第 1 章  緒論

1.1  研究背景

1.1.1  現(xiàn)實(shí)背景

隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)的快速變革，組織創(chuàng)新和變革成為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。在日益動(dòng)態(tài)而復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，以持續(xù)創(chuàng)新求發(fā)展的企業(yè)需要加大創(chuàng)新力度以滿足當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)需求，并能夠適應(yīng)未來的環(huán)境變化。為應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)帶來的動(dòng)態(tài)且具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的外部環(huán)境，組織必須進(jìn)行創(chuàng)新和尋求積極的改變，從而維持并提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，組織創(chuàng)造力逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來越受到企業(yè)管理者的重視。黨的十八大提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，明確指出科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐，必須將其擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的提升是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的重要途徑。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)從改革開放時(shí)期的高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新常態(tài)。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新常態(tài)是一個(gè)過渡階段，是中國(guó)從高速增長(zhǎng)過渡到中高速增長(zhǎng)的換擋過程。新常態(tài)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，是一個(gè)將持續(xù)十年到二十年的階段。在這一階段中，我國(guó)將完成從傳統(tǒng)的投資性驅(qū)動(dòng)逐步轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)這一重要的發(fā)展方式上的轉(zhuǎn)變�！秶�(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》（2006-2020 年）指出：企業(yè)是科技創(chuàng)新的主體，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)對(duì)增強(qiáng)我國(guó)自主創(chuàng)新能力起到了關(guān)鍵的作用。但根據(jù)《中國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報(bào)告》，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前的自主創(chuàng)新能力較低，因此如何提升企業(yè)創(chuàng)新能力是丞待解決的重要研究課題。

隨著我國(guó)企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，組織的創(chuàng)造力需要進(jìn)一步滿足來自全球市場(chǎng)的需求，以應(yīng)對(duì)全球市場(chǎng)范圍內(nèi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。作為世界工廠的中國(guó)制造型企業(yè)已經(jīng)開始了漫長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)之路，從中國(guó)制造的低附加值產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為中國(guó)創(chuàng)造高技術(shù)含量的產(chǎn)品與服務(wù)。在技術(shù)全球化壁壘被逐步打破的同時(shí)，技術(shù)跨行業(yè)的穿透性越來越強(qiáng)，技術(shù)革新和升級(jí)的周期在不斷的縮短，越來越多的革命性技術(shù)的研發(fā)和投產(chǎn)替代了之前改善型技術(shù)的穩(wěn)步推進(jìn)。

員工的知識(shí)和技能都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，企業(yè)需要通過高效的內(nèi)部管理實(shí)踐活動(dòng)將這些資源轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新的能力(Gupta & Singhal, 1993)。企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐即是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的重要手段(蔣建武  &  趙曙明, 2008)，比如提供獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)(Eisenberger & Shanock, 2003)，運(yùn)用組織氛圍和文化(Anderson & West, 1998)，以及創(chuàng)造力培訓(xùn)(Birdi, 2005)、團(tuán)隊(duì)頭腦風(fēng)暴技術(shù)等(Magadley & Birdi, 2009)。人力資源管理究其本質(zhì)是對(duì)人-這項(xiàng)企業(yè)最核心資源的管理，因此企業(yè)能否將資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)取決于人力資源管理如何充分激發(fā)和提升企業(yè)中人的創(chuàng)造力，形成高創(chuàng)造力的組織。

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1.2  研究意義

本研究旨在基于能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)的人力資源管理范式和組織創(chuàng)造力成分理論開發(fā)和驗(yàn)證了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐量表，并通過對(duì)該量表的使用驗(yàn)證了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工及組織創(chuàng)造力的影響。本研究所做的工作旨在補(bǔ)充以往研究中的薄弱環(huán)節(jié)，豐富和拓展現(xiàn)有理論的內(nèi)涵，同時(shí)研究結(jié)果對(duì)運(yùn)用支持創(chuàng)新的創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工及組織創(chuàng)造力具有積極的理論指導(dǎo)作用。

