本文關(guān)鍵詞：人為激勵(lì)研究

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【摘要】：本文源于對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)理論研究的反思。傳統(tǒng)激勵(lì)理論研究集中于三大領(lǐng)域：經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)�？v觀這三大領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)目前的研究存在以下幾個(gè)缺點(diǎn)：（1）各理論路線的激勵(lì)研究各自為政，很少進(jìn)行交叉性研究；（2）缺乏對(duì)激勵(lì)互動(dòng)雙方之間關(guān)系的探討；（3）缺少對(duì)激勵(lì)主客體同一情況的考察；（4）缺少對(duì)各種行為動(dòng)力的整合；（5）缺少一種整體的、動(dòng)態(tài)的研究觀。 本文正是致力于從人為科學(xué)的角度解決過去激勵(lì)研究中存在的上述問題，并建構(gòu)一種基于中國(guó)傳統(tǒng)文化背景之上的人為激勵(lì)理論體系。本研究將為廣大激勵(lì)理論研究者和實(shí)踐者提供一個(gè)具有實(shí)用性的綜合分析框架，也將進(jìn)一步完善東方管理理論大廈，更是可以為我國(guó)企業(yè)提供一種新型的激勵(lì)模式。 人為激勵(lì)本質(zhì)上是一個(gè)激勵(lì)主客體的交互過程，即在一定的時(shí)空環(huán)境下，激勵(lì)主體采用一定的手段激發(fā)激勵(lì)客體的動(dòng)機(jī)，使激勵(lì)客體朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，同時(shí)，，激勵(lì)客體也會(huì)主動(dòng)采取一些手段來誘導(dǎo)激勵(lì)主體的行為，使激勵(lì)主體表現(xiàn)出激勵(lì)客體想要的行為。 人為激勵(lì)理論建構(gòu)的哲學(xué)基礎(chǔ)是“人為觀”，“人為觀”是帶有社群主義特征的人本主義。它的主要論點(diǎn)有：集體優(yōu)先論；行為主體論；個(gè)體價(jià)值論；能動(dòng)人性論；需要多層次論。與經(jīng)濟(jì)學(xué)將人性界定為“理性人”不同，也與心理學(xué)從需要、特質(zhì)和能力來界定人性不同，人為激勵(lì)理論主張從“主體人”角度出發(fā)，將人界定為具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性的個(gè)體。 正是基于上述人性假設(shè)，我們認(rèn)為，組織的人為激勵(lì)體系包括三大層次：自勵(lì)系統(tǒng)、他勵(lì)系統(tǒng)以及互勵(lì)系統(tǒng)。這三大層次系統(tǒng)依次與“人為”（狹義的）、“為人”以及“人為為人”對(duì)應(yīng)。自我激勵(lì)是“人為”，他方激勵(lì)是“為人”，相互激勵(lì)則是“人為為人”。他方激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是要通過自我激勵(lì)去誘導(dǎo)他人進(jìn)行自我激勵(lì)。組織成員各自的自勵(lì)與他勵(lì)行為就構(gòu)成了相互激勵(lì)。因此，自我激勵(lì)是人為激勵(lì)體系的核心，而相互激勵(lì)則是人為激勵(lì)體系的最優(yōu)狀態(tài)。 預(yù)期是三大激勵(lì)系統(tǒng)鏈接、運(yùn)行的基本機(jī)制。這源于這樣的一個(gè)基本認(rèn)識(shí)：個(gè)體行為的引發(fā)必須通過預(yù)期這樣一個(gè)認(rèn)知環(huán)節(jié)。在自勵(lì)系統(tǒng)中，個(gè)體對(duì)未來結(jié)果的預(yù)期構(gòu)成了個(gè)體行為的基本動(dòng)力。對(duì)自我預(yù)期的管理也成了自我激勵(lì)系統(tǒng)的主題。與之類似的是，在他方激勵(lì)系統(tǒng)中，對(duì)激勵(lì)客體的預(yù)期進(jìn)行管理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在互勵(lì)系統(tǒng)中，對(duì)激勵(lì)主客體雙方之間的共同預(yù)期的管理是核心。 盡管預(yù)期是三大激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的基本機(jī)制，但并不能就此否定個(gè)體需要的動(dòng)力特性�；诳ǘ嗄堑热耍–ardona, Lawrence and Espejo, 2003）提出的分析 WP=5 框架，我們認(rèn)為個(gè)體存在四種結(jié)果預(yù)期：內(nèi)在結(jié)果預(yù)期、外在結(jié)果預(yù)期、關(guān)系結(jié)果預(yù)期和道德結(jié)果預(yù)期。