本文關(guān)鍵詞：泰羅管理思想本質(zhì)的再探討，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢 , 2005 年 第 25 卷 第 2 期
SUN YATSEN UNIVERSITY FORUM , Vol. 25 　No. 2 　2005

泰羅管理思想本質(zhì)的再探討
王永民
( 中山大學(xué) 政治學(xué)與公共事務(wù)管理學(xué)院 , 廣東 廣州 510275)

本文認(rèn)為 , 泰羅的管理思 想不同 階

段有 著不同的 側(cè)重 點(diǎn) 。 一是 在 1901 年 以前 , 泰 摘　 要: 羅的 管理思想是技術(shù)主導(dǎo)階段 , 體現(xiàn)的是如何提高生產(chǎn)效 率 ;二是 1901 年 -1911 年 , 泰羅逐 漸認(rèn) 識(shí)到人的價(jià)值 , 人在管理和生產(chǎn)中的作用 ;三是 1911 年后 , 泰羅最 終認(rèn)為沒(méi)有 一成不變 的管理理論 , 也沒(méi)有在 任何 情況 下都適 用的 管理理 論 。 究其 泰羅 一生管 理思 想軌 跡的演 變 , 本文 認(rèn)為任何簡(jiǎn)單的對(duì)泰羅管理思想本質(zhì)的判 斷都是 有片面 性的 , 泰羅 的科學(xué) 管理思 想其實(shí) 是一種實(shí)用的管理方法 。 而對(duì)泰羅整體思想的借鑒直到現(xiàn)在都富有現(xiàn)實(shí)意義 。 泰羅 ;科學(xué)管理原理 ;人本管理 ;物本管理 ;本質(zhì) 關(guān)鍵詞 : G93 -06 　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 : A 　　文章編號(hào) : 1007 -1792 ( 2005) 02 -0040 -08 中圖分類號(hào) :

弗雷德里克·W·泰羅 ( Frederick W ﹒ Taylor , 1856 -1915) 是美國(guó)的發(fā)明家 、 工程師 、 科學(xué)管理理論的代表人物 , 被譽(yù)為 “ 科學(xué)管理之父” 。 他首創(chuàng)的科學(xué)管理制度對(duì)管理思想 的發(fā)展有重大的影響 。 他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐 , 首開(kāi)西方管理理論研究 之先河 , 使管理從此真正成為一門科學(xué) , 并得到發(fā)展 。 一般人認(rèn)為泰羅是個(gè)效率主義者 , 他的管理思想本質(zhì)是一種物本管理 , 泰羅把工人看 成是靠金錢刺激積極性的 “ 經(jīng)濟(jì)人” , 而看不到在物質(zhì)之外還有社會(huì) 、 心理因素的 “ 社會(huì) 人” 。 也就是說(shuō) , 泰羅僅僅把人當(dāng)作機(jī)器 , 當(dāng)成了機(jī)器的一部分 。 而另外一些新興的研究 人員則認(rèn)為泰羅的科學(xué)管理本質(zhì)是人本管理
[ 1]

, “ 他的科學(xué)管理原理中始終閃爍著人性化

管理的光輝 。 他不但認(rèn)識(shí)到管理中雇主和工人的關(guān)系的重要性 , 而且將人性化的管理方法 [ 2] 當(dāng)作爭(zhēng)取工人合作 、 從而使科學(xué)管理原理得以貫徹的一個(gè)前提條件 。 ” 有些人則認(rèn)為從本 質(zhì)上講 , “ 泰羅科學(xué)管理原理并未突破物本管理的范疇 , 但它是物本管理思想發(fā)展的頂峰 , 并開(kāi)始萌發(fā)出人本管理思想 。 ”
[ 3]

到底應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)泰羅科學(xué)管理的本質(zhì) , 本文認(rèn)為 , 泰羅

的管理思想有一個(gè)演變的過(guò)程 , 任何一種簡(jiǎn)單的對(duì)泰羅科學(xué)管理本質(zhì)的判斷都是片面的 。 泰羅的管理本質(zhì)不能簡(jiǎn)單的從人本還是物本這樣一個(gè)一元論的角度來(lái)考察 , 泰羅的管理思 想其實(shí)是一種管理方法 。 考察泰羅的管理思想及其演變應(yīng)該和泰羅的生平及其著述聯(lián)系起 來(lái) , 從整體上來(lái)探究泰羅的管理思想本質(zhì) 。

一 、 泰羅前期管理思想體現(xiàn)的是一個(gè)效率中心主義者
泰羅的管理思想依據(jù)其生活和工作的經(jīng)歷在不斷的變動(dòng)之中 。 泰羅出身于美國(guó)一個(gè)富
收稿日期 :2005 -01 -18 作者簡(jiǎn)介 :王永民 ( 1972 - ), 男 , 河 北邯鄲人 , 中山大學(xué)政務(wù)學(xué)院 2000 級(jí) 博士生 。

