng)的最根本的原因在于民營(yíng)企業(yè)的管理模式存在著諸多弊端，管理者的素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，競(jìng)爭(zhēng)力與規(guī)模不成正比。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的學(xué)者們尚未對(duì)民營(yíng)企業(yè)的管理模式形成統(tǒng)一明確的觀點(diǎn)，但有一點(diǎn)可以確定的是，民營(yíng)企業(yè)的管理模式應(yīng)當(dāng)隨經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出及時(shí)的調(diào)整以符合企業(yè)自身的發(fā)展需求，本文將對(duì)當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理模式現(xiàn)狀進(jìn)行分析，深入探究了新經(jīng)濟(jì)形式下，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何根據(jù)自身不同的經(jīng)營(yíng)階段選擇合適的管理模式，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

　　一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理模式的現(xiàn)狀分析

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)具有特殊性，其生產(chǎn)管理模式不受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)框架的約束，與市場(chǎng)更為貼近。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，例如：海爾、華為等成功典范，但同時(shí)也有很多失敗的案例。由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，有的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期就夭折了，而有的民營(yíng)企業(yè)雖然順利度過(guò)起步階段，但在后期的發(fā)展中，缺乏有效的管理與規(guī)劃，企業(yè)失去方向，不能根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時(shí)變更企業(yè)的管理模式，調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，逐漸衰落，最終走向失敗。就目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理模式來(lái)看，主要存在著以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

　　1.管理模式過(guò)于單一。根據(jù)現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理模式大多為單一的家族管理模式�？陀^來(lái)說(shuō)，這種家族式的管理模式有一定的優(yōu)勢(shì)，它是建立在血緣和親緣關(guān)系基礎(chǔ)上的，擁有極強(qiáng)的內(nèi)部凝聚力與團(tuán)結(jié)力，并且管理層結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，層面少，人力資源投入成本低。然而，無(wú)論哪一種管理模式都有其適用的特定環(huán)境，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的各要素不能很好地配合時(shí)，家族管理模式的作用效果將會(huì)被削弱，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的正常發(fā)展。

　　2.對(duì)管理模式的重視程度不夠。民營(yíng)企業(yè)的管理模式與其生存和發(fā)展密切相關(guān)，然而我國(guó)很多的民營(yíng)企業(yè)家們卻并沒(méi)有對(duì)此給予足夠的重視程度。從整體來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的的文化程度和管理水平普遍不高，不能充分地意識(shí)到企業(yè)管理模式對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展的重要性。而有的企業(yè)家則仍然停留在過(guò)去成功的管理經(jīng)驗(yàn)中，認(rèn)為自身的管理水平很高，逐漸滋生盲目自大的心理，不能虛心聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　3.民營(yíng)企業(yè)家選擇管理模式有較強(qiáng)的盲目性。民營(yíng)企業(yè)家相對(duì)來(lái)說(shuō)文化素質(zhì)不高，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)，因此，民營(yíng)企業(yè)家們?cè)谶x擇管理模式時(shí)大多具有一定的盲目性。首先，民營(yíng)企業(yè)家對(duì)于管理模式的特點(diǎn)與適用條件不是很了解，在選擇管理模式時(shí)通常是參照一些發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)管理模式，或直接照搬某個(gè)成功企業(yè)的管理模式。我們已經(jīng)知道，無(wú)論何種管理模式都有其適用環(huán)境，只有與企業(yè)內(nèi)部和外部的條件因素都處于最佳的匹配狀態(tài)時(shí)，才能充分發(fā)揮管理效應(yīng)。

　　其次，民營(yíng)在選擇管理模式時(shí)除了要對(duì)管理模式本身進(jìn)行詳細(xì)的了解，還需要清楚地知道自己發(fā)展所處的階段，選擇相應(yīng)的管理模式。現(xiàn)實(shí)情況是，很多民營(yíng)企業(yè)家們并不清楚自身企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，盲目引進(jìn)所謂先進(jìn)的管理模式，導(dǎo)致管理模式與發(fā)展階段不相符，管理效應(yīng)大打折扣，甚至阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

　　4.民營(yíng)企業(yè)管理隨意性較強(qiáng)。企業(yè)的管理模式是企業(yè)在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中逐漸累積經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展規(guī)律，最終形成的一套有效的規(guī)則體系，因此，如果企業(yè)之間的相似程度越高，對(duì)管理模式的借鑒性也就越強(qiáng)。然而，就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)主掌握了絕對(duì)的自主權(quán)，管理企業(yè)通常是靠其個(gè)人以往的成功經(jīng)驗(yàn)，具有極強(qiáng)的主觀性。此外，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲措施基本取決于民營(yíng)企業(yè)主的個(gè)人意愿，隨意性較強(qiáng)。這種缺乏有效決策機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)管理模式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、外部凝聚力渙散，一旦某些重要人物離開(kāi)，整個(gè)企業(yè)都將面臨著瓦解的命運(yùn)。

