發(fā)布時間：2018-04-02 06:32

  本文選題：組織犬儒主義　切入點：付出獲得不平衡模型　出處：《首都師范大學》2013年碩士論文

【摘要】：組織犬儒主義是一種具有絕望、挫敗以及幻滅特征的態(tài)度,這種消極的態(tài)度彌漫在組織之中,而很多不利的組織現象也被歸咎于此。這使得研究者有必要對組織犬儒主義的形成與影響機制進行研究。 目前,國內外存在著一定數量的關于組織犬儒主義形成機制的研究,但是這些研究僅僅局限以心理契約違背為代表的少數理論框架之中,理論框架的單一導致了對組織犬儒主義的形成機制的探討過于狹窄的狀況。而同時,對于組織犬儒主義的研究在國內剛剛起步,相關的實證研究太少,亟需對組織犬儒主義進行本土化的驗證研究。 本研究基于付出獲得不平衡模型(Effort-Reward Imbalance,簡稱ERI)及心理地位理論(life position)拓展了對組織犬儒主義形成和影響機制的研究思路。本研究共包含兩個部分： 研究一為心理地位形容詞評定量表的編制。本研究基于前人研究,采用形容詞詞表的方式編制了心理地位形容詞評定量表,并對377名員工進行施測。經過項目分析和探索性因素分析后,形成了修訂后的問卷,并考察了問卷的信效度指標。研究結果表明該量表可用于后續(xù)研究。 研究二為組織犬儒主義的模型構建。系統(tǒng)研究了付出獲得不平衡模型、心理地位、組織犬儒主義、離職傾向之間的關系。本研究對研究一中的377名員工,施測了組織犬儒主義量表、ERI問卷、心理地位形容詞評定量表及離職傾向量表,運用分層回歸分析、路徑分析等方法,討論了其中的直接效應、調節(jié)效應和中介效應。本研究結果顯示：(1)付出回報比對組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義有著顯著正向預測作用；(2)過度投入對組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義沒有顯著的正向預測作用；(3)過度投入在付出回報比分別與組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義之間的關系中沒有調節(jié)作用；(4)“我好你不好”心理地位在付出回報比分別與組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義之間的關系中有調節(jié)作用；(5)付出回報比對離職傾向有著顯著正向預測作用;(6)過度投入對離職傾向沒有顯著的正向預測作用；(7)組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義對離職傾向有著顯著正向預測作用；(8)組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義在付出匯報比及離職傾向間有著部分中介效應；(9)組織犬儒信念、組織犬儒情感、組織犬儒行為以及總體組織犬儒主義在過度投入及離職傾向間不存在中介效應。
[Abstract]:Organizational cynicism is an attitude characterized by despair, frustration, and disillusionment, a negative attitude that pervades the organization. This makes it necessary for researchers to study the formation and influence mechanism of tissue cynicism. At present, there are a number of researches on the formation mechanism of organizational cynicism at home and abroad, but these studies are limited to a few theoretical frameworks represented by psychological contract violation. The single theoretical framework leads to the narrow discussion of the formation mechanism of tissue cynicism. At the same time, the research on organizational cynicism has just started in China, and the relevant empirical studies are too few. It is urgent to study the localization of tissue cynicism. This study extends the research ideas on the formation and influence mechanism of tissue cynicism based on the "Effort-Reward balance" model (ERI) and the theory of mental status. This study consists of two parts:. The first is the compilation of the psychological status adjective rating scale. Based on previous studies, the psychological status adjective rating scale was developed by using the adjective lexicon. After item analysis and exploratory factor analysis, the revised questionnaire was formed, and the reliability and validity of the questionnaire was investigated. The results showed that the questionnaire could be used for further study. The second study is to construct the model of organizational cynicism. The relationship between the imbalance model of pay acquisition, psychological status, organizational cynicism and turnover intention is systematically studied. The direct effects of ERI questionnaire, psychological status adjective rating scale and turnover intention scale were discussed by means of stratified regression analysis and path analysis. The results of this study showed that the effect of organizational cynicism, organizational cynicism, organizational cynicism, organizational cynicism and overall organizational cynicism had significant positive predictive effects. The results showed that overcommitment to tissue cynicism had significant positive predictive effects on tissue cynicism. There is no significant positive predictive effect of organizational cynicism, organizational cynicism and overall cynicism. The relationship between the organization of cynicism and the overall organizational cynicism is not regulated by the psychological status of "I'm good you are not good" in terms of paying return ratio to organizing cynicism beliefs, organizing cynicism emotions, respectively. The relationship between organizational cynicism and overall organizational cynicism has a regulatory role. 5) the pay-reward ratio has a significant positive predictive effect on turnover intention. (6) there is no significant positive predictive effect of excessive investment on turnover intention and there is no significant positive predictive effect on turnover intention. Organizing cynicism, organizing cynicism and overall organization cynicism have a significant positive predictive effect on turnover intention. (8) organize cynicism beliefs, organize cynicism emotions, organize cynicism, and organize cynicism, organize cynicism, organize cynicism, and organize cynicism. Organization cynicism behavior and overall organizational cynicism have partial mediating effect between pay reporting ratio and turnover intention) organization cynicism belief and organization cynicism emotion. Organizational cynicism and overall organizational cynicism have no intermediary effect between overinvestment and turnover intention.
【學位授予單位】：首都師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2013
【分類號】：C936

【參考文獻】

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本文編號：1699164