1   緒論 

1.1   研究背景 
新生代員工，本文基本上是指 80 后和 90 后。如今，80 后已經(jīng)步入職場，而 90后也不斷走人職場，與組織進(jìn)行各種各樣的互動�！吨袊鴦趧恿討B(tài)調(diào)查：2015 年報(bào)告》指出目前中國企業(yè)員工的平均年齡為 37 歲，而 15 歲-44 歲的員工就占到了 67.32%，新生代顯然已是企業(yè)員工的重要構(gòu)成部分①。 新生代成長在改革開放時(shí)期，這一時(shí)期中國的社會、經(jīng)濟(jì)、文化、科教環(huán)境發(fā)生了巨大變化，也構(gòu)成他們區(qū)別于其他人群的獨(dú)特心理特征與職場特點(diǎn)。 智聯(lián)招聘（2014）利用網(wǎng)絡(luò)平臺調(diào)查了 10000 多名在職人士的心理健康狀態(tài)，結(jié)果顯示入職 1 年以內(nèi)和 2-5 年的員工表現(xiàn)出更多的疲憊感、高離職意向、組織幸福度低、工作熱情不足和較差的工作投入等特點(diǎn)②。 不少學(xué)者揭示員工工作熱情的下降、離職率偏高源于他們對組織態(tài)度的變化，更多的是指他們不相信組織能到做到公平、公正，不相信組織會履行承諾③。因此，在面對新生代員工的獨(dú)特心理與職場特點(diǎn)所造成的管理工作的復(fù)雜性之時(shí)，如何找到新生代員工組織信任的前因變量以及怎樣管理他們的組織信任感是目前亟待重視與解決的問題。 
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1.2   研究目的 
本文從目前多數(shù)企業(yè)迫切需要解決的員工與組織的信任問題出發(fā)，研究在中國背景下新生代員工對組織的系統(tǒng)信任問題，運(yùn)用訪談法和實(shí)證研究方法來探究這類員工系統(tǒng)信任的真正影響因素，并進(jìn)一步明確新生代員工由于自身的心理特性和職場特點(diǎn)會更加注重的是組織中的哪些方面，從而為企業(yè)改善對此類員工的管理、降低他們的離職意向、提高他們的工作投入和增強(qiáng)他們的組織信任感提供支持性的建議。組織信任一詞最早出現(xiàn)于國外，后來引進(jìn)國內(nèi)。目前基于我國文化背景從不同于以往員工的心理特征角度來探討新生代員工的系統(tǒng)信任的文獻(xiàn)還是很罕見，本文從新生代員工的心理特征出發(fā)來研究新生代員工組織信任當(dāng)中的員工對組織的系統(tǒng)信任的影響因素，具有以下理論和實(shí)踐意義。首先，能夠豐富學(xué)術(shù)界關(guān)于新生代組織信任研究的理論，增強(qiáng)兩屆對新生代員工系統(tǒng)信任的了解，便于拓展對新生代員工的研究。 其次，提高了信任理論的普適性，因?yàn)楸疚难芯康膶ο鬄樾律鷨T工，但并未僅僅針對某一行業(yè)進(jìn)行測量，而是將研究的范圍拓展到多個(gè)行業(yè)，所以本文的研究結(jié)論具有普適性。  
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2   新生代員工信任的文獻(xiàn)述評 

