第一章  緒論

1.1  研究背景

改革開(kāi)放以后，整個(gè)中國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)體制都發(fā)生了翻天覆地的顯著變化，社會(huì)價(jià)值觀也愈加多元化和差異化，人們對(duì)待工作的態(tài)度、看法和工作目的也不盡相同。對(duì)于一份相同的工作，不同的人有著不同的看法，有人說(shuō)工作的主要目的是為了賺錢(qián)，有人認(rèn)為工作除了能為自己帶來(lái)物質(zhì)上的滿足，同時(shí)還能帶來(lái)名譽(yù)和社會(huì)地位，甚至有人將工作視作尋找人生深層意義與價(jià)值的重要途徑，這種從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念被稱為工作價(jià)值取向（Work Orientation）。自工作價(jià)值取向概念被提出至今，已得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注和研究，研究?jī)?nèi)容主要集中在工作價(jià)值取向的維度、形成及轉(zhuǎn)變，以及對(duì)其影響結(jié)果如工作滿意度、擇業(yè)、工作氛圍、工作意義等的探討。

當(dāng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為人們的物質(zhì)生活提供保障的同時(shí)，工作對(duì)于個(gè)人而言已不僅僅是獲取物質(zhì)回報(bào)的方式，同時(shí)也是對(duì)于自我價(jià)值的體現(xiàn)，越來(lái)越多的人開(kāi)始思考工作之于個(gè)人的價(jià)值，并主動(dòng)通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容的主觀認(rèn)識(shí)與實(shí)踐、與他人積極主動(dòng)的交流互動(dòng)獲取不一樣的工作意義與體驗(yàn)，工作重塑（job crafting）研究正是在這樣的時(shí)代背景下誕生與發(fā)展起來(lái)。與自上而下的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)相反，工作重塑是在正式的工作設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，員工根據(jù)自身需求自主地重構(gòu)工作內(nèi)容、方式與工作關(guān)系等，以便獲得工作意義感與身份感。這一理論的提出也與積極組織學(xué)術(shù)(Positive Organizational Scholarship,POS)研究的價(jià)值取向相呼應(yīng)，將研究重點(diǎn)集中于組織環(huán)境的積極要素，并通過(guò)積極的運(yùn)作產(chǎn)生不同尋常的積極效果。

工作重塑被定義為“員工為了使自己的興趣、動(dòng)機(jī)及激情與工作相一致而自我激發(fā)的一系列使其工作任務(wù)及關(guān)系邊界發(fā)生改變的積極行為”。工作重塑雖然強(qiáng)調(diào)自下而上，但沒(méi)有降低組織設(shè)計(jì)（自上而下）的重要性，相反，它互補(bǔ)于組織設(shè)計(jì)，并能增強(qiáng)員工工作適應(yīng)性。正是由于工作重塑具有的理論與現(xiàn)實(shí)意義，近年來(lái)，工作重塑研究得到了越來(lái)越多的學(xué)者的關(guān)注。如一些國(guó)外學(xué)者探討了職級(jí)高低與工作重塑的關(guān)系；Tims 等、Slemp 和 Vella-Brodrick及 Bakker  和 Demerout的研究還證明了，員工通過(guò)工作重塑能改變某些工作特征（例如工作資源）從而影響其幸福感。在國(guó)外工作重塑研究熱潮的帶動(dòng)下，國(guó)內(nèi)也開(kāi)始關(guān)注這一新的研究領(lǐng)域。如鄭昉通過(guò)實(shí)證研究，將教師的工作形塑分為任務(wù)形塑、環(huán)境形塑以及認(rèn)知形塑三類；韓帥瑛對(duì)工作重塑、工作投入與員工工作績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證探索；

總之，在工作中不斷強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值和人本管理重要性的當(dāng)下，學(xué)者們逐漸把研究重點(diǎn)由管理者轉(zhuǎn)向員工個(gè)人，以積極的價(jià)值為導(dǎo)向，關(guān)注員工自下而上的主動(dòng)性行為和創(chuàng)造力，探究員工工作價(jià)值取向?qū)ζ鋫�(gè)體行為、組織行為和社會(huì)發(fā)展的影響。工作價(jià)值取向和工作重塑成為心理學(xué)家、組織行為學(xué)者及社會(huì)學(xué)家關(guān)注的新焦點(diǎn)。

