本文關(guān)鍵詞：K公司一線員工流失問題研究

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【摘要】：目前蘇滬地區(qū)有很多制造型企業(yè),這些制造企業(yè)中有一部分是外商獨資企業(yè),當(dāng)初這些外商獨資企業(yè)就是看中這些地區(qū)豐富且低成本的一線員工勞動力市場前來投資的,但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展,最近幾年勞動力市場尤其是一線員工資源越來越緊張,很多企業(yè)出現(xiàn)招工難,人員流動性大的特點。尤其是一些制造型企業(yè)一線員工流動性過大,導(dǎo)致了生產(chǎn)成本居高不下,且在某個時間段會出現(xiàn)因一線員工短缺而不能及時完成訂單的現(xiàn)象。所以如何解決這些制造企業(yè)一線員工的高流失率成為非常急迫的事項。K公司是一家美國獨資企業(yè),2008年由其美國母公司來到南通經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)進行投資建立這家企業(yè),主要生產(chǎn)汽車鎖緊器等產(chǎn)品并銷往美國市場。因為一些客戶是波音等大的全球客戶,所以如何按質(zhì)按量的去完成這些訂單是一個非常重要的任務(wù),否則就會有失去客戶的風(fēng)險,但是K公司目前的一線員工流動率過高導(dǎo)致兩個問題；一是人力物力的浪費,很多產(chǎn)品因為是一線新員工生產(chǎn)的,怕質(zhì)量出現(xiàn)問題,所以公司在很多時候不得不全檢導(dǎo)致大量的人力物力浪費。二是因為一線員工流失率過高,且新員工的招聘沒有及時跟進,導(dǎo)致部分崗位短時間內(nèi)出現(xiàn)無人生產(chǎn)的現(xiàn)象,導(dǎo)致產(chǎn)品交期延誤。本文以K公司的高流失率為研究樣本,對于整個蘇滬的制造類企業(yè)如何解決員工的高流失率都有一定的參考意義。本文首先對于國內(nèi)外一些關(guān)于人員流動的相關(guān)概念進行清晰定義,對于相關(guān)一些離職的概念有個清晰的講解,比如離職率等。然后對于國內(nèi)外相關(guān)的離職的模型與理論進行研究,從以前的研究思路與方法中得到一定的啟發(fā)以便為后面的研究獲取依據(jù)和支持。然后本文對于K公司進行了簡明扼要的介紹,以便于讀者對K公司有個基本的信息了解,包括一線員工人員組成,男女比例,年齡的區(qū)間分布,家庭地理位置等,為后面的分析提供基礎(chǔ)支撐。然后本文從三個方面進行分析,分別通過對員工以往的離職單中離職原因進行歸納分析,在職一線員工的滿意度調(diào)查以及一線員工的主管面談去分析哪些是離職的主要誘因。依據(jù)以上的分析基礎(chǔ),本文提出四種一線員工高流失率的系統(tǒng)解決辦法,及完善現(xiàn)有的招聘制度,建立富有競爭力的薪酬制度,完善員工培訓(xùn)體系和培養(yǎng)歸屬感的企業(yè)文化,逐步降低一線員工的流失率,使得K公司更富有競爭力。
【關(guān)鍵詞】：一線員工 薪資制度 員工流失率 滿意度
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F416.471
【目錄】：

