第一章 緒論

1.1 研究背景和意義
工作場(chǎng)所的助人行為（Helping behavior）就是指團(tuán)隊(duì)成員自發(fā)地幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)其它成員或整個(gè)組織的行為（Sparrowe，Soetjipto，& Kraimer，2006），是屬于 OCB 的一個(gè)重要維度和研究?jī)?nèi)容（Organ，1988）[1-2]。OCB 的研究至今已有近 30 年的歷史，隨著 OCB研究的拓展和深入，這一概念已經(jīng)成為組織行為學(xué)和工業(yè)心理學(xué)研究的重要內(nèi)容之一，而如何引導(dǎo)組織成員提高該行為的水平也已成為學(xué)者和管理者的任務(wù)（李燕萍和涂乙冬，2012）[3]。OCB 就是指組織成員采取的自主性的、“角色外”的、雖然不是正式的工作內(nèi)容要求的，卻能夠促進(jìn)組織的有效運(yùn)行的一系列積極行為（Organ，Podsakoff，& MacKenzie，2006）[4]。Podsakoff 等人（2013）通過(guò)分析 90 篇發(fā)表在國(guó)際主流管理學(xué)期刊雜志及一些知名學(xué)者還未發(fā)表的 OCB 的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，助人行為是被諸多實(shí)證研究證明了的 OCB 中唯一一個(gè)與組織績(jī)效的各項(xiàng)指標(biāo)都相關(guān)，并對(duì)組織績(jī)效有持續(xù)和顯著的影響的一個(gè)維度，與 OCB 的其他維度（例如：運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠(chéng)、公民道德、組織建言、自我發(fā)展）相比，助人行為擁有其更加獨(dú)特的研究意義[5]。這也是國(guó)內(nèi)外學(xué)者傾向于將助人行為從 OCB 中剝離開來(lái)進(jìn)行研究的原因。

社會(huì)困境是指?jìng)�(gè)體的短期利益與整體長(zhǎng)期利益相互沖突的情境（Balliet & Ferris，2013）[6]。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們經(jīng)常看到這樣的消息見(jiàn)諸報(bào)端，遇見(jiàn)他人需要幫助的時(shí)候，鮮少有人伸出援手，取而代之的卻是面對(duì)他人的困難無(wú)動(dòng)于衷和視而不見(jiàn)。這種現(xiàn)象的頻現(xiàn)惡化了社會(huì)的淳正風(fēng)氣，讓人激憤于人心的冷漠、遺憾社會(huì)道德在經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展中卻走向滑坡。其實(shí)，深究該現(xiàn)象內(nèi)在原因，大多情況下并不是由于公眾對(duì)他人困難的漠視，更多時(shí)候是由于個(gè)體面臨的兩難困境，整體社會(huì)的風(fēng)氣和已有的“碰瓷”事件也讓公眾對(duì)助人行為這種中華民族傳統(tǒng)美德望而卻步，幫與不幫對(duì)于助人者可能產(chǎn)生的積極與消極影響的不確定性使得個(gè)體在作出助人行為決策時(shí)不得不仔細(xì)思考。同樣地，在作為社會(huì)基本細(xì)胞的企業(yè)組織中也會(huì)面臨這樣的狀況，工作場(chǎng)所中的個(gè)體成員也會(huì)經(jīng)常遇到身邊的同事需要援助，個(gè)體幫助這些同事的積極影響是能夠幫助提升組織績(jī)效，而給自身卻并不能帶來(lái)直接的短期利益，因此，當(dāng)個(gè)體在工作場(chǎng)所中面臨這樣的助人行為決策時(shí)，同樣也是處在了一種社會(huì)困境之中（劉長(zhǎng)江和鄧詩(shī)懿，2009）[7]。以社會(huì)困境的方法來(lái)研究工作場(chǎng)所中的合作行為已經(jīng)受到越來(lái)越多的關(guān)注。而社會(huì)困境的相關(guān)研究普遍強(qiáng)調(diào)了群體情境對(duì)個(gè)體行為引導(dǎo)的重要性，陳曉萍等（2013）的著作中就列舉了包括社會(huì)規(guī)范、群體規(guī)范、團(tuán)隊(duì)溝通與承諾在內(nèi)的群體變量對(duì)于工作中成員合作行為的重要影響[8]。本文也從這一理論視角出發(fā)，對(duì)工作場(chǎng)所的助人行為的群體層面的影響因素進(jìn)行了探索。

