第一章  緒論

1.1  研究背景

改革開放以后，整個中國的社會結構和經(jīng)濟體制都發(fā)生了翻天覆地的顯著變化，社會價值觀也愈加多元化和差異化，人們對待工作的態(tài)度、看法和工作目的也不盡相同。對于一份相同的工作，不同的人有著不同的看法，有人說工作的主要目的是為了賺錢，有人認為工作除了能為自己帶來物質上的滿足，同時還能帶來名譽和社會地位，甚至有人將工作視作尋找人生深層意義與價值的重要途徑，這種從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念被稱為工作價值取向（Work Orientation）。自工作價值取向概念被提出至今，已得到了國內外學者的廣泛關注和研究，研究內容主要集中在工作價值取向的維度、形成及轉變，以及對其影響結果如工作滿意度、擇業(yè)、工作氛圍、工作意義等的探討。

當經(jīng)濟的快速發(fā)展為人們的物質生活提供保障的同時，工作對于個人而言已不僅僅是獲取物質回報的方式，同時也是對于自我價值的體現(xiàn)，越來越多的人開始思考工作之于個人的價值，并主動通過對工作內容的主觀認識與實踐、與他人積極主動的交流互動獲取不一樣的工作意義與體驗，工作重塑（job crafting）研究正是在這樣的時代背景下誕生與發(fā)展起來。與自上而下的傳統(tǒng)工作設計相反，工作重塑是在正式的工作設計基礎上，員工根據(jù)自身需求自主地重構工作內容、方式與工作關系等，以便獲得工作意義感與身份感。這一理論的提出也與積極組織學術(Positive Organizational Scholarship,POS)研究的價值取向相呼應，將研究重點集中于組織環(huán)境的積極要素，并通過積極的運作產(chǎn)生不同尋常的積極效果。

工作重塑被定義為“員工為了使自己的興趣、動機及激情與工作相一致而自我激發(fā)的一系列使其工作任務及關系邊界發(fā)生改變的積極行為”。工作重塑雖然強調自下而上，但沒有降低組織設計（自上而下）的重要性，相反，它互補于組織設計，并能增強員工工作適應性。正是由于工作重塑具有的理論與現(xiàn)實意義，近年來，工作重塑研究得到了越來越多的學者的關注。如一些國外學者探討了職級高低與工作重塑的關系；Tims 等、Slemp 和 Vella-Brodrick及 Bakker  和 Demerout的研究還證明了，員工通過工作重塑能改變某些工作特征（例如工作資源）從而影響其幸福感。在國外工作重塑研究熱潮的帶動下，國內也開始關注這一新的研究領域。如鄭昉通過實證研究，將教師的工作形塑分為任務形塑、環(huán)境形塑以及認知形塑三類；韓帥瑛對工作重塑、工作投入與員工工作績效關系進行了實證探索；

總之，在工作中不斷強調自我價值和人本管理重要性的當下，學者們逐漸把研究重點由管理者轉向員工個人，以積極的價值為導向，關注員工自下而上的主動性行為和創(chuàng)造力，探究員工工作價值取向對其個體行為、組織行為和社會發(fā)展的影響。工作價值取向和工作重塑成為心理學家、組織行為學者及社會學家關注的新焦點。

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1.2  問題的提出

自工作重塑概念被引入到管理學領域以來，得到了學者們的大量關注，成為研究員工行為的新突破點。迄今為止雖已有少量研究圍繞員工的工作重塑展開相應實證研究，但這些研究調查對象均來源于國外，這使得在不同文化背景下探討的工作重塑內容及方法可能有著很大差異。國外文獻的調查研究結果雖然有一定的參考價值，但不具有代表性。目前工作重塑在國內的理論與實證研究相對較少，對于探討中國情境下的工作重塑就具有很強的實踐意義與價值。

