本文關(guān)鍵詞：關(guān)于“中國式管理”理論批判的綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

2008年第6期　　　　　　　　　　

科技管理研究　　　　　　　　　　2008No16

ScienceandTechnologyManagementResearch

文章編號:1000-7695(2008)06-0290-03

關(guān)于“中國式管理”理論批判的綜述

鄧志華,李忠民

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(陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院,陜西西安　710062)

摘要:本文從以下五個角度綜述了對“中國式管理”的批判,即:從它的核心觀點和主體內(nèi)容、“中國式管

理”理論不是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、對中國文化和管理實踐的態(tài)度、以及對西方文化和管理實踐的態(tài)度,旨在對該理論的批判有一個比較全面的認識。關(guān)鍵詞:中國式管理;批判;綜述

中圖分類號:C93-03　　　　　　　　　　　　　　　:A

　　在不少的書店、書屋,有關(guān)“中國式管理”的書擺在顯眼的位置來出售,并設(shè)有專門的推銷網(wǎng)站和機構(gòu)形式加以銷售,“中國式管理”企業(yè)界有熱烈的爭論,,也開辟了“,也有反對者。[1-15],本文將批判的主要論點作一綜述。

、,、生產(chǎn)管理等,全球范,沒有中外管理的本質(zhì)區(qū)別。,沒有絕對的中國式管理和美國式管理[3]。

2　對其核心觀點和主體內(nèi)容的批判

對“修己”的批判。趙曉認為沒有人去身體力行,沒有人能做到,修己不能使人成圣,它只是一種思想,并沒有成為中國人思維的標(biāo)準范式和行為理念,是中國文化的一部分,與中國的管理沒有多大關(guān)系[1]。

對“安人”的批判。批判者認為“安人”之道是在穩(wěn)定和非競爭的農(nóng)業(yè)文明下的管理需求,管理需要修己但很難安人。在企業(yè)發(fā)展中,充滿了變化的客戶需求,企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)內(nèi)部人員適應(yīng)變化,但實際上很難做到全體一致,這時,組織領(lǐng)導(dǎo)者就要設(shè)定目標(biāo),訂出標(biāo)準1制定行動步驟,然后調(diào)動資源,獎懲分明1只求“安人”、“大同合偕”,企業(yè)是不可能做到的。企業(yè)的發(fā)展必須迅速、有效。而過度注重人的感受1會付出很大的代價[7]。

對其人性化管理的批判。認為該理論強化了人的工具性,把人當(dāng)成實現(xiàn)自己目標(biāo)的工具最能說明中國式管理的實質(zhì)。會把老板與員工看成“君臣關(guān)系”。于加朋、王凌峰等人認為當(dāng)今人性化的管理成果,是以美國為代表的西方社會的成果。比如:8小時工作制、每周休息制、勞動保護、與資方平等的工會的建立以及與保護勞動者合法權(quán)益法案的實施等等,這是“在儒家思想指導(dǎo)下”的“中國式管理”不能實現(xiàn)的。針對“中國式管理”的最大價值在于對人的尊重”。西方比中國有更嚴密的法律體系來保障職工權(quán)益,西方企業(yè)在整體上不存在“民工”、“打工仔”等歧視性稱謂,也不存在惡意

[5、8]

拖欠工資。吳威認為“中國的管理”就是人本管理”其實不對,對行為的量化西方比中國科學(xué)得多、早得多。強調(diào)“中國式管理”才有“人本思想”,漠視了眾多歐美企業(yè)的重大實踐,絕大多數(shù)時候以人為基礎(chǔ)的管理在內(nèi)容上與西方差別不大[5]。

對三大主軸的批判。第一軸要“以人為主”,然后說“中國式管理”是“人性化管理”,這有失偏頗,當(dāng)今世界人性化的管理成果,都是以美國為代表的西方社會的成果。第二軸要“因道結(jié)合”,是要“同心協(xié)力”,是要“凝聚”。這是虛幻的高調(diào)。西方管理關(guān)于“凝聚”人心、激勵人心的理論形成了比較成熟的體系,并且是從“人性”的規(guī)律來探索

1　“中國式管理”缺乏實踐基礎(chǔ)

批判者認為“中國式管理”理論最大的致命傷是缺乏有

說服力的案例,不能支撐“中國式管理”理論。中國改革開放才20多年,沒有誕生世界級的企業(yè)和企業(yè)集群,談中國式管理還太早,至今還沒有一家真正意義上的中國企業(yè)是靠自由競爭進入世界500強的。缺乏豐田之于日本式管理的企業(yè)載體,總結(jié)中國式管理模式成了一種路徑模糊的探險[1]。在《中國式管理》全書中找不到一個實實在在的案例[2],也看不到案例成功或失敗背后的邏輯,沒有一個成功實踐的企業(yè)。張羿對其所舉的企業(yè)案例進行了一一批駁,包括王安電腦、臺灣中鋼、聯(lián)想、萬科、TCL、華為、海爾、宏碁等,所舉企業(yè)家中有孫大午、李嘉誠、施振榮等[3]。也有人認為沒有統(tǒng)一、盛行的中國式管理實踐,就很難提出“中國式管理”理論。管理是個性化的產(chǎn)物或體現(xiàn),沒有劃一的行為和目標(biāo),并且中國太復(fù)雜,企業(yè)的業(yè)態(tài)太多,管理的模式也是多樣的,

[4]

不存在統(tǒng)一模式的“中國式管理”。

批判者認為“中國式管理”并非中國特有,其他國家或管理模式也有。吳威認為給“中國式管理”賦予太多的個性

[5]

有“過中國化”傾向,很有中國特點的東西一放到全世界去,就很難打上中國的烙印�！爸袊焦芾怼币矝]有超越西方管理所主張的要素設(shè)置方式、驗證模式與操作模式[1],在后現(xiàn)代管理下,中國管理與西方管理具有共同的內(nèi)在秩序。中國式管理并不具備中國特色。成功的中國企業(yè)無不采用了西方管理,并非純粹的中國式管理,中國企業(yè)的成長靠的不是“中國式管理”[3]。文可鑫認為幾乎所有中國企業(yè)獲得的管理成果,主要以西方管理為主,從戰(zhàn)略設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)到績效考核,涵蓋了管理的方方面面。西方管理的實質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)管理體系。華人首富李嘉誠在向MBA演講中國傳統(tǒng)的“管理的藝術(shù)”時也說他靠西方管理而成功[6]。從管理是溝通的角度看,中國式管理與西方管理沒有區(qū)別,成功企業(yè)家都是各種管理思想和方法的集大成者。無論從人力資源管理、

收稿日期:2007-05-20,修回日期:2007-11-06

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