1.2.1  理論意義

（1）豐富現(xiàn)代人力資源管理理論。

隨著人力資源管理越來越受到創(chuàng)新型企業(yè)的重視，如何在以創(chuàng)造力作為企業(yè)主要發(fā)展驅(qū)動(dòng)力的企業(yè)中推廣同樣以創(chuàng)造力為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐變得尤為重要。之前對(duì)人力資源管理的研究主要專注于對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究。但隨著創(chuàng)新漸漸成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐這一概念也越來越受到創(chuàng)新研究領(lǐng)域的關(guān)注。對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐這一新興概念的相關(guān)研究才剛剛起步，其內(nèi)涵的界定以及測(cè)量的開發(fā)都存在很大的探索空間。本研究結(jié)合能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)的人力資源管理范式和創(chuàng)造力成分理論，提出了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的概念內(nèi)涵，開發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具，并對(duì)其結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了驗(yàn)證。這將有助于豐富現(xiàn)有的人力資源管理理論研究，并為后續(xù)對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行實(shí)證研究提供了理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，本研究將創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐作為重要的組織層面的自變量研究其對(duì)組織創(chuàng)造力的影響機(jī)理，同時(shí)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐又作為對(duì)人的管理實(shí)踐活動(dòng)，探討其作用于員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理。

（2）基于企業(yè)資源觀和新制度理論，以創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的作用結(jié)果作為切入點(diǎn)，推進(jìn)對(duì)多層次創(chuàng)造力的理論研究。

組織創(chuàng)造力是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，體現(xiàn)為在社會(huì)復(fù)雜系統(tǒng)中，以個(gè)體成員共同工作的方式提出有價(jià)值的、適用的新產(chǎn)品、新設(shè)想、新工藝、新過程的創(chuàng)造性過程，創(chuàng)造性產(chǎn)品、創(chuàng)造性的人和創(chuàng)造性環(huán)境(Harrington,1990)。目前對(duì)于組織創(chuàng)新和創(chuàng)造力的研究大都聚焦于組織情境因素對(duì)組織創(chuàng)新的影響，較少對(duì)組織創(chuàng)造力進(jìn)行研究。雖然 Woodman等(1993)通過理論分析構(gòu)建了廣受關(guān)注的多層次創(chuàng)造力模型，但之后的研究對(duì)于模型中的組織制度因素和組織文化因素等組織特征如何影響組織創(chuàng)造力缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。本研究將深入挖掘并驗(yàn)證組織創(chuàng)新文化和組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)造力的內(nèi)在和交互作用機(jī)理。

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第 2 章  文獻(xiàn)回顧與評(píng)述

2.1.  員工創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力

2.1.1  員工創(chuàng)造力的概念及形成機(jī)理

（1）員工創(chuàng)造力的概念

在研究創(chuàng)新和創(chuàng)造力之前，首先要明確這兩者的定義和區(qū)別。創(chuàng)新和創(chuàng)造力是相互聯(lián)系的兩個(gè)不同的概念，二者區(qū)別在于：首先，創(chuàng)造力是提出新穎性和實(shí)用性的想法和觀點(diǎn)的能力，而創(chuàng)新是在先前的經(jīng)驗(yàn)、外部的想法和現(xiàn)有的流程基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)造性思維和行動(dòng)的過程。其次，創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新還包括在企業(yè)中實(shí)施新的想法和觀點(diǎn)的過程(Amabile et al., 1996)。

早期心理學(xué)領(lǐng)域?qū)?chuàng)造力的研究主要聚焦在創(chuàng)造性個(gè)體差異和創(chuàng)造性問題解決的過程。在對(duì)創(chuàng)造性個(gè)體的研究中，主要探討個(gè)人特質(zhì)對(duì)創(chuàng)造性結(jié)果的影響。在對(duì)創(chuàng)造性問題解決過程的研究中，主要關(guān)注分析和解決問題的方法和流程。Osbom 在 1967 年設(shè)立創(chuàng)造教育基金會(huì)，并創(chuàng)辦《創(chuàng)造行為》雜志，為學(xué)者們對(duì)創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究搭建了重要的交流平臺(tái)，為西方在創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究奠定了基礎(chǔ)。20 世紀(jì) 70、80 年代，心理學(xué)領(lǐng)域的專家對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的研究為今后學(xué)者們研究創(chuàng)造力打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，在此期間出現(xiàn)諸多創(chuàng)造力的重要理論，比如先后提出了成分理論、投資理論和系統(tǒng)理論等多個(gè)創(chuàng)造力模型理論。70 年代，學(xué)者們還是針對(duì)創(chuàng)造性過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象提出了各種觀點(diǎn)。進(jìn)入 80 年代后，從社會(huì)心理學(xué)角度思考個(gè)體特征、行為和環(huán)境之間的交互作用成為了個(gè)體創(chuàng)造力領(lǐng)域研究的新脈絡(luò)。

