第 1 章  緒論

1.1  研究背景

1.1.1  現(xiàn)實背景

隨著經(jīng)濟、社會和技術(shù)的快速變革，組織創(chuàng)新和變革成為組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源。在日益動態(tài)而復雜的競爭環(huán)境下，以持續(xù)創(chuàng)新求發(fā)展的企業(yè)需要加大創(chuàng)新力度以滿足當前競爭需求，并能夠適應未來的環(huán)境變化。為應對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟帶來的動態(tài)且具有高度競爭性的外部環(huán)境，組織必須進行創(chuàng)新和尋求積極的改變，從而維持并提高競爭優(yōu)勢。

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，組織創(chuàng)造力逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，越來越受到企業(yè)管理者的重視。黨的十八大提出實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，明確指出科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須將其擺在國家發(fā)展全局的核心位置。在我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的提升是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展進而推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的重要途徑。中國經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)從改革開放時期的高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟增長的新常態(tài)。經(jīng)濟增長的新常態(tài)是一個過渡階段，是中國從高速增長過渡到中高速增長的換擋過程。新常態(tài)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要轉(zhuǎn)型時期，是一個將持續(xù)十年到二十年的階段。在這一階段中，我國將完成從傳統(tǒng)的投資性驅(qū)動逐步轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新性驅(qū)動這一重要的發(fā)展方式上的轉(zhuǎn)變�！秶抑虚L期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》（2006-2020 年）指出：企業(yè)是科技創(chuàng)新的主體，以創(chuàng)新為導向的企業(yè)對增強我國自主創(chuàng)新能力起到了關鍵的作用。但根據(jù)《中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力分析報告》，我國大多數(shù)企業(yè)目前的自主創(chuàng)新能力較低，因此如何提升企業(yè)創(chuàng)新能力是丞待解決的重要研究課題。

隨著我國企業(yè)全球化進程的加快，組織的創(chuàng)造力需要進一步滿足來自全球市場的需求，以應對全球市場范圍內(nèi)的激烈競爭。作為世界工廠的中國制造型企業(yè)已經(jīng)開始了漫長的轉(zhuǎn)型升級之路，從中國制造的低附加值產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為中國創(chuàng)造高技術(shù)含量的產(chǎn)品與服務。在技術(shù)全球化壁壘被逐步打破的同時，技術(shù)跨行業(yè)的穿透性越來越強，技術(shù)革新和升級的周期在不斷的縮短，越來越多的革命性技術(shù)的研發(fā)和投產(chǎn)替代了之前改善型技術(shù)的穩(wěn)步推進。

員工的知識和技能都是企業(yè)核心競爭力的來源，企業(yè)需要通過高效的內(nèi)部管理實踐活動將這些資源轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新的能力(Gupta & Singhal, 1993)。企業(yè)的人力資源管理實踐即是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的重要手段(蔣建武  &  趙曙明, 2008)，比如提供獎勵或激勵(Eisenberger & Shanock, 2003)，運用組織氛圍和文化(Anderson & West, 1998)，以及創(chuàng)造力培訓(Birdi, 2005)、團隊頭腦風暴技術(shù)等(Magadley & Birdi, 2009)。人力資源管理究其本質(zhì)是對人-這項企業(yè)最核心資源的管理，因此企業(yè)能否將資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新優(yōu)勢取決于人力資源管理如何充分激發(fā)和提升企業(yè)中人的創(chuàng)造力，形成高創(chuàng)造力的組織。

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1.2  研究意義

本研究旨在基于能力-動機-機會的人力資源管理范式和組織創(chuàng)造力成分理論開發(fā)和驗證了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐量表，并通過對該量表的使用驗證了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工及組織創(chuàng)造力的影響。本研究所做的工作旨在補充以往研究中的薄弱環(huán)節(jié)，豐富和拓展現(xiàn)有理論的內(nèi)涵，同時研究結(jié)果對運用支持創(chuàng)新的創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐促進員工及組織創(chuàng)造力具有積極的理論指導作用。