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1.2 研究目的
基于工作場(chǎng)所中的助人行為對(duì)于組織發(fā)展的重要性，本文旨在探究如何更有效地激發(fā)個(gè)體在工作場(chǎng)所中實(shí)施這種積極的行為，重點(diǎn)探討群體層面的氛圍的因素與個(gè)體助人行為的影響作用機(jī)制。在對(duì)已有助人行為的理論和實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出從社會(huì)困境的視角，將群體助人氛圍這一團(tuán)隊(duì)層次的變量作為個(gè)體助人行為的前因變量，建立一個(gè)跨層模型，分析群體層次和個(gè)體層次的助人之間的異同，并檢驗(yàn)了群體助人氛圍的不同構(gòu)形對(duì)個(gè)體助人行為產(chǎn)生的影響。同時(shí)，引入團(tuán)隊(duì)的溝通開放性作為這一過(guò)程機(jī)制的調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)在不同情境之下群體助人氛圍對(duì)于個(gè)體助人行為的影響效用。最終，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的討論，對(duì)現(xiàn)實(shí)的組織管理提供有效的指導(dǎo)意義，希望能夠幫助管理者和組織成員走出這種兩難困境，提升群體績(jī)效和群體對(duì)于整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)。
在變量的概念和理論分析部分，首先是通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外已有研究的高級(jí)期刊和書籍進(jìn)行大量閱讀，將相關(guān)理論研究及實(shí)證檢驗(yàn)成果進(jìn)行整合和總結(jié)，歸納出工作場(chǎng)所助人行為、社會(huì)困境視角下的行為決策研究以及影響這一行為決策研究發(fā)展進(jìn)程。在對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行理論梳理和實(shí)證研究歸納的基礎(chǔ)上，針對(duì)本文的研究問(wèn)題和目的，對(duì)本文所涉及的變量概念和測(cè)量維度進(jìn)行一一界定。在理清論文主要變量的同時(shí)，根據(jù)社會(huì)困境的獨(dú)特視角，就群體助人氛圍與個(gè)體助人行為的跨層次關(guān)系，以及溝通開放性在其中可能產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了理論分析和假設(shè)，建立了本文的主要假設(shè)模型。

問(wèn)卷調(diào)查法是社會(huì)科學(xué)和行為科學(xué)研究中較常采用的方法。在假設(shè)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，進(jìn)行兩輪大樣本實(shí)證研究設(shè)計(jì)和實(shí)地樣本調(diào)研。問(wèn)卷調(diào)查法主要包括兩方面的工作，第一是調(diào)查問(wèn)卷的重新設(shè)計(jì)和修正，已有的國(guó)內(nèi)外成熟問(wèn)卷為本文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)提供了題項(xiàng)修正和增添的基礎(chǔ)，采取多種方法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行設(shè)計(jì)修正，包括邀請(qǐng)留學(xué)背景的博士生進(jìn)行英譯中、中譯英回譯、英譯中再譯，收集專家訪談修正建議，進(jìn)行學(xué)生填答測(cè)試后修正，小規(guī)模預(yù)調(diào)研后修正等，最終形成本研究所需的中文調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行大樣本調(diào)查。除了問(wèn)卷設(shè)計(jì)，問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中還包括團(tuán)隊(duì)成套問(wèn)卷設(shè)計(jì)、問(wèn)卷發(fā)放和回收流程設(shè)計(jì)以及數(shù)據(jù)匹配錄入等。此外，本研究還采取縱向時(shí)點(diǎn)研究設(shè)計(jì)，將因變量和自變量分別在兩個(gè)相隔三個(gè)月的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，一方面可以控制本研究收集到的變量之間的同源偏差，另一方面還可以從數(shù)據(jù)上更加真實(shí)地反應(yīng)群體情境特征對(duì)于個(gè)體助人行為的影響。

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第二章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