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1.2  問(wèn)題的提出

自工作重塑概念被引入到管理學(xué)領(lǐng)域以來(lái)，得到了學(xué)者們的大量關(guān)注，成為研究員工行為的新突破點(diǎn)。迄今為止雖已有少量研究圍繞員工的工作重塑展開(kāi)相應(yīng)實(shí)證研究，但這些研究調(diào)查對(duì)象均來(lái)源于國(guó)外，這使得在不同文化背景下探討的工作重塑內(nèi)容及方法可能有著很大差異。國(guó)外文獻(xiàn)的調(diào)查研究結(jié)果雖然有一定的參考價(jià)值，但不具有代表性。目前工作重塑在國(guó)內(nèi)的理論與實(shí)證研究相對(duì)較少，對(duì)于探討中國(guó)情境下的工作重塑就具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義與價(jià)值。

目前有關(guān)工作價(jià)值取向與工作重塑的關(guān)系研究尚處于探索階段，實(shí)際驗(yàn)證較少。多數(shù)研究者均認(rèn)為持有呼喚價(jià)值取向的員工更容易進(jìn)行工作重塑，而這一假設(shè)并未得到實(shí)證的支持，甚至有被否定的趨勢(shì)。另外，盡管 Leana 等（2009）實(shí)證表明，職業(yè)價(jià)值取向的員工更容易重塑工作，但關(guān)于職業(yè)價(jià)值取向的員工為何比其他價(jià)值取向的更易重塑工作，作者也僅僅進(jìn)行了一些理論上的猜想，而關(guān)于工作價(jià)值取向?qū)ぷ髦厮艿挠绊戇^(guò)程以及影響機(jī)制并未得到實(shí)際的驗(yàn)證。另外，正是由于工作滿意度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要作用與價(jià)值，Wrzesniewski  在對(duì)工作價(jià)值取向的研究展望中也提出，希望在未來(lái)的研究中能進(jìn)一步論證工作價(jià)值取向?qū)M織有關(guān)成果（如工作滿意度）的影響效應(yīng)，這也是本文選取工作滿意度作為因變量的原因。

員工工作價(jià)值取向、工作重塑以及工作滿意度均是組織管理者十分關(guān)心的問(wèn)題，而早期研究并未對(duì)上述三者的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)性的探討。在可持續(xù)、有競(jìng)爭(zhēng)力、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理體系時(shí)代，工作價(jià)值取向的存在價(jià)值日益凸顯，由于不同工作價(jià)值取向的個(gè)體對(duì)工作目的與意義理解的差異，導(dǎo)致其在對(duì)待工作重塑的方式等方面有著較大的差異。例如，持職業(yè)取向的員工在工作中會(huì)更多受到名譽(yù)、地位以及社會(huì)認(rèn)同的驅(qū)動(dòng)，因而會(huì)積極對(duì)待與上下級(jí)和同事之間的關(guān)系問(wèn)題，那么其工作重塑行為是否也會(huì)偏重于關(guān)系建立與維系？再如，持呼喚取向的員工，他們更多追尋的是工作中的自我實(shí)現(xiàn)以及工作意義感，這是否意味著他們會(huì)比其他工作取向的員工更積極地重塑工作？這些都是目前還未得到解答的問(wèn)題。

工作重塑是一個(gè)較為新興的研究領(lǐng)域，各方面研究還不夠完善。因此，僅以單純的從整體角度探討工作重塑已不再適用，有必要采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證調(diào)查方法，更進(jìn)一步地進(jìn)行深入探討，構(gòu)建關(guān)于工作價(jià)值取向、工作重塑與工作滿意度的理論框架，并最終理清相互間的關(guān)系。鑒于此，本研究從理論和實(shí)證兩個(gè)方面著手解決上述問(wèn)題，探討中國(guó)情境下工作重塑的結(jié)構(gòu)，并選取工作重塑為中介變量，分析不同工作價(jià)值取向員工的工作重塑行為以及對(duì)工作滿意度的影響差異。本文的具體研究目標(biāo)是厘清工作重塑的維度構(gòu)成，編制工作重塑量表并據(jù)此分析工作價(jià)值取向、工作重塑以及工作滿意度之間的關(guān)系。