裕的律師家庭 , 但是在其職業(yè)生涯的早期 , 從 1875 年至 1901 年 , 泰羅主要從事實(shí)際的操 作和管理工作 , 泰羅做過(guò)學(xué)徒工 、 當(dāng)過(guò)工人 、 車間管理員 、 工長(zhǎng)和總工程師等 , 正是在這 個(gè)時(shí)期 , 奠定了泰羅科學(xué)管理思想的基礎(chǔ) , 并且使得他的思想有了可以實(shí)踐的場(chǎng)所 。 1895 年 , 泰羅出版了他的第一本專著 《 計(jì)件工資制 》 , 1903 年 , 泰羅又出版了 《工 廠管理》 。 這一時(shí)期 , 泰羅可以說(shuō)是一個(gè)效率中心主義者 。 泰羅認(rèn)為 , 科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 。 當(dāng)時(shí)的情況是 , 一方面美國(guó)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展快速 , 企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大 , 另一方面 , 企業(yè)中又存在著管理落后 、 生產(chǎn)混亂 、 勞資雙 方管理緊張 , 工人在工作中存在著大量的磨洋工現(xiàn)象 。 這些都導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)效率低 下 。 為解決這些問(wèn)題 , 泰羅深入實(shí)踐進(jìn)行了探索 。 他認(rèn)為這些問(wèn)題的所有癥結(jié)所在是因?yàn)?工人缺少合理的科學(xué)的工作定額 , 并且工人缺少科學(xué)的工具和科學(xué)的操作方法 。 泰羅認(rèn) 為 , 如果把科學(xué)知識(shí)和科學(xué)研究應(yīng)用于管理 , 應(yīng)用于挑選和培訓(xùn)工人 , 應(yīng)用于研究工人的 生產(chǎn)過(guò)程和環(huán)境 , 并據(jù)此制定出嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理的工作量并貫徹執(zhí)行 , 即用科學(xué)知 識(shí)來(lái)代替?zhèn)�人的見(jiàn)解或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)知識(shí) , 那么 , 企業(yè)的效率必然大幅度提高 。 對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境下的工人來(lái)說(shuō) , 泰羅認(rèn)為要鼓勵(lì)工人努力工作 , 要調(diào)動(dòng)工人的積極 性 , 就要實(shí)行新型的計(jì)件工資制 。 這種計(jì)件工資制包括三個(gè)主要組成部分 , ( 1) 一個(gè)制定 定額的部門 ; ( 2) 差別計(jì)件工資制 ; ( 3) 管理日工工人的最佳方法 。 他認(rèn)為這種新的計(jì)件 工資制可以使生產(chǎn)成本更低些 , 同時(shí)可以使工人得到比平時(shí)工資較高的工資 。 這種工資率 是根據(jù)準(zhǔn)確的資料而不是靠估計(jì)制定的 , 可以避免工人 “ 磨洋工” , 可以更加一致和公平 的對(duì)待工人 , 可以使管理人員和工人為了共同的利益而在各方面通力合作 , 從而每日的工 作都能獲得最大的數(shù)量和最高的質(zhì)量 。 泰羅認(rèn)為 , 這種新的管理制度是以提倡高工資和低 勞動(dòng)成本作為基礎(chǔ)的 。 何謂高工資和低勞動(dòng)成本 ? 泰羅說(shuō) : “ 1 、 應(yīng)該按照每個(gè)工人的能力 和體力 , 給予最適宜的工作 。 2 、 應(yīng)該要求每個(gè)工作做出同工種頭等工人所能做出的最大 工作量 。 3 、 當(dāng)每個(gè)工人按照頭等工人的最高速度工作時(shí) , 應(yīng)根據(jù)其所做工作的性質(zhì) , 在 他那一級(jí)的平均工資之外 , 另給 30 % 到一倍的工資 。 ”
[ 4] ( P38)

泰羅這里所指的高工資是有限度的 , 高工資只是比同類工人的平均工資為高的工資 。 這里 , 泰羅并沒(méi)有把工人最為第一位的因素 , 而高工資 、 低勞動(dòng)成本只是泰羅提高效率的 一個(gè)手段 。 泰羅說(shuō) : “ 工資過(guò)高 , 很多人就會(huì)不好好干活 , 逐漸變得得過(guò)且過(guò) 、 揮霍浪費(fèi) 、 放蕩不羈 。 當(dāng)人們干了一天格外緊張的工作之后 , 得到適當(dāng)增加的收入 , 大多數(shù)人會(huì)變得 更節(jié)儉 , 而不是更闊綽 。 他們生活得比以前好了 , 開(kāi)始有積蓄 , 頭腦變得更清醒 , 更安心 工作 。 ”
[ 4] ( P37)

可見(jiàn) , 泰羅這時(shí)已經(jīng)開(kāi)始重視到人的因素 , 但人的存在是為了提高效率 , 人

的積極性是提高效率的關(guān)鍵 , 而為了提高人的積極性 , 泰羅才想到了高工資這一新型計(jì)件 工資制 。 泰羅所說(shuō)的管理最初實(shí)際上是一種規(guī)范化 、 標(biāo)準(zhǔn)化 、 制度化的管理 。 “ 最佳的管理是 一門實(shí)在的科學(xué) , 基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律 、 條例和原則上 ”
[ 4] ( P55)