2.1   新生代員工的文獻(xiàn)述評 
自從 20 世紀(jì) 90 年代末期 Gen Y、Y Gen 在國外文獻(xiàn)中流行起來，新生代在國外被稱為 Y 一代，基本是指 1980 年之后出生的人群。 賀志剛(2006)從受教育水平、生活環(huán)境角度認(rèn)為成長在優(yōu)越環(huán)境、多為獨(dú)生子女、受教育水平較高的 80 后是新生代人群④。 趙立濤,任偉(2014)研究國有企業(yè)的新生代員工管理問題，指出新生代員工是在經(jīng)濟(jì)全球化和網(wǎng)絡(luò)全球化影響下從事知識應(yīng)用的、能給企業(yè)帶來知識資本增值的 80后和 90 后知識型員工⑤。 李軍,劉學(xué)(2013)從成長環(huán)境和行為特點(diǎn)角度研究新生代員工，認(rèn)為新生代員工在信息化縱深發(fā)展背景下生于 1980 年后的青年員工群體⑥。 結(jié)合上述觀點(diǎn)，本文認(rèn)為新生代員工之所以被稱為新生代員工，一方面在于其成長環(huán)境、受教育程度的不同，另一方面在于其具有獨(dú)特的心理和職場特點(diǎn)，要求企業(yè)對他們采取全新的、不同于 70 后和 60 后的管理方式，而且較多的 00 后還未走上工作崗位。鑒于此，本文將新生代員工定義為 1980 年以后出生的員工群體，即 80 后和90 后。伍曉奕認(rèn)為新生代雖然思想解放，具有創(chuàng)新意識，追求民主與自由，但同時(shí)他們也暴露出重享受、自我約束能力差和責(zé)任感低下的缺點(diǎn)⑦。 李軍,劉學(xué)(2013)通過分析新生代員工成長的宏觀和微觀環(huán)境的優(yōu)越性與獨(dú)特性來探索他們的心理特點(diǎn)，最后認(rèn)為新生代員工大多表現(xiàn)出自我意識與創(chuàng)新意識較強(qiáng)、心理需求與價(jià)值觀多元化、等級觀念淡化、職業(yè)忠誠度低等特點(diǎn)⑥。 
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2.2   信任的文獻(xiàn)述評 
何為信任？自古就有人無信不立的說法，但此處的信并不是信任，而是指誠信。誠信是指誠實(shí)守信，是一種道德品質(zhì)，強(qiáng)調(diào)對自己行為負(fù)責(zé)的品質(zhì)。信任是一種內(nèi)在的情感與心理活動，是從內(nèi)心深處對他人的行為的一種正面預(yù)期⑨。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和重復(fù)博弈角度分析信任，認(rèn)為信任是基于理性計(jì)算和為了長期利益而不愿耗費(fèi)過多資源防范對方機(jī)會主義行為的結(jié)果⑩。個(gè)性理論者認(rèn)為信任的產(chǎn)生及其塑造過程離不開個(gè)性的影響，不同的個(gè)性與社會經(jīng)歷自然會產(chǎn)生不同的信任類型11。社會心理學(xué)家研究人與人之間的互動過程中信任的形成途徑與破裂機(jī)制以及組織層面上的信任是如何產(chǎn)生及其修復(fù)過程，指出信任是對假定條件下風(fēng)險(xiǎn)的一種期待12。管理學(xué)家認(rèn)為信任是組織的一種重要能力與無形資產(chǎn)，具有難以模仿性與效益性，難以模仿性體現(xiàn)在信任的無形性之上，而且信任一旦形成，便能減少人際摩擦，提高組織運(yùn)作的效率，最終對保持組織的凝聚力和組織內(nèi)部優(yōu)勢起到不可估量的作用。 
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3   新生代員工組織信任的研究設(shè)計(jì) ......... 16 
3.1   設(shè)計(jì)思路 ...... 16 
3.2   文獻(xiàn)研究 ...... 16
3.3   訪談研究 ...... 17 
3.4   變量確定 ...... 22 
3.5   研究假設(shè) ...... 22 
3.6   研究模型 ...... 23 
3.7   測量工具 ...... 23
4   數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 ...... 27 
4.1   小樣本測試 ......... 27 
4.1.1   調(diào)查對象 ........ 27 
4.1.2   調(diào)查過程 ........ 28 
4.1.3   統(tǒng)計(jì)分析 ........ 29 
4.2   正式測試 ...... 35 
4.2.1   調(diào)查對象 ........ 35 
4.2.2   調(diào)查過程 ........ 37 
4.2.3   信度與效度分析 .......... 37 
4.3   同源方差分析 ..... 38 
4.4   相關(guān)分析 ...... 38 
4.5   回歸分析 ...... 39
4.6   外部監(jiān)管的描述性分析 .......... 43 
4.7   單因素方差分析 ........ 43
4.8   假設(shè)檢驗(yàn) ...... 44 
5   結(jié)論與討論 .......... 45 
5.1   結(jié)論 ....... 45 
5.2   管理啟示 ...... 46 
5.3   研究創(chuàng)新點(diǎn) ......... 47 
5.4   研究局限性 ......... 48 