2.1 工作場(chǎng)所助人行為的文獻(xiàn)綜述
2.1.1 工作場(chǎng)所助人行為的概念研究
工作場(chǎng)所助人行為的概念研究是隨著 OCB 研究的深入而發(fā)展的，其概念研究也是伴隨著組織公民行為的維度劃分研究而得到重視。研究者認(rèn)為組織公民行為至少存在兩種主要的二階維度，但是他們對(duì)于這些維度是什么并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。例如，Williams和 Anderson（1991）認(rèn)為組織行為學(xué)可以根據(jù)受益者來(lái)進(jìn)行分類，OCBO 就是“對(duì)整個(gè)組織有利（如：在不能完成工作時(shí)給予提前說(shuō)明；擁護(hù)能夠維持組織秩序的非正式規(guī)定等）”；而 OCBI 則是“直接使某個(gè)特定個(gè)體受益，并通過(guò)這種方法也間接使得整個(gè)組織獲益（如，幫助缺勤的同事；給予同事私人的關(guān)懷等）。[10]”O(jiān)CBO 的最常見(jiàn)的類型是公民道德、運(yùn)動(dòng)員精神和盡責(zé)性，而組織忠誠(chéng)，承諾、防衛(wèi)和組織支持以及保護(hù)組織也包含在內(nèi)。而與之相區(qū)別的 OCBI 的最具代表性的就是助人和禮貌性舉止；而與他人合作、人際促進(jìn)、善意調(diào)解也通常被包含在內(nèi)（Borman & Motowidlo，1993）[11]。
Van Dyne，Cummings 和 Parks（1995）提出的另一個(gè)概念是將 OCB 根據(jù)其表現(xiàn)形式來(lái)劃分，即友好型和挑戰(zhàn)型公民行為（AOCB 和 COCB）。AOCB 本質(zhì)上是人際的和合作性的，傾向于加強(qiáng)或維持人與人之間的關(guān)系[12]。與 AOCB 最常聯(lián)系在一起的維度就是助人行為，普遍被定義為“自愿幫助其他人，預(yù)防與工作相關(guān)的問(wèn)題發(fā)生”（Organ，Podsakoff，& MacKenzie，2006）[4]。根據(jù) Podsakoff，Mackenzie 和 Paine（2000）的定義，助人行為是由利他、禮貌性舉止、善意調(diào)解和喝彩、人際促進(jìn)、以及大多數(shù) OCBI行為等組成[13]。而其它助人行為的概念研究也對(duì)具體工作場(chǎng)所的行為進(jìn)行描述，例如Graham（1991）提出的人際幫助以及 Scotter 和 Motowidlo（1996）提出的人際促進(jìn)[14-15]。本文將關(guān)于工作場(chǎng)所助人行為的已有主要研究文獻(xiàn)進(jìn)行了匯總，如表 2-1 所示。

因此，根據(jù)已有的研究，工作場(chǎng)所的助人行為其實(shí)是屬于組織公民行為的個(gè)體維度或者是友好型維度，即指?jìng)�(gè)體在工作場(chǎng)所中自愿地幫助他人預(yù)防或者解決工作相關(guān)問(wèn)題的行為[4]。具體來(lái)講，工作場(chǎng)所助人行為包括幫助他人與工作有關(guān)的事情；對(duì)同事的個(gè)人問(wèn)題給予關(guān)心和支持；表達(dá)善意；對(duì)他人的傷痛和傷害給予同情；與同事合作（Andersen & Williams，1996；Kahn，1998；Flynn & Brockner，2003；Dutton，Worline，F(xiàn)rost，& Lilius，2006；Dukerich，Golden，& Shortell，2002）[16-20]。以上這些對(duì)于助人行為的概念界定，都是基于助人行為能夠構(gòu)建人際和諧，促進(jìn)任務(wù)完成以及建立和維持關(guān)系的結(jié)果（Brief & Motowidlo，1986）[21]。事實(shí)上，廣泛的研究都建立了這樣的共識(shí)，助人行為與受益者的績(jī)效、群體績(jī)效和組織績(jī)效都有著正向影響（Podsakoff，Blume，Whiting，& Podsakoff，2009）[22]。同樣，助人行為也對(duì)施行這種助人行為的人有積極作用，因?yàn)檫@會(huì)增加他們自己的幸福感，自我評(píng)估，身心健康以及個(gè)人發(fā)展（Glomb，Behave，Miner，& Wall，2011；Sonnentag & Grant，2012）[23-24]。