。 要用培訓(xùn)教導(dǎo)工人

完成工作任務(wù)的技能 , 用科學(xué)研究制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù) , 用獎(jiǎng)懲激 勵(lì)機(jī)制保證任務(wù)的完成 , 這樣就可以大幅度的提高企業(yè)效率 。 泰羅力主企業(yè)內(nèi)部必須有明 確的規(guī)范 , 明確的權(quán)利義務(wù) , 明確的操作方法和程序 , 明確的目標(biāo) , 明確的控制 。 他強(qiáng) 調(diào) , 一旦標(biāo)準(zhǔn)制定下來(lái) , 在科學(xué)管理下 , 工人在日常操作時(shí) , 不允許隨便使用自己認(rèn)為合 適的工具和方法 。 41

可以說(shuō) , 在早期 , 泰羅的管理思想主要是為了解決工作效率和工資問(wèn)題 , 而其它一些 問(wèn)題 , 如舒適的盥洗室 、 食堂 、 講演廳等所謂的福利事業(yè)和外在良好的工作生活條件 , 泰 羅認(rèn)為雖然這些有助于使得工人的生活更加美好 , 但是 , “ 這些顯然是次要的 ” , “ 這些福 利應(yīng)該引入一切企業(yè)里 , 但是只有在工作和工資的大問(wèn)題得到永久性解決并在雙方都感到 滿意之后 , 才能引入”
[ 4] ( P147)

。 泰羅早期管理思想呈現(xiàn)出一種濃郁的實(shí)用主義味道 。 他認(rèn)

為 , 學(xué)會(huì)科學(xué)管理的具體辦法唯一途徑就是親身參加實(shí)踐 , 只要是實(shí)踐檢驗(yàn)的實(shí)用的方法 都可以運(yùn)用到管理之中 , “ 要能迅速而成功地運(yùn)用任何制度中的一般原則 , 在很大程度上 [ 4] ( P149) 取決于采用在實(shí)際事務(wù)中已被證明為最有用的那些細(xì)節(jié)” 。 可見(jiàn) , 泰羅更多的是把 管理看成了一種提高生產(chǎn)效率的實(shí)用方法 。 泰羅說(shuō) , 勞動(dòng)生產(chǎn)的目的 , 就是使大多數(shù)人幸福的生活 。 只有勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高 了 , 人民生活水平才能得到根本改善 。 正是勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) , 使上一代人的奢侈品變成 下一代人的必需品 , 從而提高了貧民的生活水平 。 管理的根本任務(wù) , 在于實(shí)現(xiàn)勞資雙方最 大限度的同時(shí)富裕 。 科學(xué)管理的中心問(wèn)題 , 就是采取一切措施和方法來(lái) “ 提高每一單位勞 動(dòng)力的產(chǎn)量” , 從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 。 可以說(shuō) , 泰羅早期的理論和實(shí)踐 , 都是 圍繞著如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這一目的展開(kāi) , 為了這一目的 , 可以采用各種各樣有效的管理 方法和手段 。 難怪很多后來(lái)研究泰羅思想的人說(shuō)泰羅把人看成了機(jī)器 , 看成了機(jī)器的一個(gè) 部分 , “ 人在他們那里成了拉車吃料的牛馬 , 純粹是被動(dòng)地接受管理 、 任人驅(qū)使的求生存 者 , 完全喪失了他本來(lái)具有的積極性和能動(dòng)創(chuàng)造性 。 ” 當(dāng)然 , 這一時(shí)期 , 泰羅對(duì)人在生產(chǎn) 中的作用確實(shí)還沒(méi)有更為深刻的認(rèn)識(shí) , 泰羅在從事具體的實(shí)踐活動(dòng)時(shí)還認(rèn)為哪些熟練的生 鐵裝運(yùn)工太 “ 蠢笨和遲鈍” , 他們的 “ 大腦在構(gòu)造上更像一頭公牛 。 ”
[ 6] ( P166) [ 5]

泰羅把生鐵搬

運(yùn)工特別是好的搬運(yùn)工看成是強(qiáng)壯的但不是特別聰明的公牛 , 可以說(shuō)反映了泰羅當(dāng)時(shí)管理 思想的一種物本主義和機(jī)械人性論 。 而隨著后來(lái)情況的變化 , 泰羅的后期思想也隨之發(fā)生 了變化 。

