本文關(guān)鍵詞：德魯克目標管理體系初探，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

目標管理經(jīng)典資料

經(jīng)營管理

德魯克目標管理理論初探

陳福娣　貴州師范大學經(jīng)濟與管理學院

［摘　要］�。保梗担茨辏卖斂嗽诔霭娴摹豆芾淼膶嵺`》一書中，首次提出了目標管理的概念，構(gòu)建了目標管理理論體系，提供了一種將組織的總體目標轉(zhuǎn)換為組織部門、單位和每個成員目標的有效方式。我國于２０世紀８０年代初開始引進目標管理法，并取得較好成效，但在運用目標管理時也應盡量避免其缺陷。

［關(guān)鍵詞］　目標管理　存在問題

目標管理是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級共同確定具體的績效目標，定期檢查目標完成的進展情況，并根據(jù)這種進展給予獎勵。它鼓勵參與決策，自我控制，權(quán)力下放和成果第一。

一、目標管理的基本思想

１．企業(yè)的使命和任務必須轉(zhuǎn)化為目標。企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導，并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。

２．目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目標，確定彼此的責任，并將此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則。一個管理人員的職務應該以達到公司目標所要完成的的工作為依據(jù)，如果沒有方向一致的分目標來指導每個人的工作，那么企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。

３．每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻。只有每個人的分目標都完成了，企業(yè)的總目標才有完成的希望。

４．管理人員和工人是依據(jù)假定的目標進行自我管理，以所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。

５．企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)分目標進行。

二、運用目標管理時應該注意的問題目標管理理論，不僅在理論上極大地豐富和發(fā)展了管理科學，而且在實踐中也得到了迅速的發(fā)展。目標管理不僅有利于提高企業(yè)的協(xié)同效應，有利于提高組織的應變能力，還有利于發(fā)揮組織成員的主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮了巨大的激勵作用，而且極大地改善了管理層和工人之間的關(guān)系，將個人利益和組織利益聯(lián)系起來，加強了信息交流和溝通。但是目標管理本身也存在許多明顯的缺點，企業(yè)在運用過程中要盡量避免。

１．目標設置比較困難。目標的確立是目標管理的關(guān)鍵，正確而恰當?shù)哪繕藭沟媚繕斯芾碜兊孟鄬θ菀缀鸵子诳刂�。如何設置既有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實性的目標是一項困難的工作。因為過高的目標會給下級造成過大的壓力，有時這種壓力會誘發(fā)下級使用不合乎道德規(guī)范的手段去實施目標；但是過低的目標又會使下級失去奮發(fā)向上的動力，從而失去目標管理的作用。加之組織的內(nèi)部活動復雜，內(nèi)部許多目標難以數(shù)量化、具體化，而且外部環(huán)境越來越不穩(wěn)定．變化越來越快，使得許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。所以，管理人員必須花費大量的時間進行調(diào)查研究，并不斷地向下級進行協(xié)調(diào)，任何疏忽大意或主觀臆斷都會使目標管理流于形式。

２．目標管理容易導致短期行為。實行目標管理的企業(yè)所確定的目標大多是短期的，很少有超過一年的。短期目標更容易使主

管人員盲目追求短期利益，表現(xiàn)出功利色彩，本位主義觀念。忘記企業(yè)的長期利益、發(fā)展方向和長期戰(zhàn)略目標的關(guān)系，從而損害企業(yè)長期發(fā)展。因此，在目標管理實施過程中，上級領(lǐng)導應不斷地協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，并確保短期目標對長期目標的服務關(guān)系，始終確保企業(yè)在既定的方向上前進。

３．強調(diào)上下協(xié)商可能會影響工作效率。由于上級和下屬所處的位置和角度不同，制定計劃的著眼點和出發(fā)點也就各有不同，就使得上級和下級之間的目標難以統(tǒng)一，甚至同級主管之間的目標也難以平衡，要達成一致必然要經(jīng)過反反復復的妥協(xié)的過程，，這不僅會影響工作效率，也有可能事達成的目標偏離企業(yè)的宗旨和發(fā)展方向。

４．目標管理容易造成對非數(shù)量目標的忽視。由于管理工作的復雜性，不可能使所有的工作都實行目標管理，有些工作就無法實施目標管理，另外由于下級努力去實現(xiàn)那些可測量的目標，往往會忽視那些無法測量的工作，這就會使組織的各項工作失去平衡，容易產(chǎn)生矛盾和沖突。

５．基于目標管理的人性假設存在問題。目標管理強調(diào)員工的自我控制，自律和自我調(diào)節(jié)，工作中的成就感比金錢重要，這是Ｙ理論的典型表現(xiàn)。實施目標管理過程中假設的人性是不變的，但是在現(xiàn)實生活中這種恒定的人性假設并不存在，人性是不斷變化的，不是時時刻刻都能自我控制、自我管理和自我調(diào)節(jié)。有時人們在面對實現(xiàn)既定目標的壓力之下會做出一些有違道德的事情，所以目標管理過于樂觀地認定了人的工作動機和出發(fā)點。

６．組織整體上缺乏靈活性。在目標管理執(zhí)行過程中，一般來說目標已經(jīng)確定是不可以改變的，因為這樣做會導致組織的混亂。但是計劃是面向未來的，而未來存在許多可變因素和不確定因素，目標管理使得組織運作缺乏彈性，無法通過權(quán)變來適應變化多端的外部環(huán)境。另外，實施目標管理從目標的制定、分解到實施等工作會形成大量的書面文件，設置這些文件之間也會存在相互矛盾和沖突，于是解讀文件、填寫各種表格會成為一件成本極高的事情，也會使組織喪失靈活性。

總之，目標管理是企業(yè)興旺和發(fā)展的好方法。但是在運用目標管理理論對企業(yè)進行管理時，首先要考慮到組織是否有所需要，員工是否有相同價值觀；其次在運用的過程中可以采取漸進的方式，要盡量避免目標管理的缺點，將其缺點盡量最小化，并不斷地改進和完善，發(fā)揮目標管理的潛力促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

［１］李睿：德魯克目標管理體系初探．北華大學學報（社會科學版）．２００７．４．２１～２４

［２］周三多：管理學（第二版）．高等教育出版社．２０００年版

《商場現(xiàn)代化》２００８年１月（中旬刊）總第５２７期

９６

  本文關(guān)鍵詞：德魯克目標管理體系初探，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。