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2.2 社會(huì)困境視角的工作場(chǎng)所的助人行為
2.2.1 社會(huì)困境的概念
社會(huì)困境是一種個(gè)體短期利益與集體長(zhǎng)期利益相互沖突，導(dǎo)致個(gè)體選擇困難的情境，，個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)自己的利益往往更加側(cè)重于犧牲未來(lái)的集體利益（Kollock，1998）[51]。關(guān)系、團(tuán)隊(duì)、組織以及整個(gè)社會(huì)的健康活力在很大程度上都受到了社會(huì)困境的挑戰(zhàn)。員工愿意付出更多的組織經(jīng)營(yíng)狀況就越好，成員越是為團(tuán)隊(duì)成功而非自身成功努力奮斗的團(tuán)隊(duì)績(jī)效也越高，在一段關(guān)系或婚姻中犧牲自己的利益幫助他人的行為，抑或是在“環(huán)境消耗”的過(guò)程中克制自己的行為能夠幫助維持一個(gè)健康良好的環(huán)境。自然環(huán)境的污染和消耗是最為緊迫的社會(huì)困境問(wèn)題，而人文環(huán)境的破壞和維系也同樣是社會(huì)困境關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。各種群體間的沖突，例如中東危機(jī)，都與社會(huì)困境問(wèn)題相關(guān)。誠(chéng)然，群體中的個(gè)體都更希望實(shí)現(xiàn)和平共處而不是敵對(duì)行動(dòng)，這是對(duì)社會(huì)安全的最基本訴求，而且，和平是最低成本的。因此，大量我們所看到的頭條新聞，讀到的報(bào)紙和新聞網(wǎng)站的報(bào)道以及我們?cè)诠ぷ骱蜕钪兴?jīng)歷的事情，都或多或少與社會(huì)困境相關(guān)。社會(huì)困境研究者越來(lái)越傾向于利用其中的理論和分析方法來(lái)解決具體的問(wèn)題，OCB 也成為主要的結(jié)合研究對(duì)象之一（Balliet & Ferris，2013；Joireman，Kamdar，Daniels & Duell，2006）[6，52]。
2.2.2 社會(huì)困境與工作場(chǎng)所的助人行為

正如之前回顧中提到的，助人行為研究領(lǐng)域仍面臨著一些基本的問(wèn)題，諸如怎樣更好地定義助人行為。關(guān)于 OCB 的定義中至少包含了個(gè)體的自主決定性、結(jié)果利他性以及不大可能短期獲得回報(bào)三個(gè)基本屬性，Joireman，Kamdar，Daniels 和 Duell（2006）指出這些屬性表明 OCB 很可能會(huì)呈現(xiàn)出群體內(nèi)短期個(gè)體自身利益和長(zhǎng)期集體利益之間的沖突[52]。那么，假設(shè)助人行為同樣是具有隨意性并且不會(huì)得到立即的回報(bào)，那么它對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)就不會(huì)有多大的短期收益，但卻能夠?yàn)榧w和個(gè)體提供長(zhǎng)期的福祉。因此，將助人行為視作是一種社會(huì)困境就是合理的。除此之外，正如前文所提到的，助人行為可以經(jīng)由社會(huì)交換理論來(lái)進(jìn)行解釋，而 Yamagishi 和 Cook（1993）也早就提出任何包含了廣義社會(huì)交換的系統(tǒng)都可以被視為是一種社會(huì)困境，因?yàn)檫@樣的系統(tǒng)為別人提供了搭便車的機(jī)會(huì)，而這正是社會(huì)困境的一個(gè)主要特征[53]。雖然 Yamagishi 和 Cook（1993）他們并未直接研究助人行為，但是他們的理由也可以幫助我們來(lái)解釋助人行為確實(shí)可以被視為一種社會(huì)困境，進(jìn)而可以采用社會(huì)困境的框架來(lái)進(jìn)行分析。