二 、 泰羅中后期思想開(kāi)始從以效率為中心轉(zhuǎn)向 重視人在管理和生產(chǎn)中的作用
泰羅 1901 年以后便不再工作 , 這些年中 , 他沒(méi)有與任何一家公司打過(guò)交道 。 他像一 個(gè)清教徒一樣不要任何報(bào)酬的到處旅行和演講 , 認(rèn)真的孜孜不倦的傳播著他的思想 。 從 1901 年到 1911 年這 10 年間 , 除 《工廠管理》 ( 1903 年) 外 , 他還寫了 《大學(xué)和工廠中紀(jì) 律和方法的比較》 ( 1906 年) 、 《制造業(yè)為什么不喜歡大學(xué)畢業(yè)生》 ( 1909 年) 、 《 效率的福 音》 ( 1911 年) 三篇文章 , 并于 1911 年正式出版了他的 《科學(xué)管理原理》 。 1906 年 , 泰羅 擔(dān)任了美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)主席 , 這也有助他的思想的傳播 , 并且從這一時(shí)期后 , 傳播泰 羅思想的人也越來(lái)越多 , 他的思想越來(lái)越受到人們的重視 。 當(dāng)然現(xiàn)實(shí)是這樣 :在推行他的 管理思想的過(guò)程中并不是那么順利 , 有了很多失敗的案例 , 并且越來(lái)越多的人反對(duì)他的思 想 , 且工廠中的罷工現(xiàn)象還常常發(fā)生 。 也就是在這一時(shí)期 , 泰羅開(kāi)始越來(lái)越關(guān)注人在管理 中的作用 。 其實(shí)泰羅在 《計(jì)件工資制》 和 《工廠管理》 中已經(jīng)開(kāi)始提到要調(diào)動(dòng)工人的積極性 , 要 處理好勞資關(guān)系等人的問(wèn)題 。 泰羅認(rèn)為 , 在科學(xué)管理的前提下 , 應(yīng)該采用差別計(jì)件工資制 42

調(diào)動(dòng)工人積極性 , 實(shí)行管理的 “ 例外原則” , 而勞資雙方之間也應(yīng)從對(duì)立斗爭(zhēng)走向友好合 作 , 工人和雇主必須認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)雙方都有利 , 應(yīng)該加強(qiáng)協(xié)作 ; 把注意力從贏 余的分配轉(zhuǎn)向贏余的增長(zhǎng) , 即勞資雙方不要只是顧及現(xiàn)有的剩余價(jià)值多少 , 而是要注意增 長(zhǎng)的剩余價(jià)值多少 , 由于實(shí)行科學(xué)管理 , 企業(yè)效益大幅度提高 , 雙方就不要考慮盈利的基 數(shù)了 , 雙方就盈利的增長(zhǎng)進(jìn)行合理劃分好了 。 1901 年以后的著作和言論 , 泰羅開(kāi)始注意平衡制度和人的關(guān)系 , 他認(rèn)為 , 任何一種 制度都不能不需要真正的人 。 制度和誠(chéng)實(shí)可靠的人都是需要的 , 而在實(shí)施最好的制度后 , 其成就將與管理的能力 、 言行一致性和管理中受人尊重的權(quán)威的高低相一致 。 泰羅也開(kāi)始 逐漸意識(shí)到高工資并不是提高工人積極性的唯一辦法和動(dòng)力 , 他認(rèn)為科學(xué)管理原理的高工 資和個(gè)別付酬制度只是提高工人積極性的從屬的要素之一 。 泰羅除了把人作為經(jīng)濟(jì)人對(duì)待 外 , 還逐漸看到了工人的社會(huì)性 , 泰羅強(qiáng)調(diào)了社會(huì)和心理的因素對(duì)人的積極性的影響 , 生 產(chǎn)效率除了受工作方法和工作條件的制約外 , 還與職工的積極性 、 “ 士氣” 有密切的關(guān)系 , 應(yīng)該提高工人的滿足感 , 藉以提高工作效率 。 泰羅也開(kāi)始對(duì)人性有所反 思 。 他對(duì)別人批評(píng)他的機(jī)械人 性論也進(jìn)行了辯駁 。 他 說(shuō) : “ 有很多人把工人看成是貪心 、 自私 、 貪婪 、 甚至更壞的人 。 我完全不同意這些在社會(huì)上 散布的侮辱工人的濫言 。 我完全不同意這種說(shuō)法 。 工人同社會(huì)上各個(gè)階層上的人沒(méi)有什么 不同 。 他們并不比其它階層的人更加貪婪 、 更加自私 。 他們也不比其它階層的人少貪婪 、 少自私 ……但是有一點(diǎn)可以肯定 , 不論工人是什么樣的人 , 他們都不是蠢材 。 ” “我 對(duì)美國(guó)工人抱著深厚的敬意 。 在他們中間 , 大部分是明白事理的人 — — —固然說(shuō)不上全部 — — — 同管理人員一樣明白事理 , 他們中間也有些蠢人 — — — 正如管理工廠的人員中也有蠢人 一樣 , 在許多方面 , 他們是被引入歧途的 , 他們?nèi)狈υS多應(yīng)用的知識(shí) 。 大多數(shù)經(jīng)理們也是 [ 4] ( P145) 如此 。 ” 由于工人和資方在人性上是一樣的 , 只是對(duì)工作的理解不同 , 對(duì)工作的態(tài)度不同 。 雙 方人性上的平等在工作上也應(yīng)該平等 , 工人和資方只是分工不同而已 , 所以大家都應(yīng)該抱 著共同的 ( 贏利和提高效率) 的目的建立起一種良好的合作關(guān)系 。 這種關(guān)系非常重要 , 以 至于泰羅認(rèn)為 , “ 資方和工人的緊密 、 親切和個(gè)人之間的協(xié)作 , 是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的 精髓 。 ”
[ 4] ( P164) [ 4] ( P236)