目前有關工作價值取向與工作重塑的關系研究尚處于探索階段，實際驗證較少。多數(shù)研究者均認為持有呼喚價值取向的員工更容易進行工作重塑，而這一假設并未得到實證的支持，甚至有被否定的趨勢。另外，盡管 Leana 等（2009）實證表明，職業(yè)價值取向的員工更容易重塑工作，但關于職業(yè)價值取向的員工為何比其他價值取向的更易重塑工作，作者也僅僅進行了一些理論上的猜想，而關于工作價值取向對工作重塑的影響過程以及影響機制并未得到實際的驗證。另外，正是由于工作滿意度對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要作用與價值，Wrzesniewski  在對工作價值取向的研究展望中也提出，希望在未來的研究中能進一步論證工作價值取向對組織有關成果（如工作滿意度）的影響效應，這也是本文選取工作滿意度作為因變量的原因。

員工工作價值取向、工作重塑以及工作滿意度均是組織管理者十分關心的問題，而早期研究并未對上述三者的關系進行系統(tǒng)性的探討。在可持續(xù)、有競爭力、以價值觀為基礎的管理體系時代，工作價值取向的存在價值日益凸顯，由于不同工作價值取向的個體對工作目的與意義理解的差異，導致其在對待工作重塑的方式等方面有著較大的差異。例如，持職業(yè)取向的員工在工作中會更多受到名譽、地位以及社會認同的驅動，因而會積極對待與上下級和同事之間的關系問題，那么其工作重塑行為是否也會偏重于關系建立與維系？再如，持呼喚取向的員工，他們更多追尋的是工作中的自我實現(xiàn)以及工作意義感，這是否意味著他們會比其他工作取向的員工更積極地重塑工作？這些都是目前還未得到解答的問題。

工作重塑是一個較為新興的研究領域，各方面研究還不夠完善。因此，僅以單純的從整體角度探討工作重塑已不再適用，有必要采用更為嚴謹?shù)膶嵶C調查方法，更進一步地進行深入探討，構建關于工作價值取向、工作重塑與工作滿意度的理論框架，并最終理清相互間的關系。鑒于此，本研究從理論和實證兩個方面著手解決上述問題，探討中國情境下工作重塑的結構，并選取工作重塑為中介變量，分析不同工作價值取向員工的工作重塑行為以及對工作滿意度的影響差異。本文的具體研究目標是厘清工作重塑的維度構成，編制工作重塑量表并據(jù)此分析工作價值取向、工作重塑以及工作滿意度之間的關系。

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第二章  研究回顧

2.1  關于工作價值取向的研究

2.1.1  工作價值取向概念

Bellah等（1986）在《心靈的習性》這本書中首次介紹了工作價值取向（Work Orientation）的概念，工作價值取向認為，人們會主觀地定義其工作價值取向是謀生取向、職業(yè)取向或者事業(yè)取向中的一種。工作價值取向指的是人們對自己工作價值與期望的主觀定位，它是從工作目的的角度出發(fā)，研究和詮釋工作意義的概念。從實際角度看，，它反映的是人與工作之間的關系；從理論角度看，它是員工個體對工作的一種認識和對工作的主觀感受，以及對工作目的的理解。

2.1.2  工作價值取向分類

個體的工作價值取向被分為三種：謀生價值取向（job orientation）、職業(yè)價值取向（career orientation）以及呼喚價值取向（calling orientation）。謀生，顧名思義，工作就是為了獲得物質報酬以享受工作之余生活，因此持謀生取向的勞動者更多偏重工作所帶來的物質利益回報；職業(yè)，代表著工作的目的并非單純?yōu)榱双@得物質報酬，更多的是追求社會地位、聲望、挑戰(zhàn)以及認同；而呼喚，相比于謀生和職業(yè)取向，呼喚更加關注個體在工作中所獲得的主觀成就、工作意義感以及奉獻精神，它可以被理解為個體渴望從事的工作，同時它也是內心尋找真實自我的愿望，是一個自我發(fā)現(xiàn)、自我實現(xiàn)的過程。三種價值取向的主要工作目標如表2.1所示。