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第三章 理論分析與研究假設(shè)...................23
3.1 相關(guān)概念界定 ................................. 23
第四章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)..........................35
4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)和變量測(cè)量 ....................... 35
4.1.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì).............................. 35
第五章 主要結(jié)論與展望..........................49
5.1 研究結(jié)論與討論 ............................ 49

5.2 研究貢獻(xiàn) .................................. 50

第四章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)和變量測(cè)量
4.1.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)
本研究采用組織行為學(xué)研究較為普遍使用的問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)對(duì)上述理論模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本研究采用的樣本來(lái)自于河南省某市三所綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)護(hù)人員以及職能部門員工。調(diào)查過(guò)程中，通過(guò)市政府分管醫(yī)療衛(wèi)生的相關(guān)部門與選定的醫(yī)院管理部門溝通協(xié)商我們的調(diào)查目的和程序。經(jīng)過(guò)各醫(yī)院管理部門同意，再?gòu)拿考裔t(yī)院的人事行政部門獲取了所有工作團(tuán)隊(duì)名單，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行篩選，主要是剔除了成員人數(shù)過(guò)大或過(guò)少的團(tuán)隊(duì)（人數(shù)最少是 3 名，最多是 20 名），最終選定樣本團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)地問(wèn)卷調(diào)研。在選定研究對(duì)象后，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行團(tuán)隊(duì)編碼，由調(diào)研人員按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)編號(hào)將問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)團(tuán)隊(duì)工作站，并以匿名投遞箱的方式進(jìn)行問(wèn)卷回收。為了減少社會(huì)贊許效應(yīng)對(duì)問(wèn)卷填答質(zhì)量帶來(lái)的不良影響，我們要求各被試保持獨(dú)立填寫和自我投遞。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)過(guò)程按照如下幾個(gè)步驟展開：
首先，根據(jù)已有國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的閱讀和研究，尋找原始開發(fā)量表，在選取國(guó)內(nèi)外普遍采用的成熟量表的基礎(chǔ)上根據(jù)中文語(yǔ)境進(jìn)行修正和改進(jìn)。邀請(qǐng)有留學(xué)經(jīng)驗(yàn)的博士生進(jìn)行翻譯、回譯、再譯的方式得到問(wèn)卷題項(xiàng)，請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行討論，參照收集的專家意見(jiàn)進(jìn)行問(wèn)卷修正，形成初始中文問(wèn)卷。第二，邀請(qǐng)同一團(tuán)隊(duì)中的部分成員、非本研究團(tuán)隊(duì)人員對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行初始問(wèn)卷填答測(cè)試，測(cè)量問(wèn)卷的填答耗時(shí)以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷中含有歧義或語(yǔ)句不通的問(wèn)題。根據(jù)意見(jiàn)反饋，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了進(jìn)一步的修改。第三，選取了本學(xué)院 MBA 班級(jí)的的課堂小組進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并根據(jù)預(yù)調(diào)研的小樣本效果和學(xué)生的意見(jiàn)反饋，對(duì)問(wèn)卷的部分表達(dá)再作詳細(xì)的修改，形成最終的中文調(diào)研問(wèn)卷（問(wèn)卷見(jiàn)附錄一）。

最終的調(diào)查問(wèn)卷主要分為三部分：第一部分是填答者的人口統(tǒng)計(jì)信息，包括被調(diào)查者的性別、年齡、受教育水平、婚否和工作年限；第二部分是群體層面的變量測(cè)量，即群體助人氛圍和群體溝通開放性，要求個(gè)體對(duì)所在工作群體做出評(píng)價(jià)；第三部分是個(gè)體層面的變量測(cè)量，即個(gè)體在工作場(chǎng)所的助人行為水平的自我評(píng)價(jià)。其中，第一部分是基本人口統(tǒng)計(jì)信息，由填答者勾選和填空，并在數(shù)據(jù)錄入中和樣本所在組織的人力資源部門的人員信息登記進(jìn)行核對(duì)以確保數(shù)據(jù)無(wú)誤；第二部分群體助人氛圍和溝通開放性的測(cè)量，采用了對(duì)象轉(zhuǎn)移一致的問(wèn)法，讓被試者回答感知到的“我所在團(tuán)隊(duì)的成員”的表現(xiàn)；第三部分個(gè)體助人行為的測(cè)量，要求個(gè)體對(duì)在群體中的助人行為水平進(jìn)行自評(píng)，各問(wèn)卷量表均采用的是李克特五點(diǎn)式量表（Five-point likert scale），1 表示“完全不同意”，5 表示表示“完全同意”。研究采用兩輪時(shí)間間隔為 3 個(gè)月的縱向設(shè)計(jì)，群體變量的測(cè)量采用時(shí)間點(diǎn) 1 收集到的數(shù)據(jù)，個(gè)體層面的助人行為水平則采用時(shí)間點(diǎn) 2（即 3 個(gè)月后）收集到的數(shù)據(jù)。本研究問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程如圖 4-1 所示：

