本文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　[論文關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人力資源 管理
　　[論文摘要]加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,提出加強(qiáng)中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施。 
　　 
　　一、前言 
　　中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國(guó),中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。 
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。 
　　二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 
　　(一)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 
　　多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。 
　　(二)缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 
　　目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。 
　　(三)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏 
　　在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 
　　(四)新酬福利政策不合理 
　　毫無(wú)疑問(wèn),對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō),獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮,報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度,一是報(bào)酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué),有研究表明,后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡�是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。 
　　三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 
　　(一)搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃 
　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō),5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃,1-5年是中期計(jì)劃,當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有:崗位職務(wù)計(jì)劃,人力分配計(jì)劃,教育培訓(xùn)計(jì)劃,人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。 
　　(二)建立有效的激勵(lì)機(jī)制 
　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。 

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