而如何建立和諧的勞資關(guān)系 , 泰羅則陳述了很多方法 , 如他認(rèn)為 , 工人們所

需要和感激的 , 并不在于大量的施予 , 而只要資方在小的地方對(duì)人和藹可親 , 并富于同情 心等等 。 這些小事 , 都可以在工人和雇主之間建立起友善的紐帶 。 在這種勞資雙方友好的關(guān)系下 , 資方對(duì)于工人的建議和意見(jiàn)就應(yīng)該積極采納和吸收 。 泰羅認(rèn)為 , 雖然在科學(xué)管理下 , 工人在日常操作時(shí) , 不允許他隨便使用自己認(rèn)為合適的工 具和辦法 。 但是 , 工人提出的改進(jìn)的建議 , 不管是辦法也好 , 或是工具也好 , 都應(yīng)受到各 種形式的鼓勵(lì) 。 資方一旦發(fā)現(xiàn)新辦法比老辦法顯著優(yōu)越時(shí) , 就應(yīng)采用它作為全企業(yè)的標(biāo) 準(zhǔn) 。“ 對(duì)工人的這種建議 , 應(yīng)給予充分的榮譽(yù) ;為了他的聰明才智 , 還應(yīng)發(fā)給一筆現(xiàn)金獎(jiǎng) 作為酬勞 。 這樣 , 在科學(xué)管理下 , 工人的積極性會(huì)得到更好的發(fā)揮 。 ”
[ 4] ( P217)

泰羅還認(rèn)為 , 在工作中要善于發(fā)現(xiàn)人才 , 培養(yǎng)人才 , 用人才提升工作效率 。 工業(yè)界的 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須是培養(yǎng)成的 。 他認(rèn)為 :“ 過(guò)去 , 人是第一位的 , 將來(lái) , 體制必須是第 一位的 。 這并不意味著不再需要偉大人物 , 恰恰相反 , 任何好體制的第一位目標(biāo)必須是發(fā) 掘第一流的人才 , 并在系統(tǒng)管理之下 , 使最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到領(lǐng) 43

導(dǎo)崗位上來(lái) 。 ” 率。

[ 4] ( P155)

工人和經(jīng)理人員雙方最重要的目的應(yīng)該是培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每一個(gè)工

人的才干 , 使每個(gè)人盡他天賦之所能 , 干出最高檔的工作 — — — 以最快的速度達(dá)到最高的效 就是這樣 , 人才在泰羅那里應(yīng)該說(shuō)還不是第一位的 , 還不是第一生產(chǎn)力和第一資源 。 他認(rèn)為體制 、 制度更重要 , 第一流的人才還是提升效率的一種手段 。 他認(rèn)為他的科學(xué)管理 原理的目的就是為了提高效率 , 科學(xué)管理是一種技術(shù)手段或方法 , 是諸種要素的結(jié)合 , 包 括: “ 科學(xué) , 不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法 ; 協(xié)調(diào) , 不是不和 ;合作 , 不是個(gè)人主義 ;最高的產(chǎn)量 , [ 4] ( P221) 取代有限的產(chǎn)量 ; 發(fā)揮每個(gè)人最高的效率 , 實(shí)現(xiàn)最大的富裕 。 ” 他說(shuō) , 他撰寫 《科學(xué) 管理原理》 主要有三個(gè)目的 : “ 第一 , 通過(guò)一系列簡(jiǎn)明的例證 , 指出由于我們?nèi)粘５膸缀?所有行為的低效能使全國(guó)遭受到的巨大損失 ; 第二 , 試圖說(shuō)服讀者 , 補(bǔ)救低效能的辦法在 于系統(tǒng)化管理 , 不在于收羅某些獨(dú)特的或非凡的人 ;第三 , 論證最佳的管理是一門實(shí)在的 科學(xué) , 其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律 、 條例和原則上 ; 并進(jìn)一步表明 , 科學(xué)管理的根本原 理適用于人的一切行為 — — —從我們最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到我們大公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行 , 后者要求 最精心復(fù)雜的協(xié)作 ;并簡(jiǎn)要地通過(guò)一系列的例證說(shuō)服讀者 , 無(wú)論何時(shí) , 這些原則如能得到 [ 4] ( P155) 正確運(yùn)用 , 都能夠立竿見(jiàn)影 , 其成效令人震驚 。 ” 顯然 , 泰羅這里已經(jīng)把科學(xué)管理原 理本身作為了一元論 , 他認(rèn)為自己的科學(xué)原理如果正確運(yùn)用可以包辦一切 。 如果這個(gè)一元 論只是指提高效率的一種手段或者方法 。 我們則沒(méi)有必要再把這個(gè)一元論歸結(jié)為人本管理 或物本管理的思想 。

