2013年“一帶一路”倡議提出后,我國(guó)的對(duì)外經(jīng)濟(jì)迅速繁榮、對(duì)外投資力度不斷加大,出國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)發(fā)展迅速,為國(guó)內(nèi)建筑類勞務(wù)分包公司提供了絕佳的發(fā)展時(shí)期。然而伴隨著素質(zhì)教育的全面普及、高等院校的不斷擴(kuò)招以及人口老齡化的日益嚴(yán)重,中國(guó)的人力資源市場(chǎng)正在急劇收縮,中國(guó)的低端人力資源市場(chǎng)甚至已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的斷層,“民工荒”、“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈,不僅使得大量的勞務(wù)派遣公司面臨著無人可招、無人可派的窘境,更使得出國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)嚴(yán)重萎縮。在此背景下,出國(guó)建筑勞務(wù)分包企業(yè)如何把握機(jī)遇,用最短的時(shí)間招聘到合適數(shù)量和質(zhì)量的勞務(wù)工人,正是該類企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。本研究旨在通過對(duì)X公司出國(guó)建筑勞務(wù)工人招聘管理現(xiàn)狀分析,探索發(fā)現(xiàn)X公司出國(guó)建筑勞務(wù)工人招聘管理過程中存在的問題。為保障本次研究的精準(zhǔn)性,本研究采用了文獻(xiàn)研究法、訪談法、問卷調(diào)查法等方式,對(duì)X公司的總經(jīng)理、人事部門領(lǐng)導(dǎo)和部分員工進(jìn)行面對(duì)面訪談,對(duì)用工單位和派出勞務(wù)工人開展了問卷調(diào)查,并對(duì)訪談內(nèi)容和問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析、匯總,在通過知網(wǎng)、知乎、中國(guó)商務(wù)部網(wǎng)站等途徑閱讀大量參考文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)理論后,最終發(fā)現(xiàn)并針對(duì)X公司勞務(wù)工人招聘中存在的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏招聘管理專...

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵因素
        1.2.2 招聘的有效性評(píng)價(jià)
        1.2.3 招聘面試與錄用管理
    1.3 研究的思路和研究方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
    1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)
    2.1 招聘相關(guān)理論
        2.1.1 勝任力模型
        2.1.2 馬斯洛需求層次理論
    2.2 勞務(wù)派遣相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)
        2.2.1 勞務(wù)派遣的內(nèi)涵
        2.2.2 勞務(wù)派遣的作用
        2.2.3 勞務(wù)派遣的特征
        2.2.4 出國(guó)勞務(wù)的界定
        2.2.5 人才產(chǎn)權(quán)權(quán)能分離理論
        2.2.6 靈活用工理論
第3章 X公司勞務(wù)工人招聘管理現(xiàn)狀
    3.1 X公司整體情況
    3.2 X公司HR現(xiàn)狀
    3.3 出國(guó)建筑勞務(wù)工人招聘管理現(xiàn)狀
        3.3.1 人力資源招聘計(jì)劃
        3.3.2 建筑勞務(wù)工人招聘流程
        3.3.3 建筑勞務(wù)工人的錄用
第4章 X公司勞務(wù)工人招聘管理存在問題分析
    4.1 訪談分析
        4.1.1 訪談的目的和方法
        4.1.2 訪談提綱的設(shè)計(jì)
        4.1.3 訪談的結(jié)果分析
    4.2 問卷調(diào)查結(jié)果分析
        4.2.1 用工單位問卷調(diào)查情況匯總結(jié)果分析
        4.2.2 勞務(wù)工人滿意度調(diào)查情況匯總結(jié)果分析
    4.3 X公司勞務(wù)工人招聘管理中存在的問題及原因分析
        4.3.1 領(lǐng)導(dǎo)層缺乏招聘管理專業(yè)知識(shí)
        4.3.2 招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力低
        4.3.3 未科學(xué)制定招聘計(jì)劃
        4.3.4 勞務(wù)工人招聘難度大
        4.3.5 人事專員和勞務(wù)工人流失率高
        4.3.6 人才儲(chǔ)備體系不完善
第5章 X公司招聘管理優(yōu)化策略
    5.1 高層領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)強(qiáng)化人力資源專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)
    5.2 打造專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)
        5.2.1 提高招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)入門檻
        5.2.2 強(qiáng)化崗位培訓(xùn)
        5.2.3 明晰崗位職責(zé)
        5.2.4 開展考核獎(jiǎng)懲
    5.3 科學(xué)制定招聘計(jì)劃
        5.3.1 完善招聘工作流程
        5.3.2 完善崗位培訓(xùn)制度
    5.4 完善各項(xiàng)體制機(jī)制
        5.4.1 制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
        5.4.2 擴(kuò)充國(guó)內(nèi)建筑勞務(wù)市場(chǎng)
        5.4.3 合理拓寬勞務(wù)工人招聘渠道
    5.5 增強(qiáng)勞務(wù)工人對(duì)公司的粘性
        5.5.1 完善獎(jiǎng)懲機(jī)制
        5.5.2 注重精神文化建設(shè)
        5.5.3 科學(xué)運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型選取管理人員
    5.6 完善人才儲(chǔ)備庫
        5.6.1 人才庫對(duì)象管理
        5.6.2 人才資源統(tǒng)一標(biāo)簽化
        5.6.3 定期職位推送
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究的不足之處
    6.3 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝



本文編號(hào)：3871161