　　無(wú)論是稅收、投融資、還是金融服務(wù)的差異化管理，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)站在了更公平更廣闊的平臺(tái)，也獲得了更多的機(jī)會(huì)。在財(cái)務(wù)管理的各個(gè)層次和業(yè)務(wù)拓展的全過(guò)程中，，失真和滯后的信息嚴(yán)重影響著企業(yè)制定科學(xué)有效的決策，是企業(yè)健康發(fā)展的一大隱患。

　　摘要：隨著十八屆三中全會(huì)的召開(kāi)，一系列經(jīng)濟(jì)舉措特別是支持非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展、鼓勵(lì)非公有制企業(yè)改革政策的發(fā)布為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了機(jī)遇。然而，現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的狀況卻不容樂(lè)觀，顯現(xiàn)出了很多問(wèn)題，其中最主要的問(wèn)題便是民營(yíng)企業(yè)中存在的財(cái)務(wù)管理問(wèn)題。本文在分析民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索適應(yīng)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的財(cái)務(wù)管理體制，以此為民營(yíng)企業(yè)優(yōu)化財(cái)務(wù)管理獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn);財(cái)務(wù)管理

　　一、研究背景及意義

　　十八屆三中全會(huì)提出正視當(dāng)前政府權(quán)力的固有利益格局和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的板結(jié)化問(wèn)題，將權(quán)利平等、機(jī)會(huì)平等、規(guī)則平等的理念應(yīng)用到制度改革建設(shè)中，毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，無(wú)疑給了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的空間。無(wú)論是稅收、投融資、還是金融服務(wù)的差異化管理，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)站在了更公平更廣闊的平臺(tái)，也獲得了更多的機(jī)會(huì)。在改革開(kāi)放的30多年里，民營(yíng)企業(yè)已然發(fā)展成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的新興和中堅(jiān)力量，成為最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。所以，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)趁當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大好形勢(shì)，抓住政府給予的鼓勵(lì)支持，用發(fā)展的眼光謀劃未來(lái)，用發(fā)展的思路營(yíng)造更利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的空間。財(cái)務(wù)管理作為民營(yíng)企業(yè)管理的核心內(nèi)容，滲透到了企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)部門(mén)，在企業(yè)供、產(chǎn)、銷(xiāo)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理卻存在很多的問(wèn)題，比如沒(méi)有健全的財(cái)務(wù)制度體系、沒(méi)有較強(qiáng)的抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，缺乏合理完善的內(nèi)部控制和內(nèi)部審計(jì)制度，也沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的財(cái)務(wù)信息化管理系統(tǒng)。因此深層次的探究我國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的根源，再針對(duì)這些癥結(jié)提出切實(shí)可行的、有效的解決方法就迫在眉睫。

　　二、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀財(cái)務(wù)

　　管理涵蓋著資金的籌集、投放、耗費(fèi)、回收和分配等決定企業(yè)未來(lái)和今后競(jìng)爭(zhēng)力的主要方面，民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的滯后和混亂日益成為了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面主要有以下四方面的問(wèn)題。

　　(一)財(cái)務(wù)管理體制不盡合理和完善

　　首先，我國(guó)大部分的民營(yíng)企業(yè)的前身都是小規(guī)模的自營(yíng)經(jīng)濟(jì)個(gè)體，一般都是以家族或是合伙人形式組建，附帶著家族化和親情化的特點(diǎn)，大部分民營(yíng)企業(yè)的管理模式都是任人唯親，導(dǎo)致了在企業(yè)管理機(jī)制中領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)分集權(quán)和越權(quán)。其次，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部不健全的會(huì)計(jì)制度，造成企業(yè)內(nèi)部錢(qián)賬一體、弄虛作假。再次，民營(yíng)企業(yè)中人情關(guān)系似乎貫穿于每一個(gè)部門(mén)，許多部門(mén)通過(guò)與財(cái)務(wù)人員的交情，向財(cái)務(wù)部門(mén)虛假報(bào)銷(xiāo)、虛開(kāi)發(fā)票，致使企業(yè)成本無(wú)由增高。最后，就是報(bào)表、日記賬等重要的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)憑證在加入主觀人為因素后，混亂了財(cái)務(wù)體制，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