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第五章 主要結(jié)論與展望

本研究在對(duì)已有工作場(chǎng)所助人行為的研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會(huì)困境理論，將個(gè)體關(guān)于助人行為的選擇過(guò)程視為處在一種個(gè)體所面臨的群體長(zhǎng)期利益和自身短期利益之間的沖突情境，引入群體情境變量——群體助人氛圍和群體溝通開放性，探討群體助人氛圍對(duì)于個(gè)體助人行為的影響作用。其中，還將社會(huì)困境研究中最常見(jiàn)的溝通因素作為調(diào)節(jié)變量，建立了群體助人氛圍、個(gè)體助人行為以及溝通開放性三者之間的關(guān)系假設(shè)模型。運(yùn)用組織行為學(xué)中的問(wèn)卷調(diào)查法，以 66 個(gè)團(tuán)隊(duì)共 711 名個(gè)體構(gòu)成調(diào)查樣本，對(duì)回收的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，對(duì)跨層模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，并得到實(shí)證結(jié)論。

5.1 研究結(jié)論與討論
（1）群體助人氛圍是個(gè)體對(duì)低績(jī)效同事反應(yīng)的重要影響因素

以上實(shí)證研究表明，群體助人氛圍作為一種群體層面的特征，能夠?qū)�(gè)體的助人行為產(chǎn)生顯著的影響。當(dāng)群體中存在阻礙了群體整體運(yùn)行并破壞了整體績(jī)效表現(xiàn)的低績(jī)效的同事時(shí)，在群體助人氛圍較強(qiáng)的群體中，其他成員會(huì)傾向于對(duì)該同事的積極的幫助行為水平也越高，會(huì)表現(xiàn)出把該同事的一部分工作主動(dòng)攬下來(lái)自行完成、根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)仔細(xì)教導(dǎo)該同事如何采用正確的工作方法來(lái)完成手頭的復(fù)雜任務(wù)，以及提醒和警告該同事不能夠繼續(xù)懈怠不前，而應(yīng)該迎難而上繼續(xù)尋找解決問(wèn)題的途徑，否則就會(huì)被群體制度所淘汰。同時(shí)，在群體氛圍較強(qiáng)的群體中，個(gè)體成員對(duì)于低績(jī)效同事的排斥行為也會(huì)相應(yīng)減少，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，當(dāng)個(gè)體感知到周圍的同事都在幫助低績(jī)效同事完成任務(wù)或者提出建議和意見(jiàn)時(shí)，這就給予了一些不知所措的個(gè)體應(yīng)該如何采取行為的信息，他也會(huì)更多地采取幫助低績(jī)效同事的行為來(lái)使得自己與群體保持一致。如果偏離群體的一致行為，則反而有可能使得自身遭受到群體其他成員的排斥并失去自身在群體中的利益。相反地，在群體氛圍較低的群體中，成員之間的關(guān)系往往體現(xiàn)出一種不融洽的特征，工作中的銜接和交互沒(méi)有真正能夠達(dá)到合作或是協(xié)作的程度，僅僅是交易的關(guān)系，其利益關(guān)系也是分裂的，那么個(gè)體對(duì)于低績(jī)效個(gè)體所帶來(lái)群體績(jī)效的下降的看法就會(huì)采取消極的態(tài)度，會(huì)責(zé)備該個(gè)體損害了自身的利益，因而采取更多地排斥的行為而非幫助低績(jī)效同事解決存在的問(wèn)題。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：554461