與之對(duì)應(yīng)的是四種基本需要：內(nèi)在需要、外在需要、關(guān)系需要和道德需要。我們的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，源于這四類需要的四種結(jié)果預(yù)期確實(shí)構(gòu)成了個(gè)體努力行為的基本動(dòng)力因子。 上述四大激勵(lì)因子之間的互動(dòng)和結(jié)合就構(gòu)成了個(gè)體的行為動(dòng)力函數(shù)。每個(gè)人的動(dòng)力函數(shù)不一樣，這樣如果我們能識(shí)別出每個(gè)員工的動(dòng)力函數(shù)剖面圖，這樣也就刻畫了在特定時(shí)間、空間條件下個(gè)體真實(shí)的需求狀況和動(dòng)力狀況，因而也就能對(duì)個(gè)體進(jìn)行更加有針對(duì)性的激勵(lì)。 人為激勵(lì)系統(tǒng)并不是孤立存在的，它必須與其他系統(tǒng)配合，才能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。我們認(rèn)為，人為激勵(lì)系統(tǒng)的有效性取決于三個(gè)配套關(guān)系：人為激勵(lì)系統(tǒng)與組織外部系統(tǒng)的配套；人為激勵(lì)系統(tǒng)與組織內(nèi)部系統(tǒng)的配套；人為激勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的配套。 知識(shí)管理已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。如果說外顯知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞和分享可以比較容易通過外部經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施來實(shí)現(xiàn)的話，那么內(nèi)隱知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞和分享就必須借助道德激勵(lì)、關(guān)系激勵(lì)以及內(nèi)在激勵(lì)等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段。人為激勵(lì)理論究竟會(huì)為知識(shí)管理、企業(yè)理論帶來什么還有待進(jìn)一步的研究。 構(gòu)建人為激勵(lì)體系需要掌握組織目前激勵(lì)體系狀況，這就涉及到人為激勵(lì)的評(píng)估問題。人為激勵(lì)評(píng)估可以有兩個(gè)取向：組織取向和個(gè)體取向。限于時(shí)間和財(cái)力約束，本文僅發(fā)展了一套自我激勵(lì)能力自陳量表。該量表包括六個(gè)分量表：動(dòng)力、目標(biāo)、時(shí)間、結(jié)果、過程和環(huán)境。整個(gè)量表具有良好的信度和效度。盡管目前我們還缺乏足夠的數(shù)據(jù)來構(gòu)建常模，因而還無法對(duì)每個(gè)組織成員自我激勵(lì)水平做出科學(xué)的判斷，但在企業(yè)實(shí)踐中，我們還是可以利用這個(gè)量表和指標(biāo)體系來初步分析、研判以及提升企業(yè)的自我激勵(lì)水平。
【關(guān)鍵詞】：人為科學(xué) 激勵(lì) 自勵(lì) 他勵(lì) 互勵(lì) 預(yù)期
【學(xué)位授予單位】：復(fù)旦大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2004
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 摘 要4-6
• ABSTRACT6-16
• 第一篇 導(dǎo)論與文獻(xiàn)綜述16-62
• 第一章 導(dǎo)論17-33
• 一、 問題提出17-27
• (一) 人為激勵(lì)的基本問題17-21
• (二) 傳統(tǒng)激勵(lì)研究的不足21-24
• (三) 人為激勵(lì)的興起24-25
• (四) 問題的提出25-27
• 二、 研究意義27-30
• (一) 理論意義27
• (二) 實(shí)踐意義27-30
• 三、 邏輯框架30-33
• (一) 邏輯思路30-31
• (二) 研究方法31-32
• (三) 寫作框架32-33
• 第二章 激勵(lì)理論研究綜述33-62
• 一、 西方激勵(lì)研究綜述33-53
• (一) 心理學(xué)路線的激勵(lì)理論述評(píng)33-43
• (二) 管理學(xué)路線的激勵(lì)理論述評(píng)43-48