三 、 在 “精神革命” 中凸現(xiàn)人的作用
面對(duì)著有些企業(yè)實(shí)行 “ 泰羅制” 而取得成功 , 有些企業(yè)卻走向失敗 , 且工人罷工成為 實(shí)行 “ 泰羅制” 的一個(gè)矛盾焦點(diǎn) , 泰羅不得不更為關(guān)注和反思人在提高生產(chǎn)效率中的地位 和作用問(wèn)題 。 1910 年的東部鐵路運(yùn)費(fèi)案由于泰羅的科學(xué)管理方法而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí) 。 該案影響 深遠(yuǎn) , 一方面引起了關(guān)心成本的制造商和公眾的極大注意 , 另一方面 , 有組織的工人也開(kāi) 始群起反對(duì)泰羅的管理方法 。 1911 年 8 月 , 沃特敦兵工廠爆發(fā)了實(shí)行泰羅制的第一次罷 工 , 有人向國(guó)會(huì)提出 , 沃特敦的罷工是由于實(shí)行泰羅制使工人受到不能令人滿意的對(duì)待造 成的 , 因此 , 眾議院任命了一 個(gè)特別委員會(huì)調(diào) 查此事 。 意 見(jiàn)聽(tīng)證會(huì)從 1911 年開(kāi)始 , 于 1912 年 2 月結(jié)束 , 為期 4 天 , 泰羅出庭作證了 12 個(gè)小時(shí) 。 就是在這次聽(tīng)證會(huì)上 , 泰羅提 出了 “ 精神革命” 。 其主要思想體現(xiàn)在 《向眾議院特別委員會(huì)作證》 ( 1912 年) 一書中 。 泰羅在這次聽(tīng)證會(huì)上首先把人擺在了第一位 , 因?yàn)檫@次聽(tīng)證會(huì)的緣起就是關(guān)于工人罷 工的事情 。 泰羅爭(zhēng)辯說(shuō) , 實(shí)施真正科學(xué)管理的工廠從來(lái)沒(méi)有發(fā)生過(guò)罷工 , 科學(xué)管理并不是 冷酷無(wú)情和不考慮人的因素 。 泰羅把真正的科學(xué)管理和追求效率的一陣風(fēng)式的做法嚴(yán)格加 以區(qū)分 , 他說(shuō) , 這種不同之處就在于雇主和雇員之間的一場(chǎng)精神革命 , 這種精神革命只能 產(chǎn)生于雙方在一段時(shí)間內(nèi)的相互尊重 , 而不是采取這個(gè)制度的方法就能產(chǎn)生的 。 泰羅說(shuō) , “ 科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是在一切企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命 — — — 也就是這些 工人 , 在對(duì)待他們的工作責(zé)任 , 對(duì)待他們的同事 , 對(duì)待他們的雇主的一次完全的思想革 命 。 同時(shí) , 也是管理方面的工長(zhǎng) 、 廠長(zhǎng) 、 雇主 、 董事會(huì) , 在對(duì)他們的同事 、 他們的工人和 對(duì)所有的日常工作問(wèn)題責(zé)任上的一次完全的思想革命 。 沒(méi)有工人與管理人員雙方的思想上 的一次完全的革 命 , 科學(xué) 管 理就 不會(huì) 存 在 。 這個(gè) 偉大 的 思想 革 命就 是 科學(xué) 管 理的 實(shí) 44

質(zhì)。 ”

[ 4] ( P238)