Amabile(1988)從社會(huì)心理學(xué)視角提出創(chuàng)造力的成分理論(The  Componential  Theory  of Creativity)，指出創(chuàng)造力由專長(zhǎng)知識(shí)、創(chuàng)造性活動(dòng)的相關(guān)過程和內(nèi)在動(dòng)機(jī)所組成，并強(qiáng)調(diào)了社會(huì)情境對(duì)創(chuàng)造力的影響和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的重要作用。Amabile(1988)的創(chuàng)造力成分理論模型是研究員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)理論。專長(zhǎng)知識(shí)是創(chuàng)造性工作的技能準(zhǔn)備；創(chuàng)造力相關(guān)過程包括采取創(chuàng)新式的思路和視角來觀察問題，探索創(chuàng)新性的認(rèn)知模型，以及持久的參與創(chuàng)新活動(dòng)的行為；內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指?jìng)�(gè)體受到內(nèi)部或者外部因素的驅(qū)使從事創(chuàng)新活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力。個(gè)體即便具有同等的專長(zhǎng)知識(shí)、創(chuàng)造力相關(guān)過程和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但在不同的社會(huì)情境下也會(huì)表現(xiàn)出不同程度的個(gè)體創(chuàng)造力。因此基于創(chuàng)造力的成分理論，個(gè)體創(chuàng)造力是三個(gè)成分因素和社會(huì)情境因素四者的綜合效應(yīng)(Sternberg, 1988)。對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響因素旨在對(duì)三個(gè)組成成分和社會(huì)情境因素發(fā)揮作用，以驅(qū)動(dòng)個(gè)體創(chuàng)造力的提升或者減弱(Amabile, 1988)。在之后的研究中 Amabile 與其他心理學(xué)專家一起對(duì)成分理論模型進(jìn)行了心理實(shí)驗(yàn)，并設(shè)計(jì)了 KEYs 創(chuàng)造性工作環(huán)境量表(Amabile et al. , 1996)。

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2.2  人力資源管理和創(chuàng)新與創(chuàng)造力

2.2.1 人力資源管理的概念及研究發(fā)展

依據(jù)企業(yè)資源觀(Resource-Based View)，人是企業(yè)的核心資源。企業(yè)與創(chuàng)新相關(guān)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升需要依靠人力資本的發(fā)揮。在企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和進(jìn)行業(yè)務(wù)流程改進(jìn)時(shí)，都需要發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)資源觀推動(dòng)了戰(zhàn)略型人力資源管理體系研究的發(fā)展，但企業(yè)資源觀忽視了組織與外部環(huán)境，尤其是制度環(huán)境對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。在人力資源管理實(shí)踐有效支持創(chuàng)新導(dǎo)向的組織戰(zhàn)略時(shí)，組織的制度環(huán)境因素在其中起到了重要的影響作用(Cooke & Saini, 2010)。在以往的研究中，學(xué)者們主要探討的是基于企業(yè)資源觀并圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略型人力資源管理體系。

隨著新制度理論(New Institutional Theory)在20世紀(jì)70年代后期被提出，企業(yè)戰(zhàn)略研究開始將制度作為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。新制度理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織生存和發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的措施來改變制度環(huán)境帶來的限制，使得制度環(huán)境能夠支持組織的發(fā)展，幫助組織提升競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理本身就是重要的組織制度因素之一，是企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)不可或缺的組成部分，也是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能工作者可以致力于去改變的組織制度因素。在對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理體系的研究中發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)在的制度作用是戰(zhàn)略型人力資源管理有效服務(wù)于企業(yè)既定戰(zhàn)略的關(guān)鍵(Child & Tsai, 2005; Farndale & Paauwe, 2007)。

在創(chuàng)新型組織中，工作職責(zé)按部門自上而下的拆分轉(zhuǎn)變?yōu)橐皂?xiàng)目為單位分配任務(wù)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的工作任務(wù)按角色進(jìn)行分配，工作交叉性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)之間互動(dòng)頻率高，創(chuàng)造力在這樣的高效互動(dòng)中得以提升。在這樣的創(chuàng)新型組織中，編寫職位說明書更多的關(guān)注完成被分配任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)和這個(gè)職位能夠獲得的資源和所處的工作環(huán)境以及明確所分配任務(wù)的工作目標(biāo)，而不是工作職責(zé)。此外，職位說明書以項(xiàng)目為單位，而不是傳統(tǒng)意義上的以組織中的部門設(shè)置為單位，這樣當(dāng)市場(chǎng)和客戶需求發(fā)生變化時(shí)，組織的工作設(shè)計(jì)能夠及時(shí)的調(diào)整。有關(guān)工作設(shè)計(jì)的研究認(rèn)為，在工作中企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工提供空余時(shí)間以產(chǎn)生新想法，并且提供具有不確定性和容忍度的工作環(huán)境  (Schuler & Jackson, 1987a)。因此工作設(shè)計(jì)有助于促進(jìn)工作多樣性(Kydd & Oppenheim, 1990)、靈活性(Tushman & Nadle, 1986)、自主性(Axtell et al., 2000)、員工參與(Schuler & Jackson, 1987a)和充分溝通(Albertini & Butler, 1995)。