• (三) 經(jīng)濟(jì)學(xué)路線的激勵(lì)理論述評(píng)48-53
• 二、 西方現(xiàn)代激勵(lì)研究的趨勢(shì)和缺點(diǎn)53-56
• (一) 西方激勵(lì)理論研究發(fā)展趨勢(shì)53-54
• (二) 西方激勵(lì)研究中的一些缺陷54-56
• 三、 中國(guó)激勵(lì)研究狀況與人為激勵(lì)研究的興起56-62
• (一) 中國(guó)激勵(lì)研究狀況56-57
• (二) 人為激勵(lì)研究的興起57-62
• 第二篇 人為激勵(lì)哲學(xué)與人性假設(shè)62-95
• 第三章 人為激勵(lì)理論的哲學(xué)基礎(chǔ)--人為觀63-75
• 一、 人為觀的界定63-64
• 二、 從功利主義、人本主義、社群主義走向人為觀:歷史脈絡(luò)64-68
• (一) 功利主義64-65
• (二) 人本主義65-66
• (三) 社群主義66-67
• (四) 人為觀67-68
• 三、 人為激勵(lì)理論的哲學(xué)要素68-75
• (一) 行為主體論68
• (二) 集體優(yōu)先論68-69
• (三) 個(gè)體價(jià)值論69-71
• (四) 能動(dòng)人性論71-72
• (五) 需要多層次論72-75
• 第四章 人為激勵(lì)的人性假設(shè)75-95
• 一、 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)個(gè)人的假設(shè)與激勵(lì)模式75-83
• (一) 人是自私的和理性的75
• (二) 以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的激勵(lì)模式75-82
• (三) 對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)人性假設(shè)的評(píng)價(jià)82-83
• 二、 心理學(xué)對(duì)個(gè)人的假設(shè)與激勵(lì)模式83-89
• (一) 心理學(xué)對(duì)個(gè)人的假設(shè)83-87
• (二) 基于心理學(xué)的激勵(lì)模式87-88
• (三) 對(duì)心理學(xué)人性假設(shè)的評(píng)價(jià)88-89
• 三、 東方人性假設(shè)與激勵(lì)模式的選擇89-95
• (一) 東方人性假設(shè)--主體人假定89-90
• (二) 基于主體人假定激勵(lì)模式的特征90-91
• (三) 主體人與激勵(lì)模式的選擇91-95
• 第三篇 人為激勵(lì)的三大層次系統(tǒng)95-182
• 第五章 人為激勵(lì)的自勵(lì)系統(tǒng)--人為96-131
• 一、 自我激勵(lì)存在嗎96-98
• (一) 自我激勵(lì)現(xiàn)象普遍存在于現(xiàn)實(shí)生活之中96-97
• (二) 自我激勵(lì)的效果好、結(jié)果持久、成本低97-98
• (三) 現(xiàn)在越來越多的激勵(lì)理論研究者將視角轉(zhuǎn)向這一領(lǐng)域98
• 二、 個(gè)體為何進(jìn)行自我激勵(lì)98-101
• (一) 自我職業(yè)發(fā)展的需要98-99
• (二) 自我控制的需要99-100
• (三) 個(gè)體趨利避害的需要100
• (四) 個(gè)體成熟的需要100-101
• (五) 激勵(lì)他人的需要101
• 三、 我國(guó)古代的自我激勵(lì)思想101-107
• (一) 勵(lì)人先勵(lì)己101-102
• (二) 自勵(lì)必須有目標(biāo)102-103
• (三) 自勵(lì)技巧103-107
• 四、 自我激勵(lì)的機(jī)理107-124
• (一) 自我的結(jié)構(gòu)107-109
• (二) 自我激勵(lì)的構(gòu)成要素與過程模型109-117
• (三) 自我激勵(lì)區(qū)別于他人激勵(lì)的一些關(guān)鍵特質(zhì)117-119
• (四) 外部因素對(duì)自我激勵(lì)的影響119-121
• (五) 內(nèi)部因素對(duì)自我激勵(lì)的影響121-124
• 五、 自我激勵(lì)是一種能力124-126
• (一) 從斯騰博格的三因素智力理論看自我激勵(lì)能力124
• (二) 從坎特的社會(huì)智力理論看自我激勵(lì)能力124
• (三) 自我激勵(lì)能力的形成與培養(yǎng)124-126
• 六、 組織如何構(gòu)建自我激勵(lì)系統(tǒng)126-129
• (一) 構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)126-128
• (二) 構(gòu)建組織成員自我雇傭能力系統(tǒng)128-129