Wrzesniewski的研究中指出，個體的工作價值取向不是固定與不變的，它會隨著個體自身的發(fā)展以及外部因素的影響而產(chǎn)生變化，如父母長輩的工作觀念，或者工作環(huán)境的改變等。另外，三種工作價值取向之間的關系并不是完全獨立的，并不是說謀生取向者只關注物質回報，呼喚取向者只關注工作的主觀成就和意義奉獻。盡管不同的工作價值取向者在工作目標與追求上有所側重，但是這種側重點都是相對的。如呼喚價值取向者主要追求工作的主觀成就和意義所在，但經(jīng)濟收入對他們而言也是不可忽視的，畢竟經(jīng)濟收入對于每個人而言都是生活的基礎。

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2.2  關于工作滿意度的研究

2.2.1  工作滿意度概念與理論基礎

1935 年，美國心理學家 R.Hoppock 首次提出了工作滿意度的概念——工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，它是工作者對工作情境的主觀反應。

國外早在上世紀 30 年代起就開始了對工作滿意度的研究。由于不同的學者對工作滿意度研究的側重點不同，這使得在工作滿意度的理論基礎上也存在差異性，綜合來看大致被分為三大類：內容型、過程型以及情境模型。

（1）內容型

內容型理論認為，需求的滿足以及個人價值觀的實現(xiàn)是導致員工工作滿意感的兩大因素。在這方面，馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論是其典型的理論代表。

馬斯洛的需求層次理論闡明了人們對工作目標的重視程度。需求層次理論將人的需求按照由低到高的順序分為五個層次，由下到上依次是生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)。只有當個體在滿足其較低層次的需求以后，他才會開始追求更高層次的個人需求。隨后，赫茲伯格于 1959 年提出的雙因素理論，它也被稱之為“激勵、保健因素理論”。雙因素理論認為，保健因素和激勵因素是影響員工工作積極性和工作動機的兩類最主要的因素。其中，保健因素包括薪資、政策制度、勞動保障以及人際關系等各個方面，它是造成員工不滿意的主要方面。只有當這些保健因素得到改善時，才能夠緩解員工對工作產(chǎn)生的不滿足感，但這種保健因素只是一種預防性的維持因素，它對員工的工作積極性沒有起到提升的作用；而真正能激發(fā)員工工作積極性和滿意度的因素是激勵因素，只有當這些因素得到改善時，才能激發(fā)其成就感和自信心，調動工作積極性，使其保持高效率的工作狀態(tài)。

（2）過程型

過程型工作滿意度理論認為，導致員工工作滿意感的因素是員工對工作的期望、需求、個體價值觀等方面。期望理論和公平理論是其代表。

弗魯姆的期望理論是反映員工個人需求與目標之間關系的理論。員工為達成自身的需求而設定目標，在目標未達成以前就是一種期望，這種期望反過來也激勵了員工的工作動機。員工個人動機的激勵由三個因素構成：效價、手段和期望值。

亞當斯的公平理論則是從人的動機和知覺出發(fā)，是一種通過與參照對象在投入和回報中的相互比較，對公平與否做出主觀的判定，因而它也被稱作“社會比較理論”。這種公平與否會對員工的工作動機和行為產(chǎn)生直接的影響。當個體感受到公平時，他會產(chǎn)生對工作的滿意感；但當在工作中感受到不公平時，他會產(chǎn)生心理上的不平衡感，這種心理的不平衡感會導致其工作滿意感的降低，堆積負面情緒，甚至產(chǎn)生破壞心理。

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第三章  研究的整體構思及設計 .................... 24