4   數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 

4.1   小樣本測試 

為了保證此處調(diào)查問卷中各個(gè)量表的條目都具有較高的信度和效度，以便進(jìn)行下一階段的因子分析與回歸分析，本文決定將編制好的調(diào)查問卷進(jìn)行了小范圍的預(yù)測式，在小樣本測試的結(jié)果表現(xiàn)良好的基礎(chǔ)之上再進(jìn)行正式測試。本次調(diào)查的對象全部為北京公交駕校的學(xué)車人員，由于本文研究的是 80 后和 90后員工的組織信任，所以只針對新生代人員發(fā)放問卷。一共發(fā)放 200 份問卷，回收183 份，剔除無效問卷，最后得到有效問卷 159 份，即預(yù)測問卷回收率為 91.50%，問卷有效率為 86.89%。其中， 80 后 79 人，占 49.7%，90 后 80 人，占 50.3%。男性 81人，占 50.9%，女性 78 人，占 49.1%。學(xué)歷構(gòu)成方面，高中及以下學(xué)歷 39 人，占 24.5%；大專 37 人，占 23.3%；本科 54 人，占 34.0%；研究生及以上學(xué)歷 29 人，占 18.2%。職位方面，基層員工 95 人，占 59.7%；基層管理者 43 人，占 27%；中層管理者 17人，占 11.4%；高層管理者 2 人，占 1.3%；企業(yè)所有者 2 人，占 1.3%。工作年限方面，工作 1 年以內(nèi)的員工 27 人，占 17%；工作 1-3 年的員工 57 人，占 35.8%；工作3-5 年的員工 35 人，占 22%；工作 5-10 年的員工 30 人，占 18.9%；工作 10 年以上的員工 10 人，占 6.3%。從單位性質(zhì)來看，，國有企業(yè)人員 41 人，占 25.8%；民營企業(yè)人員 66 人，占 41.5%；外商獨(dú)資企業(yè)人員 16 人，占 10.1%；合資企業(yè)人員 10 人，占6.3%；其他企業(yè)人員 26 人，占 16.4%。從單位規(guī)模來看，20 人以內(nèi)的企業(yè)人員 13人，占 8.2%；20-99 人之間的企業(yè)人員 34 人，占 21.4%；100-499 人之間的企業(yè)人員47 人，占 29.6%；500-999 人之間的企業(yè)人員 17 人，占 10.7%；1000 人以上的企業(yè)人員 48 人，占 30.2%。 本次小樣本測試全部采用紙質(zhì)版問卷進(jìn)行調(diào)查，打印好問卷后，作者親自驅(qū)車到北京公交駕校對校內(nèi)的部分學(xué)車人員進(jìn)行發(fā)放問卷，一共持續(xù) 3 天時(shí)間，分別為 2016年 2 月的 26 日、27 日、28 日。每次發(fā)放問卷時(shí)，作者都會先表明自己的身份、此次調(diào)查的目的、內(nèi)容、用途以及問卷填寫的方法，接著作者會提問填寫人員是否為上班人士，待上述信息都傳遞完畢和確認(rèn)上班族身份后，作者才讓他們填寫問卷。當(dāng)遇到重復(fù)邀請?zhí)顚憜柧頃r(shí)，他們會明確表示之前已經(jīng)填寫過，此時(shí)便不再要求這些人員再次填寫問卷，所以在一定程度上控制了問卷的重復(fù)填寫情況。由于問卷中的問題較多，一般給予他們 3 至 10 分鐘時(shí)間填寫問卷，之后才進(jìn)行問卷的回收和廢卷的處理，最后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 

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結(jié)論 

(1)新生代員工的組織信任的影響因素不僅來自員工與組織層面，而且也有社會層面因素。本文通過實(shí)證研究最終得到在研究假設(shè)階段所提取的員工個(gè)體方面、組織方面、社會方面的因素均能對新生代組織信任產(chǎn)生顯著影響。 
(2)工作滿意度顯著正向影響組織信任，工作滿意度在組織聲譽(yù)對組織信任的作用過程中起著部分中介作用。這表示即使企業(yè)在社會上的聲譽(yù)較好，新生代員工在決定是否信任組織時(shí)也必然會同時(shí)考慮工作的滿意度情況。也就是說只有當(dāng)兩個(gè)條件同時(shí)滿足時(shí)，新生代員工的組織信任才會取得不錯(cuò)的水平。 
 (3)組織公平、變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織聲譽(yù)、組織支持直接影響新生代員工組織信任。一般而言，組織的制度越能體現(xiàn)公平性，給員工提供工作與生活方面的支持越多，組織中領(lǐng)導(dǎo)越能給員工帶來正能量，組織的聲譽(yù)越好，新生代員工從外界獲取組織的正面信息就越多，在將組織與外界進(jìn)行對比時(shí)心中會充滿自豪感，從而改變他們對組織的態(tài)度。 
(4)組織層面的組織公平對新生代員工的組織信任影響最大，變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用次之。新生代成長環(huán)境的優(yōu)越性、追求民主與自由的性格在一定程度上決定了他們更加青睞公平的組織，而且新生代員工普遍表現(xiàn)出較低的抗挫折能力，價(jià)值觀多元化，這表示同一件事情，新生代員工的看法可能不同于以往員工的觀點(diǎn)，也要求領(lǐng)導(dǎo)對他們采取因人而異的管理方式。 
(5)組織政治知覺在新生代員工組織信任感的培養(yǎng)過程中不起作用。這說明新生代員工在培養(yǎng)對組織的信任時(shí)感更加看重組織中的公平制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織對員工的支持力度，對組織中的政治行為他們視為平�，F(xiàn)象。 
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參考文獻(xiàn)(略)

本文編號：128508