1.2.1  理論意義

（1）豐富現(xiàn)代人力資源管理理論。

隨著人力資源管理越來越受到創(chuàng)新型企業(yè)的重視，如何在以創(chuàng)造力作為企業(yè)主要發(fā)展驅(qū)動力的企業(yè)中推廣同樣以創(chuàng)造力為導向的人力資源管理實踐變得尤為重要。之前對人力資源管理的研究主要專注于對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究。但隨著創(chuàng)新漸漸成為企業(yè)發(fā)展的新動力，創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐這一概念也越來越受到創(chuàng)新研究領域的關注。對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐這一新興概念的相關研究才剛剛起步，其內(nèi)涵的界定以及測量的開發(fā)都存在很大的探索空間。本研究結(jié)合能力-動機-機會的人力資源管理范式和創(chuàng)造力成分理論，提出了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的概念內(nèi)涵，開發(fā)相應的測量工具，并對其結(jié)構(gòu)維度進行了驗證。這將有助于豐富現(xiàn)有的人力資源管理理論研究，并為后續(xù)對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐進行實證研究提供了理論基礎。在此基礎上，本研究將創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐作為重要的組織層面的自變量研究其對組織創(chuàng)造力的影響機理，同時創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐又作為對人的管理實踐活動，探討其作用于員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機理。

（2）基于企業(yè)資源觀和新制度理論，以創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的作用結(jié)果作為切入點，推進對多層次創(chuàng)造力的理論研究。

組織創(chuàng)造力是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，體現(xiàn)為在社會復雜系統(tǒng)中，以個體成員共同工作的方式提出有價值的、適用的新產(chǎn)品、新設想、新工藝、新過程的創(chuàng)造性過程，創(chuàng)造性產(chǎn)品、創(chuàng)造性的人和創(chuàng)造性環(huán)境(Harrington,1990)。目前對于組織創(chuàng)新和創(chuàng)造力的研究大都聚焦于組織情境因素對組織創(chuàng)新的影響，較少對組織創(chuàng)造力進行研究。雖然 Woodman等(1993)通過理論分析構(gòu)建了廣受關注的多層次創(chuàng)造力模型，但之后的研究對于模型中的組織制度因素和組織文化因素等組織特征如何影響組織創(chuàng)造力缺乏實證檢驗。本研究將深入挖掘并驗證組織創(chuàng)新文化和組織有機型結(jié)構(gòu)對組織創(chuàng)造力的內(nèi)在和交互作用機理。

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第 2 章  文獻回顧與評述

2.1.  員工創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力

2.1.1  員工創(chuàng)造力的概念及形成機理

（1）員工創(chuàng)造力的概念

在研究創(chuàng)新和創(chuàng)造力之前，首先要明確這兩者的定義和區(qū)別。創(chuàng)新和創(chuàng)造力是相互聯(lián)系的兩個不同的概念，二者區(qū)別在于：首先，創(chuàng)造力是提出新穎性和實用性的想法和觀點的能力，而創(chuàng)新是在先前的經(jīng)驗、外部的想法和現(xiàn)有的流程基礎上進行創(chuàng)造性思維和行動的過程。其次，創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎，創(chuàng)新還包括在企業(yè)中實施新的想法和觀點的過程(Amabile et al., 1996)。

早期心理學領域?qū)?chuàng)造力的研究主要聚焦在創(chuàng)造性個體差異和創(chuàng)造性問題解決的過程。在對創(chuàng)造性個體的研究中，主要探討個人特質(zhì)對創(chuàng)造性結(jié)果的影響。在對創(chuàng)造性問題解決過程的研究中，主要關注分析和解決問題的方法和流程。Osbom 在 1967 年設立創(chuàng)造教育基金會，并創(chuàng)辦《創(chuàng)造行為》雜志，為學者們對創(chuàng)造力領域的研究搭建了重要的交流平臺，為西方在創(chuàng)造力領域的研究奠定了基礎。20 世紀 70、80 年代，心理學領域的專家對個體創(chuàng)造力的研究為今后學者們研究創(chuàng)造力打下了堅實的理論基礎，在此期間出現(xiàn)諸多創(chuàng)造力的重要理論，比如先后提出了成分理論、投資理論和系統(tǒng)理論等多個創(chuàng)造力模型理論。70 年代，學者們還是針對創(chuàng)造性過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象提出了各種觀點。進入 80 年代后，從社會心理學角度思考個體特征、行為和環(huán)境之間的交互作用成為了個體創(chuàng)造力領域研究的新脈絡。