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第 3 章  研究設(shè)計(jì)與研究方法 ............ 48

3.1 3.1  研究設(shè)計(jì) ........................... 48

3.3.1  關(guān)鍵研究問題 ................. 48

3.3.2  研究變量的基本概念界定 ...............49

第 4 章  創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā) ..................... 57

4.1  研究目的 ............. 57

4.2  創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā) ............ 57

第 5 章  創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究 ............... 82

5.1  研究目的 ................. 82

5.2  理論與研究假設(shè) ............................. 84

第 6 章  創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究

6.1  研究目的

通過第 5 章的研究，檢驗(yàn)了組織文化因素中的創(chuàng)新文化和組織制度因素中的有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)造力的交互作用機(jī)制，明確了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力的影響以及創(chuàng)新文化對(duì)這一影響的中介效應(yīng)，并檢驗(yàn)了有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐作為企業(yè)日常管理的重要手段并作為組織的重要制度因素，在組織層面體現(xiàn)企業(yè)管理者的意志，通過人力資源管理實(shí)踐對(duì)其他組織內(nèi)外部諸多情境因素產(chǎn)生影響，比如組織文化、制度、戰(zhàn)略、資源、流程和結(jié)構(gòu)等(Lang & Lee, 2010)，來影響組織創(chuàng)造力水平。人力資源管理的管理特性是對(duì)人的管理，因此企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不僅帶來組織層面的影響，其對(duì)員工這一被管理的對(duì)象也具有影響作用。在這一章，我們將在員工層面，基于組織和主管情境因素交互視角探究創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理。本章將重點(diǎn)探討如下幾方面問題：

（1）創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響作用

創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐是在現(xiàn)有的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上加入支持創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)與創(chuàng)新相關(guān)知識(shí)和技能的培養(yǎng)，依據(jù)創(chuàng)新績(jī)效推動(dòng)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力以及給員工提供參與更高層次、更具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動(dòng)的機(jī)會(huì)。

人力資源管理實(shí)踐簡(jiǎn)單的概括就是對(duì)選人、用人、留人工作的實(shí)踐活動(dòng)。從實(shí)際的管理實(shí)踐活動(dòng)出發(fā)來分析創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的作用。首先在選人關(guān)，招聘工作承擔(dān)了為企業(yè)挑選擁有與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)知識(shí)和技能的員工，并且具備的知識(shí)和技能是組織或團(tuán)隊(duì)中目前所不具備或者缺少的。此外還要考慮候選人能夠符合企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)根據(jù)多樣化的技能和組織價(jià)值觀匹配度來招募員工，能夠獲得對(duì)自己充滿信心的、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并且愿意接受更高層次挑戰(zhàn)的員工，進(jìn)而有利于提升員工創(chuàng)造力(Schuler & Jackson, 1987a)。企業(yè)以創(chuàng)新能力和創(chuàng)新特質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，員工會(huì)提出多樣化觀點(diǎn)并采取更多創(chuàng)新行為(Chen & Huang, 2009)。其次，培訓(xùn)不但能夠提高員工與創(chuàng)新相關(guān)的知識(shí)和技能的水平，而且能夠幫助員工強(qiáng)化從之前的創(chuàng)新活動(dòng)中習(xí)得的成功經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于從之前的創(chuàng)新活動(dòng)習(xí)得的失敗經(jīng)驗(yàn)，通過培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)并提出改進(jìn)方案，恢復(fù)員工對(duì)參與創(chuàng)新活動(dòng)的信心(Beugelsdijk, 2008)。培訓(xùn)有助于員工接觸多樣化知識(shí)、提高組織內(nèi)各層級(jí)員工的專業(yè)技能水平(Torraco & Swanson, 1995)�？�(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)在創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐中往往配合起來使用。對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估體系而言，最重要的即是根據(jù)創(chuàng)新目標(biāo)是否完成，創(chuàng)新績(jī)效是否被認(rèn)定來評(píng)估員工績(jī)效的好與壞。創(chuàng)新活動(dòng)追求的是打破現(xiàn)行的狀態(tài)，因此創(chuàng)新活動(dòng)的績(jī)效不能根據(jù)現(xiàn)行的執(zhí)行效率來評(píng)估，比如根據(jù)花費(fèi)的時(shí)間，提交的報(bào)告數(shù)等，而應(yīng)該根據(jù)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)帶來的變化能夠?qū)ζ髽I(yè)目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生怎樣的效用來進(jìn)行評(píng)判。激勵(lì)需要依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，這樣才會(huì)讓創(chuàng)造創(chuàng)新績(jī)效的行為得到員工本人和其他同事的認(rèn)同(Arad et al., 1997)。最后，工作設(shè)計(jì)會(huì)賦予員工承擔(dān)某項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)的責(zé)任，告知員工在創(chuàng)新活動(dòng)過程中誰和哪里能夠獲得所需要的資源和幫助。另外上級(jí)為員工提供發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)員工在工作中學(xué)習(xí)、發(fā)展和進(jìn)步，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力(Zhou, 2003)。