這里 , 泰羅開(kāi)始把人的思想認(rèn)識(shí)當(dāng)成了科學(xué)管理的前提 , 認(rèn)為首先有了這種思

想認(rèn)識(shí)才能實(shí)施真正的科學(xué)革命 , 甚至泰羅在這個(gè)時(shí)期把 “ 精神革命” 看成了科學(xué)管理本 質(zhì)的東西 , 但無(wú)疑這種 “ 精神革命” 從泰羅的角度看也是一種管理方法或技術(shù)方法 , 一種 實(shí)施科學(xué)管理方法前提的方法 。 在這場(chǎng)精神革命中 , 泰羅認(rèn)為 , 勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是 :雙方不再把 注意力放在盈余分配上 , 不再把盈余分配看作是最重要的事情 。 他們應(yīng)將注意力轉(zhuǎn)向增加 盈余的數(shù)量上 , 使盈余增加到使如何分配盈余的爭(zhēng)論成為不必要 。 他們將會(huì)明白 , 當(dāng)他們 停止互相對(duì)抗 , 轉(zhuǎn)為向一個(gè)方向并肩前進(jìn)時(shí) , 他們的共同努力所創(chuàng)造出來(lái)的盈余會(huì)大的驚 人 。 他們會(huì)懂得 , 當(dāng)他們用友誼合作 、 互相幫助來(lái)代替敵對(duì)情緒時(shí) , 通過(guò)共同努力 , 就能 創(chuàng)造出比過(guò)去大得多的盈余 , 完全可以做到既增加工人工資也增加資方的利潤(rùn) , 這就是構(gòu) 成走上科學(xué)管理軌道第一步的偉大的精神革命 。 可以說(shuō) , 這種 “ 精神革命” 的內(nèi)涵是泰羅 以前對(duì)人的思想認(rèn)識(shí)的升華 。 泰羅認(rèn)為 , 有了這種認(rèn)識(shí) , 才容易推進(jìn)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理 。 同時(shí) , 在管理過(guò) 程中還要更加注意人際關(guān)系 。 泰羅進(jìn)一步陳述到 , 任何一種管理制度 , 不管多么好都不應(yīng) 死板地加以運(yùn)用 , 在雇主和工人之間應(yīng)該經(jīng)常保持良好的人事關(guān)系 ; 在同工人打交道時(shí)甚 至對(duì)工人的偏見(jiàn)也應(yīng)予以考慮 。 雇主要尊重工人 , 要公正對(duì)待每一個(gè)工人 , 要和工人打成 一片 , 經(jīng)常關(guān)心他們 , 而工人們都可以自由發(fā)表自己的意見(jiàn) , 雇主和上司要以尊重的態(tài)度 聽(tīng)取和處理工人的意見(jiàn) 。 由于雇主和工人間的親密關(guān)系 , 泰羅認(rèn)為也不可能發(fā)生罷工的事 情 。 至此 , 人在科學(xué)管理中的作用得以凸現(xiàn) 。 從泰羅管理思想軌跡的演變可以看到 , 泰羅早期是 “ 計(jì)件工資制 ” , 然后是 “ 任務(wù)管 理” , 最后形成了 “ 科學(xué)管理理論” 。 面對(duì)生產(chǎn)管理中工人的有意和無(wú)意的 “ 磨洋工” 、 對(duì) 抗和抵制 , 甚至是罷工 , 泰羅感到一些有效率的技術(shù)手段和措施并不能解決所有問(wèn)題 , 這 就迫使他關(guān)注管理中人的因素 , 特別是雇主和雇員的人際關(guān)系 。 在 《計(jì)件工資制》 中 , 他 就希望勞資雙方要用共同的利益 , 要重視良好的關(guān)系和友好的感情 , 在 《工廠管理》 中 , 他開(kāi)始認(rèn)為雇主和雇員的關(guān)系是管理中最重要的部分 。 到了 《科學(xué)管理原理》 , 他把勞資 雙方建立在共同利益之上的友好合作關(guān)系看作是科學(xué)管理的原則和要素 。 而在國(guó)會(huì)證詞 中 , 泰羅更是把人際合作關(guān)系 , 把 “ 精神革命” 看作是科學(xué)管理的 “ 前提” 和 “實(shí)質(zhì)” 。 泰羅在人生的不同階段對(duì)管理本質(zhì)有著不同的理解和詮釋 。 由于這些變化 , 由于泰羅 的實(shí)用主義 , 由于泰羅并沒(méi)有意識(shí)到管理中的人本因素或者物本因素 , 泰羅更多的是把科 學(xué)管理看成了一種有用的可以提高生產(chǎn)效率的方法 。 以至于泰羅到他的晚年認(rèn)為 , 科學(xué)管 理的本質(zhì)由一些概況性法則構(gòu)成 , 它是一種哲學(xué) , 可以用于許多方面 。 但并沒(méi)有任何一種 靈丹妙藥可以解決工人或者雇主的任何問(wèn)題 , 也沒(méi)有什么最好的管理方法 , 也沒(méi)有什么受 任何個(gè)人或一些人操縱的權(quán)宜之計(jì)能夠保證工人或雇主的長(zhǎng)期預(yù)期 。 泰羅在他的垂暮之 年 , 他甚至認(rèn)為其實(shí)科學(xué)管理也不是一成不變的 。 他說(shuō) :“ 科學(xué)管理邁出的每一步都是一 個(gè)演變 , 而不是一種理論 。 在任何時(shí)候都是實(shí)踐先于理論 ……我所知道的所有同科學(xué)管理 有關(guān)的人都準(zhǔn)備隨時(shí)拋棄任何方法和理論 , 而支持能找到的其它的更好的方法和理論 。 在 [ 7] ( P174) 科學(xué)管理中 , 任何東西都不是一成不變的 。 ” 管理者應(yīng)該做的 , 就是通過(guò)系統(tǒng)的調(diào)查 研究不斷探索更加完善的管理方法 。 這里 , 我們更找不到人本管理或物本管理的影子 , 我 們認(rèn)為 , 與其把泰羅的思想升華到人本或者物本管理的高度 , 討論泰羅在管理中是更重視 45