　　(二)內(nèi)部審計(jì)和內(nèi)部控制相對(duì)薄弱

　　內(nèi)部審計(jì)和內(nèi)部控制是財(cái)務(wù)管理中的重要方面。我國(guó)大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面都表現(xiàn)出了較大的粗放性和隨意性，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的成本核算、財(cái)務(wù)收支審批以及明確的財(cái)務(wù)清查細(xì)則，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)審控制問(wèn)題不獨(dú)立、執(zhí)行性較弱。資金管理不嚴(yán)，造成了資金大量閑置和不足，形成了資金鏈斷裂，周轉(zhuǎn)不靈;應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率低，變現(xiàn)能力差，資金的難以回收易出現(xiàn)呆賬、發(fā)生壞賬;存貨盤(pán)點(diǎn)不按時(shí)不及時(shí)，存貨成本的評(píng)估不切實(shí)際，難以保障企業(yè)資產(chǎn)的安全性、完整性;原材料、半成品、固定資產(chǎn)的采購(gòu)使用監(jiān)管不到位，沒(méi)有相應(yīng)的追責(zé)人，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)流失浪費(fèi)嚴(yán)重，無(wú)形中增加了企業(yè)成本。

　　(三)抵御財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)能力較弱

　　企業(yè)的投資活動(dòng)趨于多元化，財(cái)務(wù)活動(dòng)趨于復(fù)雜，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，包括了籌資風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、存貨管理風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)等。然而，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)不管是在財(cái)務(wù)管理層面還是在資產(chǎn)管理方面，都不具備警惕的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。有一些較大的民營(yíng)企業(yè)即使明確指定了財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，但因?yàn)闆](méi)有從企業(yè)的內(nèi)外部實(shí)際情況出發(fā)，使企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的方向性出現(xiàn)問(wèn)題。由于企業(yè)的生產(chǎn)成本控制和可能面臨的諸多財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有得到足夠的認(rèn)識(shí)，財(cái)務(wù)制度的制定缺乏針對(duì)性，財(cái)務(wù)管理與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生脫節(jié)，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展也就沒(méi)有了有效的財(cái)務(wù)保障。

　　(四)財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)落后

　　信息時(shí)代的來(lái)臨，使得傳統(tǒng)意義上的一些工作向網(wǎng)絡(luò)信息化轉(zhuǎn)變，而許多民營(yíng)企業(yè)仍局限于傳統(tǒng)模式，不規(guī)范的手工賬，不完整的記賬憑證仍在企業(yè)中盛行。落后的財(cái)務(wù)管理信息建設(shè)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)信息時(shí)代需要，更無(wú)法將這些及時(shí)信息客觀、有效地歸集起來(lái)。在財(cái)務(wù)管理的各個(gè)層次和業(yè)務(wù)拓展的全過(guò)程中，失真和滯后的信息嚴(yán)重影響著企業(yè)制定科學(xué)有效的決策，是企業(yè)健康發(fā)展的一大隱患。在民營(yíng)企業(yè)中計(jì)劃、組織、控制、分析、預(yù)測(cè)、決策等各個(gè)環(huán)節(jié)的信息化的落后，制約著企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，限制了其國(guó)際化進(jìn)程。

　　隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。人力資源管理部門(mén)要應(yīng)用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析理論等。

　　摘要：龍巖市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不僅拉動(dòng)了龍巖經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，而且對(duì)社會(huì)發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。但目前龍巖市民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足，導(dǎo)致其發(fā)展進(jìn)入一個(gè)瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進(jìn)行了一些探索，希望對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：龍巖市;民營(yíng)企業(yè);人力資源管理

　　一、人力資源管理的定義及其內(nèi)容

　　人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，其內(nèi)容有：一是在計(jì)劃的指導(dǎo)下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。二是根據(jù)工作分析，企業(yè)家要招聘員工并配置員工。在配置員工過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展的途徑。三是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，肯定他們?cè)诠ぷ髦腥〉玫某煽?jī)、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便形成下一輪的工作計(jì)劃。四是在績(jī)效評(píng)估后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，包括物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，有缺陷的員工要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們提高知識(shí)與技能水平。五是根據(jù)人力資源管理運(yùn)作情況，適當(dāng)修正或者重新制定本企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。

　　二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及分析

　　改革開(kāi)放以來(lái)，龍巖市民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，他們的企業(yè)管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優(yōu)勢(shì)。主要體現(xiàn)在：一是成員之間同心協(xié)力，能把企業(yè)的事當(dāng)作自家的事，不計(jì)較工資多少，全力打拼，極大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。二是投資者與經(jīng)營(yíng)者融為一體，實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一，有利于企業(yè)初期發(fā)展。三是對(duì)員工的管理比較靈活機(jī)動(dòng)。但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，初期的管理模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。目前，主要存在以下問(wèn)題：

　　1.有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營(yíng)企業(yè)的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，還沒(méi)有對(duì)建立一種有效的管理機(jī)制，獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)有更深的認(rèn)識(shí)和了解。同時(shí)，對(duì)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等方面依然停留在較低的層次上。

　　2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。改革開(kāi)放以來(lái)，龍巖市民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，但企業(yè)人事部門(mén)，未能對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行必要的規(guī)劃，企業(yè)需要用中、高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，無(wú)法及時(shí)獲取使用，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。