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第 7 章  研究結(jié)論和研究展望

7.1  主要研究結(jié)論

企業(yè)如何利用創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐來提升員工及組織創(chuàng)造力，這是理論和實(shí)踐方面都急待解決的問題。本研究主要基于能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)的人力資源管理范式和創(chuàng)造力成分理論，界定并分析了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度，并開發(fā)了相應(yīng)的測(cè)量量表。利用新開發(fā)和驗(yàn)證的量表探討了組織創(chuàng)新文化在創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間的中介作用，以及另一組織制度特征有機(jī)型結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在員工層面，本研究亦探討了員工創(chuàng)造性自我效能中介作用于創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，同時(shí)發(fā)現(xiàn)主管創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為來自主管的情境因素調(diào)節(jié)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的關(guān)系。在本研究總體設(shè)計(jì)部分闡述了這一研究思路涉及的幾個(gè)關(guān)鍵問題：即創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度、組織創(chuàng)新文化對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用以及員工創(chuàng)造性自我效能對(duì)創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用。這些問題在前面的相關(guān)章節(jié)研究中分別得到了逐一解決。本章旨在對(duì)本研究之前的工作做全面總結(jié)，包括對(duì)本研究的實(shí)證結(jié)論的概括，對(duì)主要理論貢獻(xiàn)的提煉和對(duì)管理啟示的挖掘以及研究局限和未來研究方向的展望。

7.1.1  創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā)

基于能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)的人力資源管理范式(Appelbaum  et  al.,  2000)以及創(chuàng)造力成分理論(Amabile, 1996)，本研究將創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐界定為通過利用工作設(shè)計(jì)、招募、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效評(píng)估和反饋等人力資源管理實(shí)踐工具，促使組織成員提出新穎的、有用的想法進(jìn)而促使組織創(chuàng)新的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。企業(yè)追求創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先要從企業(yè)自身的管理活動(dòng)入手，人力資源管理實(shí)踐即是企業(yè)重要的管理活動(dòng)之一，體現(xiàn)了組織的制度特征，，是推動(dòng)企業(yè)提升創(chuàng)新能力的有效手段。企業(yè)的創(chuàng)新從自身的管理活動(dòng)開始，以創(chuàng)新作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)首先要探尋自身在日常的企業(yè)管理中是否已經(jīng)采用創(chuàng)造力導(dǎo)向人力資源管理方法和工具。

本研究開發(fā)和驗(yàn)證了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量量表。研究結(jié)果表明，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐量表由促進(jìn)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的知識(shí)與技能、促進(jìn)依據(jù)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)以及促進(jìn)提供更多高層次創(chuàng)新機(jī)會(huì)三個(gè)維度構(gòu)成。從量表結(jié)構(gòu)和內(nèi)容來看，該量表繼承了現(xiàn)有的能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)的人力資源管理范式，并在此基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)對(duì)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的知識(shí)和技能上的準(zhǔn)備，依據(jù)創(chuàng)新成果進(jìn)行激勵(lì)以驅(qū)動(dòng)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，通過授權(quán)為員工搭建更大的參與創(chuàng)新活動(dòng)的平臺(tái)，這三方面均較明確地體現(xiàn)了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵和特性。

參考文獻(xiàn)（略）