3.1  研究目的 .............. 24

3.2  研究構思 ..................... 24

第四章  工作重塑訪談與問卷研究 ....................... 30

4.1  工作重塑訪談研究 ................ 30

4.1.1  訪談目的 ............. 30

第五章  正式問卷統(tǒng)計分析 ...................... 41

5.1  研究一：量表的信效度分析 ........................... 41

5.1.1  探索性因子分析 ........................... 41

第五章  正式問卷統(tǒng)計分析

5.1  研究一：量表的信效度分析

5.1.1  探索性因子分析

在進行探索性因子分析之前，本文先對工作重塑量表進行 KMO 樣本適應性檢驗和 Bartlett 球形檢驗。檢驗結果顯示，KMO 為 0.883，表示變量間相關性較強，Bartlett 球形檢驗也達到顯著水平（p=0.00），表明很適合進行因子分析。

其次進行因子分析。首先利用 SPSS19.0 軟件，共提取出 3 個因子，其特征值均大于 1，因子累計方差解釋率為 76.315%。大部分題項都歸屬到了事先設計好的理論維度下，3 個因子分別命名為任務重塑、認知重塑和關系重塑。所有的題項因子載荷均在 0.6 以上，表明題項均得到了較好的解釋，見下表 5.1。此外，量表的整體一致性系數(shù)達到 0.888，三個因子的信度值均在 0.78 以上，表明問卷的信度較好。

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第六章  結果討論及未來研究展望

6.1  結果討論

（1）工作重塑的任務重塑和關系重塑因子均對工作內外滿意度產(chǎn)生顯著正向影響；認知重塑因子對內部滿意度的影響為正向，且達到顯著水平，而對外部滿意度的影響不顯著，這一結果不支持研究假設。相對于其他因子，認知重塑因子對內部滿意度的影響最顯著，這可能是因為在工作中當員工能積極去改變對工作任務、關系以及整個工作本身的理解與看法，他能獲得更多的工作意義感和身份認同，以及體驗到不一樣的工作價值。至于認知重塑何以對外部滿意度的影響不顯著，可能是很多因素綜合作用的結果。譬如當員工在工作中感到不公平時，即使有積極去思考工作對于個人的意義與價值，但外部環(huán)境的好與壞并不受自我的控制，這時只能正視問題并努力提升自我對環(huán)境的承受能力。另外，根據(jù) Hulin 和  Smith的研究觀點，工作滿意度與年齡呈線性正相關，年齡越大其工作滿意度也會越高。由于多數(shù)被調查者年齡集中在 25-35 歲，這也可能是造成結果不顯著的原因。

（2）工作價值取向的職業(yè)取向因子對工作重塑的任務重塑因子產(chǎn)生正向影響，對關系重塑因子產(chǎn)生正向顯著影響，但對認知重塑的影響不顯著，這一結果不支持研究假設。職業(yè)取向的員工更多追求工作中社會地位、聲望、挑戰(zhàn)等，當目前的工作對員工而言是一個發(fā)展的平臺時，他們更需要進行工作重塑，更需要改善工作關系，改變和拓展工作內容，以回應自己的動機與需求，而認知重塑如“是否有思考過您所從事的這份工作對于組織成功或社會進步的重要作用”等可能并非是目前工作最看重的部分；呼喚取向因子對認知重塑、任務重塑的影響為正向，且達到顯著水平，而對關系重塑的影響不顯著，這一結果不支持研究假設。呼喚取向的員工更多追求工作本身所帶來的主觀成就、意義以及奉獻，同時它也是內心尋找真實自我的愿望，因此它更側重自我，并非外在。對于同一份工作，呼喚取向的員工可能認為關系并非是工作中最重要的部分，除非所喜歡的工作正是建立和維護關系本身，并從關系中體驗到快樂；謀生取向因子對認知重塑和關系重塑因子產(chǎn)生負向顯著影響，但對任務重塑因子的影響并不顯著，這一結果不支持研究假設�？粗匚镔|回報的謀生取向者，在對待工作時以物質為中心，而勞心費神的關系維持并不會帶來更多物質回報，也不會去積極思考除物質回報以外的工作意義或對組織社會的影響。至于對任務重塑的影響不顯著，本文猜想可能正是因為工作的物質回報，對于謀生取向者而言，即使工作只是一種謀生的手段，也需要盡力將它完成，才能有不錯的物質回報。

參考文獻（略）