• 摘要10-12
• ABSTRACT12-14
• 第1章 緒論14-20
• 1.1 選題的背景14-15
• 1.2 選題的目的和意義15-16
• 1.2.1 現(xiàn)實意義15-16
• 1.2.2 理論意義16
• 1.3 研究思路與研究方法16-18
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 研究方法17-18
• 1.4 研究內(nèi)容與創(chuàng)新點18-20
• 1.4.1 研究內(nèi)容18
• 1.4.2 創(chuàng)新點18-20
• 第2章 相關(guān)理論綜述20-31
• 2.1 員工流失的相關(guān)定義20-22
• 2.1.1 一線員工20
• 2.1.2 員工“流動”“流失”“離職”20
• 2.1.3 員工流失和員工流失率20-22
• 2.2 國外研究概況、基本模型及其理論22-29
• 2.2.1 國外對于流失率影響因素的研究22-23
• 2.2.2 影響員工流失因素基本模型23-26
• 2.2.3 流失的理論26-29
• 2.3 國內(nèi)對于流失率影響因素的研究29-31
• 第3章 K公司一線員工流失現(xiàn)狀31-44
• 3.1 K公司人力資源概況31-37
• 3.1.1 K公司概況31-33
• 3.1.2 K公司人員組織架構(gòu)及一線員工現(xiàn)狀33-37
• 3.2 K公司一線員工流失現(xiàn)狀37-40
• 3.2.1 年度流失率對比37-38
• 3.2.2 就職時間與流失人數(shù)對比38-39
• 3.2.3 各年齡段流失人數(shù)占總流失人數(shù)百分比對比39
• 3.2.4 流失分析結(jié)論39-40
• 3.3 K公司一線員工流失造成的影響40-44
• 3.3.1 人力成本的損耗40-42
• 3.3.2 員工士氣的下降42
• 3.3.3 企業(yè)聲譽受損42
• 3.3.4 管理績效不良42-44
• 第4章 K公司一線員工流失原因分析44-60
• 4.1 K公司一線員工離職原因統(tǒng)計分析44-47
• 4.1.1 離職原因44
• 4.1.2 離職原因統(tǒng)計分析44-47
• 4.2 K公司一線在職員工滿意度問卷調(diào)查分析47-58
• 4.2.1 滿意度的問卷設(shè)計47
• 4.2.2 問卷的發(fā)放與回收情況47-48
• 4.2.3 問卷的結(jié)果分析48-58
• 4.2.3.1 工作環(huán)境方面48-50
• 4.2.3.2 工作氛圍方面50-52
• 4.2.3.3 歸屬感方面52-54
• 4.2.3.4 付出與回報方面54-56
• 4.2.3.5 學(xué)習(xí)與提高方面56-58
• 4.3 一線員工直接管理者訪談結(jié)果分析58-59
• 4.3.1 訪談問題的設(shè)計58-59
• 4.3.2 訪談結(jié)果分析59
• 4.4 K公司一線員工流失原因歸納分析59-60
• 第5章 流失管理方案設(shè)計60-78
• 5.1 方案設(shè)計的指導(dǎo)思想、設(shè)計原則,設(shè)計依據(jù)及框架60-61
• 5.1.1 方案設(shè)計的指導(dǎo)思想60
• 5.1.2 方案設(shè)計的原則60
• 5.1.3 方案設(shè)計的依據(jù)60
• 5.1.4 方案設(shè)計的框架60-61
• 5.2 K公司一線員工招聘流程設(shè)計61-65
• 5.2.1 背景、家庭因素的篩選62-63
• 5.2.2 工作現(xiàn)場實地了解后篩選63-64
• 5.2.3 培訓(xùn)完后再篩選64-65
• 5.3 制定富有競爭力的薪酬制度65-70
• 5.3.1 建立以市場調(diào)查基礎(chǔ)上的K公司薪酬體系66-67
• 5.3.2 績效與薪酬緊密結(jié)合的體制67-68
• 5.3.3 通過多種激勵機制來對薪酬體制進行補充68-69
• 5.3.4 合理的薪資調(diào)整69-70
• 5.4 完善一線員工的培訓(xùn)體系70-74
• 5.4.1 入職培訓(xùn)71-72
• 5.4.2 年度在職培訓(xùn)72-73
• 5.4.3 多技能和特種崗位培訓(xùn)73-74
• 5.5 塑造歸屬感的企業(yè)文化74-78
• 5.5.1 關(guān)愛員工生活、健康和進步75-76
• 5.5.2 管理中充分吸納員工意見76-77
• 5.5.3 通過共同愿景來塑造77-78
• 第6章 結(jié)論與展望78-80
• 參考文獻80-83
• 附錄83-86
• 附錄一83-84
• 附錄二84-86
• 致謝86-87
• 附件87

【相似文獻】

中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 王勝利;K公司一線員工流失問題研究[D];山東大學(xué);2016年

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本文編號：792433