　　3.員工流失嚴(yán)重，穩(wěn)定人才難度大。據(jù)筆者對(duì)龍巖市東肖開(kāi)發(fā)區(qū)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查了解，許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要工資出得高，何愁在市場(chǎng)上招不到人才。可是他們偏偏忘了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)偏差，員工待遇降低時(shí)，骨干技術(shù)人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會(huì)有不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工在心理產(chǎn)生動(dòng)揺，引發(fā)員工“跳槽”的現(xiàn)象，加快員工隊(duì)伍流失，進(jìn)而嚴(yán)重影響了士氣和組織氣氛。據(jù)筆者2015年調(diào)查10家龍巖市民營(yíng)企業(yè)員工跳槽情況，個(gè)別企業(yè)員工流失率高達(dá)30%，企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，損害了企業(yè)的形象，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展構(gòu)成了巨大危機(jī)。

　　4.人員招聘手段單一，且不規(guī)范。從每年的龍巖市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)組織的“春風(fēng)行動(dòng)”招聘會(huì)中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘員工時(shí)，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營(yíng)企業(yè)采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖然具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，再加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，只看應(yīng)聘者的學(xué)歷，無(wú)法了解其實(shí)際能力。同時(shí)，更看不到哪家民營(yíng)企業(yè)設(shè)有詳盡周全的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果每年的“春風(fēng)行動(dòng)”招聘會(huì)流于形式。因此，很難招到符合企業(yè)發(fā)展所需人才。

　　5.民營(yíng)企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前，龍巖市民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：一是學(xué)歷不高。由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷都不高，有的老板連小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)。二是缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者不懂得運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，僅靠經(jīng)驗(yàn)管理模式。三是綜合管理人才少。一些較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏必要的企業(yè)綜合管理知識(shí)。

　　三、做好民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

　　隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，有計(jì)劃地對(duì)本企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的引進(jìn)、收儲(chǔ)、調(diào)配，通過(guò)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、采取激勵(lì)等措施，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性工作，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好工作：

　　1.重視人力資源管理工作。民營(yíng)企業(yè)老板應(yīng)把這項(xiàng)工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個(gè)人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動(dòng)紀(jì)律就行”的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是企業(yè)各項(xiàng)工作的紐帶、橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。

　　2.做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門(mén)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，及時(shí)做好人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、開(kāi)發(fā)、利用等規(guī)劃工作。同時(shí)，根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好企業(yè)員工的思想工作，關(guān)心員工的生活狀況，解決他們的實(shí)際困難，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調(diào)配和開(kāi)發(fā)管理。

　　3.制定有效措施，穩(wěn)定員工、留住人才，用好人才。民營(yíng)企業(yè)要從以下方面做好工作：一是建立良好的選人和用人制度。企業(yè)在招聘人員時(shí)要注重選擇道德素養(yǎng)較高的人員，對(duì)那些經(jīng)常“跳槽”人員，要慎重錄用。二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不僅可以穩(wěn)定員工，而且還能增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。三是構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。四是拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件。

　　4.應(yīng)用現(xiàn)代人事招聘手段，做好引進(jìn)人才工作。人力資源管理部門(mén)要應(yīng)用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析理論等，重新考慮招聘工具和方法，各取其優(yōu)，構(gòu)建企業(yè)招聘指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出招聘體系的綜合技術(shù)組合模型。以招聘企業(yè)中層管理人員為例，人力資源管理部門(mén)提出具體的招聘操作流程和模式，通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀分析、供給需求預(yù)測(cè)、條件分析、方法設(shè)計(jì)、結(jié)果評(píng)價(jià)等程序，對(duì)設(shè)計(jì)的招聘系統(tǒng)進(jìn)行檢驗(yàn)與印證，并對(duì)招聘過(guò)程可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討。企業(yè)只有真正意識(shí)到招聘環(huán)節(jié)的重要性，重視對(duì)看似平常、細(xì)微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　5.加大員工的綜合培訓(xùn)，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立培訓(xùn)促發(fā)展的思想。民營(yíng)企業(yè)老板們要轉(zhuǎn)變因員工獲得培訓(xùn)后，害怕他們又離開(kāi)企業(yè)，這種花自己的錢(qián)為他人培訓(xùn)人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，接受培訓(xùn)是企業(yè)員工的權(quán)利和要求，二者的結(jié)合必將提升企業(yè)的生存和發(fā)展空間。如果不讓員工參加培訓(xùn)，就無(wú)法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無(wú)法獲得現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合知識(shí)，更談不上轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓勵(lì)人力資源管理人員參加現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)。再次是企業(yè)老板必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源管理，強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn)工作。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

　　[2]李宏衛(wèi).我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].決策參考，2005(1).

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