• (三) 構(gòu)建有效的責(zé)權(quán)利系統(tǒng)129
• (四) 構(gòu)建組織、個(gè)體公開承諾系統(tǒng)129
• 七、 自我激勵(lì)系統(tǒng)是對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)理念的顛覆129-131
• 第六章 人為激勵(lì)的他勵(lì)系統(tǒng)--為人131-150
• 一、 他方激勵(lì)的界定與類型131-132
• (一) 所有者對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)131-132
• (二) 管理層對(duì)普通員工的激勵(lì)132
• 二、 他方激勵(lì)的模型與內(nèi)在機(jī)理132-139
• (一) 西方各種他方激勵(lì)模型述評(píng)132-135
• (二) 人為激勵(lì)的他勵(lì)模型135-138
• (三) 他勵(lì)過程中的內(nèi)在機(jī)理138-139
• 三、 構(gòu)建他方激勵(lì)系統(tǒng)的關(guān)鍵--管理好激勵(lì)客體的預(yù)期139-149
• (一) 管理好任務(wù)本身帶來的回報(bào)139-141
• (二) 恰當(dāng)?shù)慕o予外部回報(bào)141-144
• (三) 有效調(diào)高預(yù)期錨定值144-146
• (四) 鑄造雇主誠(chéng)信--吃小虧賺大便宜146-149
• 四、 他方激勵(lì)的特征149-150
• (一) 誘導(dǎo)性149
• (二) 制度性149
• (三) 易操作性149
• (四) 可控性149-150
• 第七章 人為互勵(lì)系統(tǒng)--人為為人150-174
• 一、 互勵(lì)系統(tǒng)的界定、分類與特征150-157
• (一) 什么是互勵(lì)系統(tǒng)150
• (二) 組織中的互勵(lì)系統(tǒng)類型150-156
• (三) 互勵(lì)系統(tǒng)的特征156-157
• 二、 互勵(lì)系統(tǒng)的心理運(yùn)行機(jī)制--耦合模型157-161
• (一) 西方對(duì)互勵(lì)系統(tǒng)的研究概況157-158
• (二) 互勵(lì)系統(tǒng)的耦合模型158-159
• (三) 耦合模型的核心理念--預(yù)期匹配與共同預(yù)期159-161
• 三、 互勵(lì)系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)理--知情意的耦合161-170
• (一) 理性認(rèn)知過程的耦合--互惠原則161-166
• (二) 情感過程的耦合--互換原則166-169
• (三) 意志過程的耦合--重復(fù)博弈169-170
• 四、 互勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)建--共同預(yù)期的鑄造170-174
• (一) 從分配機(jī)制入手，形成互惠預(yù)期170-171
• (二) 從組織文化入手，構(gòu)建互惠信念171-172
• (三) 從雇主品牌入手，塑造互惠聲譽(yù)172-174
• 第八章 人為激勵(lì)三大系統(tǒng)之間的邏輯關(guān)系174-182
• 一、 三大激勵(lì)系統(tǒng)的劃分邏輯174-177
• (一) 主客體關(guān)系174-175
• (二) 內(nèi)外控系統(tǒng)175
• (三) 三大激勵(lì)系統(tǒng)的劃分與比較175-177
• 二、 三大激勵(lì)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)邏輯177-181
• (一) 自勵(lì)系統(tǒng)是人為激勵(lì)體系的根本驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)177-180
• (二) 他勵(lì)系統(tǒng)是人為激勵(lì)體系的傳輸系統(tǒng)180
• (三) 互勵(lì)系統(tǒng)是人為激勵(lì)體系的最高境界180-181
• 三、 三大激勵(lì)系統(tǒng)的運(yùn)行邏輯181-182
• (一) 個(gè)體心理行為的運(yùn)行過程181
• (二) 預(yù)期是三大激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的基本機(jī)制181-182
• 第四篇 人為激勵(lì)的動(dòng)力分析系統(tǒng)182-224
• 第九章 人為的預(yù)期激勵(lì)機(jī)制183-203
• 一、 預(yù)期激勵(lì)機(jī)制的兩種研究路向183-184
• (一) 預(yù)期是理解人類行為的關(guān)鍵183-184