Amabile(1988)從社會心理學視角提出創(chuàng)造力的成分理論(The  Componential  Theory  of Creativity)，指出創(chuàng)造力由專長知識、創(chuàng)造性活動的相關過程和內(nèi)在動機所組成，并強調(diào)了社會情境對創(chuàng)造力的影響和內(nèi)在動機的重要作用。Amabile(1988)的創(chuàng)造力成分理論模型是研究員工創(chuàng)造力的基礎理論。專長知識是創(chuàng)造性工作的技能準備；創(chuàng)造力相關過程包括采取創(chuàng)新式的思路和視角來觀察問題，探索創(chuàng)新性的認知模型，以及持久的參與創(chuàng)新活動的行為；內(nèi)在動機是指個體受到內(nèi)部或者外部因素的驅(qū)使從事創(chuàng)新活動的驅(qū)動力。個體即便具有同等的專長知識、創(chuàng)造力相關過程和內(nèi)在動機，但在不同的社會情境下也會表現(xiàn)出不同程度的個體創(chuàng)造力。因此基于創(chuàng)造力的成分理論，個體創(chuàng)造力是三個成分因素和社會情境因素四者的綜合效應(Sternberg, 1988)。對個體創(chuàng)造力的影響因素旨在對三個組成成分和社會情境因素發(fā)揮作用，以驅(qū)動個體創(chuàng)造力的提升或者減弱(Amabile, 1988)。在之后的研究中 Amabile 與其他心理學專家一起對成分理論模型進行了心理實驗，并設計了 KEYs 創(chuàng)造性工作環(huán)境量表(Amabile et al. , 1996)。

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2.2  人力資源管理和創(chuàng)新與創(chuàng)造力

2.2.1 人力資源管理的概念及研究發(fā)展

依據(jù)企業(yè)資源觀(Resource-Based View)，人是企業(yè)的核心資源。企業(yè)與創(chuàng)新相關的核心競爭力的提升需要依靠人力資本的發(fā)揮。在企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和進行業(yè)務流程改進時，都需要發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢。企業(yè)資源觀推動了戰(zhàn)略型人力資源管理體系研究的發(fā)展，但企業(yè)資源觀忽視了組織與外部環(huán)境，尤其是制度環(huán)境對企業(yè)競爭力的影響。在人力資源管理實踐有效支持創(chuàng)新導向的組織戰(zhàn)略時，組織的制度環(huán)境因素在其中起到了重要的影響作用(Cooke & Saini, 2010)。在以往的研究中，學者們主要探討的是基于企業(yè)資源觀并圍繞組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略型人力資源管理體系。

隨著新制度理論(New Institutional Theory)在20世紀70年代后期被提出，企業(yè)戰(zhàn)略研究開始將制度作為影響企業(yè)競爭力的重要因素。新制度理論強調(diào)企業(yè)管理者應當根據(jù)組織生存和發(fā)展的需要，采取相應的措施來改變制度環(huán)境帶來的限制，使得制度環(huán)境能夠支持組織的發(fā)展，幫助組織提升競爭力。人力資源管理本身就是重要的組織制度因素之一，是企業(yè)管理實踐活動不可或缺的組成部分，也是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)職能工作者可以致力于去改變的組織制度因素。在對戰(zhàn)略型人力資源管理體系的研究中發(fā)現(xiàn)強調(diào)組織內(nèi)在的制度作用是戰(zhàn)略型人力資源管理有效服務于企業(yè)既定戰(zhàn)略的關鍵(Child & Tsai, 2005; Farndale & Paauwe, 2007)。

在創(chuàng)新型組織中，工作職責按部門自上而下的拆分轉(zhuǎn)變?yōu)橐皂椖繛閱挝环峙淙蝿�。項目團隊中的工作任務按角色進行分配，工作交叉性強，團隊之間互動頻率高，創(chuàng)造力在這樣的高效互動中得以提升。在這樣的創(chuàng)新型組織中，編寫職位說明書更多的關注完成被分配任務所需要的知識、技能和經(jīng)驗和這個職位能夠獲得的資源和所處的工作環(huán)境以及明確所分配任務的工作目標，而不是工作職責。此外，職位說明書以項目為單位，而不是傳統(tǒng)意義上的以組織中的部門設置為單位，這樣當市場和客戶需求發(fā)生變化時，組織的工作設計能夠及時的調(diào)整。有關工作設計的研究認為，在工作中企業(yè)應當給予員工提供空余時間以產(chǎn)生新想法，并且提供具有不確定性和容忍度的工作環(huán)境  (Schuler & Jackson, 1987a)。因此工作設計有助于促進工作多樣性(Kydd & Oppenheim, 1990)、靈活性(Tushman & Nadle, 1986)、自主性(Axtell et al., 2000)、員工參與(Schuler & Jackson, 1987a)和充分溝通(Albertini & Butler, 1995)。

