本文關(guān)鍵詞：核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感與適應(yīng)性績效的關(guān)系

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【摘要】：物競天擇，適者生存。在市場經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬變的今天，適應(yīng)性變得愈加重要。對(duì)于初入職場的員工有的表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，，工作得心應(yīng)手步步高升，有的則頻繁跳槽找不到自己的定位。于企業(yè)而言，具有良好適應(yīng)性的員工能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，而這也與企業(yè)能不能為員工提供一個(gè)支持性的環(huán)境密切相關(guān)。 適應(yīng)性績效自提出以來就得到企業(yè)和學(xué)者的廣泛關(guān)注，近年來在我國的研究也開始逐步完善，并日益受到重視。在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，適應(yīng)性績效概念的提出具有極大的時(shí)代意義和理論與實(shí)踐價(jià)值。所謂適應(yīng)性績效是指組織內(nèi)各層面單元體(個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織)在動(dòng)態(tài)變化的情景中，有效應(yīng)對(duì)非預(yù)期工作要求與環(huán)境變化的各類行為的總稱，適應(yīng)性績效具有動(dòng)態(tài)發(fā)展性，包含認(rèn)知與非認(rèn)知成分，是一個(gè)多水平、多層次的概念，適應(yīng)性績效具有保持個(gè)體和團(tuán)隊(duì)持續(xù)高效運(yùn)作，使組織保持長期競爭優(yōu)勢的作用。 針對(duì)目前的社會(huì)熱點(diǎn)及企業(yè)員工選拔及就業(yè)問題，本研究通過問卷調(diào)查法對(duì)來自東北、河北、南京、北京、上海等地的309名新入職員工進(jìn)行調(diào)查，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析、探索性因素分析和回歸分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。探討了新入職員工的核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感和適應(yīng)性績效三者之間的關(guān)系，并分析了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)適應(yīng)性績效的影響，研究結(jié)論如下： 第一，企業(yè)員工適應(yīng)性績效在不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在著顯著的差異。 第二，新入職員工的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用。 第三，新入職員工的組織支持感對(duì)適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用。 第四，組織支持感在核心自我評(píng)價(jià)與適應(yīng)性績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的組織支持感較高時(shí)，隨著員工核心自我評(píng)價(jià)的增高，其適應(yīng)性績效也呈上升趨勢，但是組織支持感較低的員工，盡管核心自我評(píng)價(jià)較高，適應(yīng)性績效水平卻也比較低。
【關(guān)鍵詞】：核心自我評(píng)價(jià) 組織支持感 適應(yīng)性績效
【學(xué)位授予單位】：河北大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：C936
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 引言11-15
• 1.1 問題提出11-12
• 1.2 研究目的和意義12-13
• 1.3 研究方法13
• 1.4 研究框架13-15
• 第2章 文獻(xiàn)綜述15-25
• 2.1 適應(yīng)性績效的研究綜述15-20
• 2.1.1 適應(yīng)性績效的概念15-16
• 2.1.2 適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)16-18
• 2.1.3 適應(yīng)性績效與任務(wù)績效和周邊績效的關(guān)系18-19
• 2.1.4 適應(yīng)性績效的測量19-20
• 2.2 核心自我評(píng)價(jià)的研究綜述20-21
• 2.2.1 核心自我評(píng)價(jià)的定義20
• 2.2.2 核心自我評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)20-21
• 2.2.3 核心自我評(píng)價(jià)的測量21
• 2.3 組織支持感的研究綜述21-23
• 2.3.1 組織支持感的定義21-22
• 2.3.2 組織支持感的結(jié)構(gòu)22
• 2.3.3 組織支持感的測量22-23
• 2.4 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)績效的影響研究概述23-24
• 2.5 組織支持感對(duì)績效的影響研究概述24-25
• 第3章 研究設(shè)計(jì)25-33
• 3.1 研究模型25
• 3.2 研究假設(shè)25-27
• 3.2.1 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)適應(yīng)性績效的影響25-26
• 3.2.2 組織支持感對(duì)適應(yīng)性績效的影響26
• 3.2.3 適應(yīng)性績效26-27
• 3.3 研究方法27-33
• 3.3.1 研究樣本27-28
• 3.3.2 研究變量的定義與測量28-29
• 3.3.3 統(tǒng)計(jì)分析29-30
• 3.3.4 測量工具的信度效度分析30-33
• 第4章 研究結(jié)果33-47
• 4.1 各變量的相關(guān)分析33
• 4.2 適應(yīng)性績效在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異檢驗(yàn)33-38
• 4.2.1 新入職員工的適應(yīng)性績效在性別變量上的差異33-34
• 4.2.2 新入職員工的適應(yīng)性績效在不同跳槽經(jīng)歷上的差異34-35
• 4.2.3 適應(yīng)性績效在職位變量上的差異35
• 4.2.4 適應(yīng)性績效在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的方差分析35-38
• 4.3 新入職員工核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感與適應(yīng)性績效的關(guān)系38-41
• 4.3.1 新入職員工核心自我評(píng)價(jià)與適應(yīng)性績效的關(guān)系38-39
• 4.3.2 新入職員工組織支持感與適應(yīng)性績效的關(guān)系39-41
• 4.3.3 新入職員工核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感的關(guān)系41
• 4.4 新入職員工組織支持感在核心自我評(píng)價(jià)與適應(yīng)性績效之間調(diào)節(jié)作用41-47
• 4.4.1 組織支持感對(duì)核心自我評(píng)價(jià)與適應(yīng)性績效的調(diào)節(jié)作用41-43
• 4.4.2 組織支持感對(duì)核心自我評(píng)價(jià)與文化和人際促進(jìn)的調(diào)節(jié)作用43-44
• 4.4.3 組織支持感對(duì)核心自我評(píng)價(jià)和壓力與應(yīng)急處理的調(diào)節(jié)作用44-45
• 4.4.4 組織支持感對(duì)核心自我評(píng)價(jià)和崗位持續(xù)學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用45-46
• 4.4.5 組織支持感對(duì)核心自我評(píng)價(jià)和創(chuàng)新解決問題的調(diào)節(jié)作用46-47
• 第5章 分析與討論47-52
• 5.1 適應(yīng)性績效在性別、職位、跳槽經(jīng)歷變量上的差異分析47-48
• 5.2 核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感與適應(yīng)性績效的關(guān)系討論48-50
• 5.2.1 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)適應(yīng)性績效的預(yù)測作用分析48-49
• 5.2.2 組織支持感對(duì)適應(yīng)性績效的預(yù)測作用分析49
• 5.2.3 核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感的預(yù)測作用分析49-50
• 5.3 組織支持感對(duì)核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感調(diào)節(jié)作用的討論50-52
• 第6章 研究結(jié)論52-55
• 6.1 研究結(jié)論52
• 6.2 研究創(chuàng)新52-53
• 6.3 管理啟示53
• 6.4 研究不足與展望53-55
• 參考文獻(xiàn)55-60
• 附錄60-64
• 致謝64-65

【參考文獻(xiàn)】

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