• (二) 預(yù)期的作用理論與預(yù)期的形成理論184
• 二、 預(yù)期的作用機(jī)制184-191
• (一) 過去關(guān)于預(yù)期作用機(jī)制研究的理論成果184-185
• (二) 預(yù)期作用機(jī)理流程185-186
• (三) 預(yù)期目標(biāo)對(duì)行為的激勵(lì)作用186-188
• (四) 實(shí)際回報(bào)(或結(jié)果)的反饋機(jī)制188-189
• (五) 企業(yè)對(duì)預(yù)期作用機(jī)制的管理189-191
• 三、 預(yù)期的形成機(jī)制191-203
• (一) 關(guān)于預(yù)期形成機(jī)制的研究現(xiàn)狀191-197
• (二) 預(yù)期形成機(jī)制的一般分析框架197-200
• (三) 企業(yè)對(duì)預(yù)期形成機(jī)制的管理200-203
• 第十章 人為預(yù)期動(dòng)力系統(tǒng)的類型分析203-224
• 一、 人為預(yù)期動(dòng)力系統(tǒng)的一般分析框架203-207
• (一) 一般框架203-205
• (二) 個(gè)體行為動(dòng)力函數(shù)205
• (三) 實(shí)證數(shù)據(jù)的支撐205-207
• 二、 內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)分析207-212
• (一) 內(nèi)在激勵(lì)分析207-209
• (二) 外在激勵(lì)分析209-210
• (三) 內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系210-212
• 三、 關(guān)系激勵(lì)與道德激勵(lì)分析212-223
• (一) 關(guān)系激勵(lì)分析212-220
• (二) 道德激勵(lì)分析220-223
• 四、 各激勵(lì)因子之間交互作用和沖突223-224
• (一) 激勵(lì)因子之間的交互作用223
• (二) 激勵(lì)因子之間的沖突223-224
• 第五篇 人為激勵(lì)體系的應(yīng)用與評(píng)估224-251
• 第十一章 人為激勵(lì)理論的應(yīng)用225-236
• 一、 人為激勵(lì)系統(tǒng)的配套條件225-227
• (一) 人為激勵(lì)系統(tǒng)與組織外部系統(tǒng)的配套225
• (二) 人為激勵(lì)系統(tǒng)與組織內(nèi)部系統(tǒng)的配套225-226
• (三) 人為激勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的配套226-227
• 二、 人為激勵(lì)模式的應(yīng)用空間227-228
• (一) 企業(yè)等贏利組織227
• (二) 非贏利性組織227-228
• (三) 個(gè)體自我發(fā)展228
• 三、 人為激勵(lì)模式的操作流程228-230
• 四、 知識(shí)管理、企業(yè)理論與人為激勵(lì)模式230-231
• (一) 知識(shí)管理與人為激勵(lì)模式230
• (二) 企業(yè)理論與人為激勵(lì)模式230-231
• 五、 人為激勵(lì)理論在國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用231-236
• (一) 構(gòu)建系統(tǒng)求完整232-234
• (二) 系統(tǒng)配套求協(xié)調(diào)234-235
• (三) 多管齊下求綜效235-236
• 第十二章 人為激勵(lì)的評(píng)估--以自我激勵(lì)能力評(píng)估為例236-251
• 一、 人為激勵(lì)評(píng)估的具體思路236-237
• (一) 組織取向的人為激勵(lì)評(píng)估236
• (二) 個(gè)體取向的人為激勵(lì)評(píng)估236
• (三) 本文做的工作--個(gè)體取向的自我激勵(lì)能力評(píng)估236-237
• 二、 人為激勵(lì)評(píng)估的方法237
• (一) 自陳式量表237
• (二) 外部專家評(píng)估237
• (三) 結(jié)構(gòu)化訪談237
• 三、 自我激勵(lì)能力自陳量表的編制237-251
• (一) 自我激勵(lì)能力自陳量表的編制過程238-240
• (二) 自我激勵(lì)能力自陳量表的維度與因素240-246
• (三) 自我激勵(lì)能力自陳量表的信度和效度246-249
• (四) 關(guān)于自我激勵(lì)能力自陳量表的討論249-251
• 主要參考文獻(xiàn)251-260
• 附錄1: 自主激勵(lì)調(diào)查問卷260-267
• 致謝267-268

