隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在國(guó)家各項(xiàng)調(diào)控政策下經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化,結(jié)合后疫情時(shí)代的新發(fā)展態(tài)勢(shì)和發(fā)展規(guī)律,不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)均面臨著愈加激烈的全方位挑戰(zhàn)。想要在這些挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位,人才是每個(gè)企業(yè)都必須掌握和有效使用的資源。而對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè),人才資源具有人才吸引力差、人才成長(zhǎng)空間小、人才保留性差等典型特點(diǎn),因此,更需要一套行之有效的管理體系,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效的人才選育用留,任職資格體系是就是企業(yè)人才管理體系的根基和核心。D公司是一家典型的中小型民營(yíng)企業(yè),員工規(guī)模200人左右,所屬行業(yè)為通信及貿(mào)易行業(yè),年?duì)I收約4.2億。公司創(chuàng)始于2002年,創(chuàng)始人100%實(shí)控企業(yè)運(yùn)營(yíng)。近年來逐步開始拓展業(yè)務(wù)邊界,旗下涉足智能制造、房地產(chǎn)、BPO等多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域,跨領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)給企業(yè)管理帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此,亟需搭建一套基于任職資格體系的職位職級(jí)體系,通過組織與職位分析厘清邊界形成標(biāo)準(zhǔn)化,通過分類分級(jí)搭建職位職級(jí)體系,通過認(rèn)證體系形成對(duì)人才的客觀評(píng)估,通過配套激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)體系搭建人才發(fā)展梯隊(duì),有效解決D公司在企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型期的人才資源管理問題。本文基于行業(yè)及企業(yè)現(xiàn)狀,詳細(xì)記錄和分析了 D公司...

【文章頁數(shù)】：77 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖２－２勝任素質(zhì)模型??

?山東大學(xué)碩士學(xué)位論文???未擔(dān)任的工作崗位，是企業(yè)實(shí)施任職資格管理的重要目的之一，因此在搭建任職資格體??系過程中，可以將任職資格和勝任素質(zhì)結(jié)合使用。??勝任素質(zhì)理論通常以勝任素質(zhì)模型的形式被應(yīng)用到企業(yè)管理中，通過構(gòu)建勝任素質(zhì)??模型明確各崗位員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能或能力、以及....

圖３－２總體性別分布??（２）年齡分布??

?山東大學(xué)碩士學(xué)位論文???ｃ?ＪＩ??圖３－２總體性別分布??（２）年齡分布??Ｄ公司雖然已有２０年的發(fā)展史，但其員工年齡相較同行業(yè)企業(yè)較為年輕，３０歲及??以下的員工占比３８％，３１歲－４０歲員工占比４２％，?４１歲－５０歲員工占比１７％，?５０１歲及??以上員工僅占比３％。....

圖３－３年齡分布??（３）學(xué)歷分布??從學(xué)歷分布來看，大專及以下學(xué)歷人員占比６４％，本科占比３４％，碩士及以上學(xué)歷??占比僅占２％，整體學(xué)歷水平偏低，但Ｄ企業(yè)所屬的行業(yè)、所從事的業(yè)務(wù)范圍均為人才??

?山東大學(xué)碩士學(xué)位論文???ｃ?ＪＩ??圖３－２總體性別分布??（２）年齡分布??Ｄ公司雖然已有２０年的發(fā)展史，但其員工年齡相較同行業(yè)企業(yè)較為年輕，３０歲及??以下的員工占比３８％，３１歲－４０歲員工占比４２％，?４１歲－５０歲員工占比１７％，?５０１歲及??以上員工僅占比３％。....

圖３－４學(xué)歷分布??（４）司齡分布??

?山東大學(xué)碩士學(xué)位論文???領(lǐng)士及以上??圖３－４學(xué)歷分布??（４）司齡分布??Ｄ公司平均在司時(shí)長(zhǎng)為３．５年，司齡１年以內(nèi)的占比３１％，３年以內(nèi)的占比３８％，３??年以上的占比３１％。企業(yè)內(nèi)存在超過三分之二的司齡不足３年的員工，意味著員工的歸??屬感、文化認(rèn)同感可能都會(huì)存在問題。....

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