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第 3 章  研究設計與研究方法 ............ 48

3.1 3.1  研究設計 ........................... 48

3.3.1  關鍵研究問題 ................. 48

3.3.2  研究變量的基本概念界定 ...............49

第 4 章  創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā) ..................... 57

4.1  研究目的 ............. 57

4.2  創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā) ............ 57

第 5 章  創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的作用機理研究 ............... 82

5.1  研究目的 ................. 82

5.2  理論與研究假設 ............................. 84

第 6 章  創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的作用機理研究

6.1  研究目的

通過第 5 章的研究，檢驗了組織文化因素中的創(chuàng)新文化和組織制度因素中的有機型結(jié)構(gòu)對組織創(chuàng)造力的交互作用機制，明確了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的影響以及創(chuàng)新文化對這一影響的中介效應，并檢驗了有機型結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間關系的調(diào)節(jié)作用。創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐作為企業(yè)日常管理的重要手段并作為組織的重要制度因素，在組織層面體現(xiàn)企業(yè)管理者的意志，通過人力資源管理實踐對其他組織內(nèi)外部諸多情境因素產(chǎn)生影響，比如組織文化、制度、戰(zhàn)略、資源、流程和結(jié)構(gòu)等(Lang & Lee, 2010)，來影響組織創(chuàng)造力水平。人力資源管理的管理特性是對人的管理，因此企業(yè)人力資源管理實踐不僅帶來組織層面的影響，其對員工這一被管理的對象也具有影響作用。在這一章，我們將在員工層面，基于組織和主管情境因素交互視角探究創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響機理。本章將重點探討如下幾方面問題：

（1）創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響作用

創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐是在現(xiàn)有的人力資源管理體系的基礎上加入支持創(chuàng)新的實踐活動，強調(diào)對與創(chuàng)新相關知識和技能的培養(yǎng)，依據(jù)創(chuàng)新績效推動員工參與創(chuàng)新活動的內(nèi)在驅(qū)動力以及給員工提供參與更高層次、更具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動的機會。

人力資源管理實踐簡單的概括就是對選人、用人、留人工作的實踐活動。從實際的管理實踐活動出發(fā)來分析創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的作用。首先在選人關，招聘工作承擔了為企業(yè)挑選擁有與企業(yè)創(chuàng)新活動相關知識和技能的員工，并且具備的知識和技能是組織或團隊中目前所不具備或者缺少的。此外還要考慮候選人能夠符合企業(yè)的價值觀。企業(yè)根據(jù)多樣化的技能和組織價值觀匹配度來招募員工，能夠獲得對自己充滿信心的、勇于承擔風險并且愿意接受更高層次挑戰(zhàn)的員工，進而有利于提升員工創(chuàng)造力(Schuler & Jackson, 1987a)。企業(yè)以創(chuàng)新能力和創(chuàng)新特質(zhì)為標準招聘員工，員工會提出多樣化觀點并采取更多創(chuàng)新行為(Chen & Huang, 2009)。其次，培訓不但能夠提高員工與創(chuàng)新相關的知識和技能的水平，而且能夠幫助員工強化從之前的創(chuàng)新活動中習得的成功經(jīng)驗。對于從之前的創(chuàng)新活動習得的失敗經(jīng)驗，通過培訓進行總結(jié)并提出改進方案，恢復員工對參與創(chuàng)新活動的信心(Beugelsdijk, 2008)。培訓有助于員工接觸多樣化知識、提高組織內(nèi)各層級員工的專業(yè)技能水平(Torraco & Swanson, 1995)�？冃гu估和獎勵在創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐中往往配合起來使用。對于創(chuàng)新活動的績效評估體系而言，最重要的即是根據(jù)創(chuàng)新目標是否完成，創(chuàng)新績效是否被認定來評估員工績效的好與壞。創(chuàng)新活動追求的是打破現(xiàn)行的狀態(tài)，因此創(chuàng)新活動的績效不能根據(jù)現(xiàn)行的執(zhí)行效率來評估，比如根據(jù)花費的時間，提交的報告數(shù)等，而應該根據(jù)員工從事創(chuàng)新活動帶來的變化能夠?qū)ζ髽I(yè)目標的達成產(chǎn)生怎樣的效用來進行評判。激勵需要依據(jù)績效評估的結(jié)果，這樣才會讓創(chuàng)造創(chuàng)新績效的行為得到員工本人和其他同事的認同(Arad et al., 1997)。最后，工作設計會賦予員工承擔某項創(chuàng)新活動的責任，告知員工在創(chuàng)新活動過程中誰和哪里能夠獲得所需要的資源和幫助。另外上級為員工提供發(fā)展性反饋能夠促進員工在工作中學習、發(fā)展和進步，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力(Zhou, 2003)。