【引證文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫 前3條

1 文理;;激勵(lì)理論在高校思想政治工作中的應(yīng)用[J];讀與寫(教育教學(xué)刊);2013年02期

2 王蕊;虞潔瓊;;基于企業(yè)知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制研究[J];中國(guó)商界(下半月);2009年07期

3 馬林娜;;我國(guó)環(huán)境管理激勵(lì)理論應(yīng)用綜述[J];中國(guó)海洋大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2009年02期

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 彭國(guó)華;我國(guó)高校理工科博士生科研激勵(lì)機(jī)制研究[D];中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）;2010年

2 朱德友;高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[D];武漢大學(xué);2010年

3 陳淑娟;東方管理視角下中國(guó)家族企業(yè)接班傳承研究[D];復(fù)旦大學(xué);2011年

4 董敏耀;中國(guó)家族企業(yè)關(guān)鍵成功因素研究[D];復(fù)旦大學(xué);2011年

5 涂偉;面向IT治理的激勵(lì)因素研究[D];華中科技大學(xué);2007年

6 方明軍;大學(xué)教師隱性激勵(lì)論[D];華中科技大學(xué);2008年

7 齊德芬;策略性激勵(lì)模式及實(shí)證研究[D];哈爾濱工業(yè)大學(xué);2009年

8 黃智豐;和合管理研究[D];華僑大學(xué);2009年

9 杜新宇;中國(guó)IT企業(yè)基于產(chǎn)品生命周期的激勵(lì)理論與機(jī)制創(chuàng)新研究[D];吉林大學(xué);2010年

10 程江;激勵(lì)的本質(zhì)與主體性的轉(zhuǎn)化[D];南開大學(xué);2012年

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前9條

1 王丹;學(xué)校管理中選擇性激勵(lì)機(jī)制之構(gòu)建[D];華東師范大學(xué);2011年

2 曹飛穎;浙江電大XX學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制完善研究[D];南華大學(xué);2011年

3 張?chǎng)?科研項(xiàng)目同行評(píng)議中專家誠(chéng)信體系建設(shè)研究[D];天津大學(xué);2011年

4 楊威;裝備制造業(yè)人力資源的激勵(lì)問題研究[D];沈陽工業(yè)大學(xué);2006年

5 李沫;基于心理分析的企業(yè)中層管理者激勵(lì)體系研究[D];北京工業(yè)大學(xué);2006年

6 王英慧;基于中國(guó)人行為心理特征的企業(yè)激勵(lì)方法研究[D];上海外國(guó)語大學(xué);2009年

7 覃婷;北京奧運(yùn)會(huì)周期中中國(guó)賽艇隊(duì)運(yùn)動(dòng)員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析[D];北京體育大學(xué);2008年

8 張文華;基于心理契約視角的企業(yè)員工激勵(lì)研究[D];山西大學(xué);2010年

9 尹蕊;跨學(xué)科視閾下思想政治教育激勵(lì)理論研究[D];遼寧師范大學(xué);2012年

本文編號(hào)：1077053