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第二章  研究回顧

2.1  關(guān)于工作價(jià)值取向的研究

2.1.1  工作價(jià)值取向概念

Bellah等（1986）在《心靈的習(xí)性》這本書(shū)中首次介紹了工作價(jià)值取向（Work Orientation）的概念，工作價(jià)值取向認(rèn)為，人們會(huì)主觀地定義其工作價(jià)值取向是謀生取向、職業(yè)取向或者事業(yè)取向中的一種。工作價(jià)值取向指的是人們對(duì)自己工作價(jià)值與期望的主觀定位，它是從工作目的的角度出發(fā)，研究和詮釋工作意義的概念。從實(shí)際角度看，，它反映的是人與工作之間的關(guān)系；從理論角度看，它是員工個(gè)體對(duì)工作的一種認(rèn)識(shí)和對(duì)工作的主觀感受，以及對(duì)工作目的的理解。

2.1.2  工作價(jià)值取向分類

個(gè)體的工作價(jià)值取向被分為三種：謀生價(jià)值取向（job orientation）、職業(yè)價(jià)值取向（career orientation）以及呼喚價(jià)值取向（calling orientation）。謀生，顧名思義，工作就是為了獲得物質(zhì)報(bào)酬以享受工作之余生活，因此持謀生取向的勞動(dòng)者更多偏重工作所帶來(lái)的物質(zhì)利益回報(bào)；職業(yè)，代表著工作的目的并非單純?yōu)榱双@得物質(zhì)報(bào)酬，更多的是追求社會(huì)地位、聲望、挑戰(zhàn)以及認(rèn)同；而呼喚，相比于謀生和職業(yè)取向，呼喚更加關(guān)注個(gè)體在工作中所獲得的主觀成就、工作意義感以及奉獻(xiàn)精神，它可以被理解為個(gè)體渴望從事的工作，同時(shí)它也是內(nèi)心尋找真實(shí)自我的愿望，是一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。三種價(jià)值取向的主要工作目標(biāo)如表2.1所示。

Wrzesniewski的研究中指出，個(gè)體的工作價(jià)值取向不是固定與不變的，它會(huì)隨著個(gè)體自身的發(fā)展以及外部因素的影響而產(chǎn)生變化，如父母長(zhǎng)輩的工作觀念，或者工作環(huán)境的改變等。另外，三種工作價(jià)值取向之間的關(guān)系并不是完全獨(dú)立的，并不是說(shuō)謀生取向者只關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，呼喚取向者只關(guān)注工作的主觀成就和意義奉獻(xiàn)。盡管不同的工作價(jià)值取向者在工作目標(biāo)與追求上有所側(cè)重，但是這種側(cè)重點(diǎn)都是相對(duì)的。如呼喚價(jià)值取向者主要追求工作的主觀成就和意義所在，但經(jīng)濟(jì)收入對(duì)他們而言也是不可忽視的，畢竟經(jīng)濟(jì)收入對(duì)于每個(gè)人而言都是生活的基礎(chǔ)。

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2.2  關(guān)于工作滿意度的研究

2.2.1  工作滿意度概念與理論基礎(chǔ)

1935 年，美國(guó)心理學(xué)家 R.Hoppock 首次提出了工作滿意度的概念——工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，它是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。

國(guó)外早在上世紀(jì) 30 年代起就開(kāi)始了對(duì)工作滿意度的研究。由于不同的學(xué)者對(duì)工作滿意度研究的側(cè)重點(diǎn)不同，這使得在工作滿意度的理論基礎(chǔ)上也存在差異性，綜合來(lái)看大致被分為三大類：內(nèi)容型、過(guò)程型以及情境模型。

（1）內(nèi)容型

內(nèi)容型理論認(rèn)為，需求的滿足以及個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)是導(dǎo)致員工工作滿意感的兩大因素。在這方面，馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論是其典型的理論代表。