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第 7 章  研究結(jié)論和研究展望

7.1  主要研究結(jié)論

企業(yè)如何利用創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐來提升員工及組織創(chuàng)造力，這是理論和實踐方面都急待解決的問題。本研究主要基于能力-動機-機會的人力資源管理范式和創(chuàng)造力成分理論，界定并分析了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度，并開發(fā)了相應的測量量表。利用新開發(fā)和驗證的量表探討了組織創(chuàng)新文化在創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力間的中介作用，以及另一組織制度特征有機型結(jié)構(gòu)對組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間關系的調(diào)節(jié)作用。在員工層面，本研究亦探討了員工創(chuàng)造性自我效能中介作用于創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響，同時發(fā)現(xiàn)主管創(chuàng)新型領導作為來自主管的情境因素調(diào)節(jié)創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的關系。在本研究總體設計部分闡述了這一研究思路涉及的幾個關鍵問題：即創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度、組織創(chuàng)新文化對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力間關系的中介作用以及員工創(chuàng)造性自我效能對創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力間關系的中介作用。這些問題在前面的相關章節(jié)研究中分別得到了逐一解決。本章旨在對本研究之前的工作做全面總結(jié)，包括對本研究的實證結(jié)論的概括，對主要理論貢獻的提煉和對管理啟示的挖掘以及研究局限和未來研究方向的展望。

7.1.1  創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與量表開發(fā)

基于能力-動機-機會的人力資源管理范式(Appelbaum  et  al.,  2000)以及創(chuàng)造力成分理論(Amabile, 1996)，本研究將創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐界定為通過利用工作設計、招募、培訓、獎勵、績效評估和反饋等人力資源管理實踐工具，促使組織成員提出新穎的、有用的想法進而促使組織創(chuàng)新的人力資源管理實踐活動。企業(yè)追求創(chuàng)新目標的實現(xiàn)，首先要從企業(yè)自身的管理活動入手，人力資源管理實踐即是企業(yè)重要的管理活動之一，體現(xiàn)了組織的制度特征，，是推動企業(yè)提升創(chuàng)新能力的有效手段。企業(yè)的創(chuàng)新從自身的管理活動開始，以創(chuàng)新作為企業(yè)核心競爭力的企業(yè)首先要探尋自身在日常的企業(yè)管理中是否已經(jīng)采用創(chuàng)造力導向人力資源管理方法和工具。

本研究開發(fā)和驗證了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的測量量表。研究結(jié)果表明，創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐量表由促進創(chuàng)造力和創(chuàng)新的知識與技能、促進依據(jù)創(chuàng)新績效進行激勵以及促進提供更多高層次創(chuàng)新機會三個維度構(gòu)成。從量表結(jié)構(gòu)和內(nèi)容來看，該量表繼承了現(xiàn)有的能力-動機-機會的人力資源管理范式，并在此基礎上強調(diào)對員工從事創(chuàng)新活動的知識和技能上的準備，依據(jù)創(chuàng)新成果進行激勵以驅(qū)動員工參與創(chuàng)新活動的內(nèi)在動機，通過授權(quán)為員工搭建更大的參與創(chuàng)新活動的平臺，這三方面均較明確地體現(xiàn)了創(chuàng)造力導向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵和特性。

參考文獻（略）