人還是物 , 還不如說(shuō)泰羅的科學(xué)管理就是一種管理方法 、 一種技術(shù)手段 , 并且這種方法和 手段隨著實(shí)踐在不斷發(fā)生變化 。 回顧科學(xué)管理誕生后 100 年的歷史 , 泰羅的科學(xué)管理的確勝利了 。 泰羅的科學(xué)管理思 想在企業(yè)中得到廣泛傳播和實(shí)踐 , 使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高 。 它的許多效率措施至 今還被人們廣泛使用 , 科學(xué)管理的影響還隨處可見(jiàn) 。 泰羅借助技術(shù)手段進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化 、 計(jì)量 化作業(yè)管理 。 這在現(xiàn)代企業(yè)中都不過(guò)時(shí) 。 現(xiàn)在企業(yè)實(shí)行的目標(biāo)管理 , 標(biāo)準(zhǔn)化管理 、 規(guī)范化 管理 , ISO 系列標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定 , 計(jì)量化管理等等 , 都有科學(xué)管理的影子或者說(shuō)是科學(xué)管理的翻 版或者精華版 。 泰羅及他的伙伴和追隨者在美國(guó)造成了前所未有的影響 , 美國(guó)的經(jīng)濟(jì) 、 社會(huì) 、 政治和 日常生活都因?yàn)樘┝_的思想而發(fā)生了巨大的變化 。 科學(xué)管理變成了一種實(shí)用的文化 , 一種 可以使企業(yè) 、 社會(huì) 、 政治快速長(zhǎng)大成熟的力量 。 從美國(guó)經(jīng)濟(jì)的總體來(lái)看 , 1890 ～ 1921 年 , 工人的實(shí)際工資增長(zhǎng)了一倍 , 每周平均工作時(shí)間從 60 小時(shí)降至 50 小時(shí) 。 1919 ～ 1929 年十 年間 , 勞動(dòng)效率提高了 43 %。 一位歷史學(xué)家所羅門·法布里坎特把這一時(shí)期生產(chǎn)率的快速 提高歸結(jié)為三個(gè)因素 : 一是大批量的生產(chǎn)方法 , 二是以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)說(shuō) , 三是 [ 7] ( P278 -282) 更好更廉價(jià)的動(dòng)力來(lái)源 。 可見(jiàn) , 這一時(shí)期美國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展 , 泰羅制功不可 沒(méi)。 不僅是美國(guó) , 其它很多國(guó)家也從泰羅的管理思想中受益 , 特別是日本 。 日本是最早實(shí) 踐并推廣泰羅制的國(guó)家之一 , 1870 年 , 日本還是一個(gè)農(nóng)業(yè)社會(huì) , 從事農(nóng)業(yè)的人占到 80 % 以上 , 不到 5 %的人從事制造業(yè) 。 但是 , 在 1912 年或 1913 年 , 日本就出現(xiàn)了泰羅的著作 , 并且科學(xué)管理的思想在日本得以快速的傳播 , 成立了許多研究泰羅的學(xué)會(huì) , 研究泰羅的專 家不是在美國(guó)而是在日本 。 泰羅的管理思想被大量應(yīng)用于日本的工業(yè)企業(yè) , 從而促進(jìn)了日 本從農(nóng)業(yè)國(guó)向工業(yè)國(guó)的過(guò)渡 。 科學(xué)管理為日本工業(yè)的現(xiàn)代化提供了基礎(chǔ) , 這一點(diǎn)不得不令 我們反思 。 就是到現(xiàn)在 , 日本人在應(yīng)用泰羅思想方面一點(diǎn)也不落后于美國(guó) 。 W .J .鄧肯 說(shuō) , “ 泰羅一定會(huì)感到震驚 — — — 如果他知道在福特的一家比較好的工廠里 , 一天生產(chǎn)兩臺(tái) 引擎需要大約 200 項(xiàng)作業(yè)歸類 、 3 周的庫(kù)存儲(chǔ)備以及 800 平方英尺的空間來(lái)為一個(gè)工人服 務(wù) 。 而在日本豐田汽車制造廠 , 一個(gè)工人一天可生產(chǎn) 8 臺(tái)引擎 , 卻只需要幾乎一半的生產(chǎn) 空間 , 1 小時(shí)的庫(kù)存儲(chǔ)備以及 7 項(xiàng)作業(yè)歸類 , 而工人素質(zhì)相比 , 兩者的差距則更大 。 ”
[ 6] ( P54)

相比較來(lái)說(shuō) , 我們開(kāi)始介紹泰羅的思想已經(jīng)比日本遲了幾十年 , 而開(kāi)始系統(tǒng)學(xué)習(xí)研究 泰羅的思想已經(jīng)是 20 世紀(jì) 80 年代的事情了 。 當(dāng)前 , 在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的沖擊下 , 發(fā)達(dá)國(guó) 家由于各種成本的不斷上漲 , 開(kāi)始大批放棄傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè) , 轉(zhuǎn)而主要從事高科技產(chǎn)業(yè)和各類服 務(wù)業(yè) 。 與此同時(shí) , 中國(guó)完全可以利用自己的大量廉價(jià)勞動(dòng)力資源等比較優(yōu)勢(shì) , 接納這種大 規(guī)模的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移 , 實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展 。 但是 , 中國(guó)當(dāng)前又面臨著一個(gè)人口素質(zhì)不高的問(wèn) 題 。 一般性人口資源過(guò)剩 , 特殊性人力資源即人才資源嚴(yán)重匱乏 。 2000 年 , 中國(guó)包括科 技人員 、 知識(shí)分子約 2000 多萬(wàn)人 , 僅占總?cè)丝诘?2 %～ 2. 5 %, 而發(fā)達(dá)國(guó)家科技人員的比 例一般為 25 %～ 45 %。 4. 8 億農(nóng)村勞動(dòng)力中 , 初中以下文化程度占 88. 38 %。 每 10 萬(wàn)人中 具有大學(xué)文化程度的人僅有 3611 人 。 在我國(guó)這樣一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景和人口綜合素質(zhì)不高 的情況下 , 重提泰羅制 , 重新發(fā)掘科學(xué)管理思想中有用的東西為我所用 , 可以說(shuō)是一個(gè)很 好的切入點(diǎn) , 有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義 , 我們應(yīng)該抓緊補(bǔ)上這一課 。 46

參考文獻(xiàn) :
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( 責(zé)任編輯 　暢 　名)

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  本文關(guān)鍵詞：泰羅管理思想本質(zhì)的再探討，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。