馬斯洛的需求層次理論闡明了人們對(duì)工作目標(biāo)的重視程度。需求層次理論將人的需求按照由低到高的順序分為五個(gè)層次，由下到上依次是生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)個(gè)體在滿足其較低層次的需求以后，他才會(huì)開(kāi)始追求更高層次的個(gè)人需求。隨后，赫茲伯格于 1959 年提出的雙因素理論，它也被稱之為“激勵(lì)、保健因素理論”。雙因素理論認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素是影響員工工作積極性和工作動(dòng)機(jī)的兩類最主要的因素。其中，保健因素包括薪資、政策制度、勞動(dòng)保障以及人際關(guān)系等各個(gè)方面，它是造成員工不滿意的主要方面。只有當(dāng)這些保健因素得到改善時(shí)，才能夠緩解員工對(duì)工作產(chǎn)生的不滿足感，但這種保健因素只是一種預(yù)防性的維持因素，它對(duì)員工的工作積極性沒(méi)有起到提升的作用；而真正能激發(fā)員工工作積極性和滿意度的因素是激勵(lì)因素，只有當(dāng)這些因素得到改善時(shí)，才能激發(fā)其成就感和自信心，調(diào)動(dòng)工作積極性，使其保持高效率的工作狀態(tài)。

（2）過(guò)程型

過(guò)程型工作滿意度理論認(rèn)為，導(dǎo)致員工工作滿意感的因素是員工對(duì)工作的期望、需求、個(gè)體價(jià)值觀等方面。期望理論和公平理論是其代表。

弗魯姆的期望理論是反映員工個(gè)人需求與目標(biāo)之間關(guān)系的理論。員工為達(dá)成自身的需求而設(shè)定目標(biāo)，在目標(biāo)未達(dá)成以前就是一種期望，這種期望反過(guò)來(lái)也激勵(lì)了員工的工作動(dòng)機(jī)。員工個(gè)人動(dòng)機(jī)的激勵(lì)由三個(gè)因素構(gòu)成：效價(jià)、手段和期望值。

亞當(dāng)斯的公平理論則是從人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)出發(fā)，是一種通過(guò)與參照對(duì)象在投入和回報(bào)中的相互比較，對(duì)公平與否做出主觀的判定，因而它也被稱作“社會(huì)比較理論”。這種公平與否會(huì)對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生直接的影響。當(dāng)個(gè)體感受到公平時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感；但當(dāng)在工作中感受到不公平時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡感，這種心理的不平衡感會(huì)導(dǎo)致其工作滿意感的降低，堆積負(fù)面情緒，甚至產(chǎn)生破壞心理。

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第三章  研究的整體構(gòu)思及設(shè)計(jì) .................... 24

3.1  研究目的 .............. 24

3.2  研究構(gòu)思 ..................... 24

第四章  工作重塑訪談與問(wèn)卷研究 ....................... 30

4.1  工作重塑訪談研究 ................ 30

4.1.1  訪談目的 ............. 30

第五章  正式問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析 ...................... 41

5.1  研究一：量表的信效度分析 ........................... 41

5.1.1  探索性因子分析 ........................... 41

第五章  正式問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析

5.1  研究一：量表的信效度分析

5.1.1  探索性因子分析

在進(jìn)行探索性因子分析之前，本文先對(duì)工作重塑量表進(jìn)行 KMO 樣本適應(yīng)性檢驗(yàn)和 Bartlett 球形檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO 為 0.883，表示變量間相關(guān)性較強(qiáng)，Bartlett 球形檢驗(yàn)也達(dá)到顯著水平（p=0.00），表明很適合進(jìn)行因子分析。

其次進(jìn)行因子分析。首先利用 SPSS19.0 軟件，共提取出 3 個(gè)因子，其特征值均大于 1，因子累計(jì)方差解釋率為 76.315%。大部分題項(xiàng)都?xì)w屬到了事先設(shè)計(jì)好的理論維度下，3 個(gè)因子分別命名為任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑和關(guān)系重塑。所有的題項(xiàng)因子載荷均在 0.6 以上，表明題項(xiàng)均得到了較好的解釋，見(jiàn)下表 5.1。此外，量表的整體一致性系數(shù)達(dá)到 0.888，三個(gè)因子的信度值均在 0.78 以上，表明問(wèn)卷的信度較好。

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第六章  結(jié)果討論及未來(lái)研究展望

6.1  結(jié)果討論

（1）工作重塑的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑因子均對(duì)工作內(nèi)外滿意度產(chǎn)生顯著正向影響；認(rèn)知重塑因子對(duì)內(nèi)部滿意度的影響為正向，且達(dá)到顯著水平，而對(duì)外部滿意度的影響不顯著，這一結(jié)果不支持研究假設(shè)。相對(duì)于其他因子，認(rèn)知重塑因子對(duì)內(nèi)部滿意度的影響最顯著，這可能是因?yàn)樵诠ぷ髦挟?dāng)員工能積極去改變對(duì)工作任務(wù)、關(guān)系以及整個(gè)工作本身的理解與看法，他能獲得更多的工作意義感和身份認(rèn)同，以及體驗(yàn)到不一樣的工作價(jià)值。至于認(rèn)知重塑何以對(duì)外部滿意度的影響不顯著，可能是很多因素綜合作用的結(jié)果。譬如當(dāng)員工在工作中感到不公平時(shí)，即使有積極去思考工作對(duì)于個(gè)人的意義與價(jià)值，但外部環(huán)境的好與壞并不受自我的控制，這時(shí)只能正視問(wèn)題并努力提升自我對(duì)環(huán)境的承受能力。另外，根據(jù) Hulin 和  Smith的研究觀點(diǎn)，工作滿意度與年齡呈線性正相關(guān)，年齡越大其工作滿意度也會(huì)越高。由于多數(shù)被調(diào)查者年齡集中在 25-35 歲，這也可能是造成結(jié)果不顯著的原因。

（2）工作價(jià)值取向的職業(yè)取向因子對(duì)工作重塑的任務(wù)重塑因子產(chǎn)生正向影響，對(duì)關(guān)系重塑因子產(chǎn)生正向顯著影響，但對(duì)認(rèn)知重塑的影響不顯著，這一結(jié)果不支持研究假設(shè)。職業(yè)取向的員工更多追求工作中社會(huì)地位、聲望、挑戰(zhàn)等，當(dāng)目前的工作對(duì)員工而言是一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)時(shí)，他們更需要進(jìn)行工作重塑，更需要改善工作關(guān)系，改變和拓展工作內(nèi)容，以回應(yīng)自己的動(dòng)機(jī)與需求，而認(rèn)知重塑如“是否有思考過(guò)您所從事的這份工作對(duì)于組織成功或社會(huì)進(jìn)步的重要作用”等可能并非是目前工作最看重的部分；呼喚取向因子對(duì)認(rèn)知重塑、任務(wù)重塑的影響為正向，且達(dá)到顯著水平，而對(duì)關(guān)系重塑的影響不顯著，這一結(jié)果不支持研究假設(shè)。呼喚取向的員工更多追求工作本身所帶來(lái)的主觀成就、意義以及奉獻(xiàn)，同時(shí)它也是內(nèi)心尋找真實(shí)自我的愿望，因此它更側(cè)重自我，并非外在。對(duì)于同一份工作，呼喚取向的員工可能認(rèn)為關(guān)系并非是工作中最重要的部分，除非所喜歡的工作正是建立和維護(hù)關(guān)系本身，并從關(guān)系中體驗(yàn)到快樂(lè)；謀生取向因子對(duì)認(rèn)知重塑和關(guān)系重塑因子產(chǎn)生負(fù)向顯著影響，但對(duì)任務(wù)重塑因子的影響并不顯著，這一結(jié)果不支持研究假設(shè)�？粗匚镔|(zhì)回報(bào)的謀生取向者，在對(duì)待工作時(shí)以物質(zhì)為中心，而勞心費(fèi)神的關(guān)系維持并不會(huì)帶來(lái)更多物質(zhì)回報(bào)，也不會(huì)去積極思考除物質(zhì)回報(bào)以外的工作意義或?qū)M織社會(huì)的影響。至于對(duì)任務(wù)重塑的影響不顯著，本文猜想可能正是因?yàn)楣ぷ鞯奈镔|(zhì)回報(bào)，對(duì)于謀生取向者而言，即使工作只是一種謀生的手段，也需要盡力將它完成，才能有不錯(cuò)的物質(zhì)回報(bào)。

參考文獻(xiàn)（略）