第 1 章  緒論

1.1   選題背景

在過(guò)去三十多年里，人力資源管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了由人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變，并經(jīng)歷了實(shí)證主義、間接反思、概念凝練等不同的研究階段。戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management）這一概念是由 Devama et al.（1981）首次提出的，他們?cè)凇度肆Y源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，詳述了人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。隨后，Tichy et al.（1982）和 Miles & Snow（1984）也相繼對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了系統(tǒng)的概括和總結(jié)。隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的蓬勃發(fā)展，其研究視角從之前的微觀分析上升到了更具有戰(zhàn)略性的宏觀高度，將企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理相互整合，來(lái)探討更全面、廣泛的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。與此同時(shí)，學(xué)者們?cè)谄渥饔眯Ч难芯可弦踩〉昧碎L(zhǎng)足進(jìn)展，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的正向影響已得到了大量的實(shí)證檢驗(yàn)（蘇中興，2010；Combs et al，2006；張一馳、李書(shū)玲，2008)  。然而，一些學(xué)者指出，這一領(lǐng)域的研究對(duì)“組織產(chǎn)出”關(guān)注過(guò)度，而對(duì)“員工反應(yīng)”卻重視不足（Macky & Boxall，2007；Grant & Shields，2002）。實(shí)際上，從員工個(gè)體層面對(duì)其態(tài)度、行為等結(jié)果變量的考察也十分有必要，這有助于深入理解以下兩個(gè)問(wèn)題：其一，戰(zhàn)略人力資源管理若能在某種程度上促進(jìn)組織績(jī)效，其對(duì)員工是否也同樣產(chǎn)生了積極的影響？如若這種促進(jìn)效用是以犧牲員工利益為代價(jià)的，那么這個(gè)組織或許會(huì)取得短期效益，但最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；其二，由戰(zhàn)略人力資源管理向組織績(jī)效的轉(zhuǎn)換過(guò)程中，員工在其間又扮演了怎樣的角色？一些研究者認(rèn)為它們之間的關(guān)系需要通過(guò)員工反應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，并倡導(dǎo)有更多的研究考察戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)員工的影響（Wright & Boswell，2002）。

基于資源觀的戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資本的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源管理實(shí)踐，有助于企業(yè)形成獨(dú)有的、不可模仿和取代的人力資本池，而對(duì)員工的長(zhǎng)期雇用、績(jī)效工資承諾等管理措施的運(yùn)用，便可激發(fā)員工的士氣，進(jìn)而強(qiáng)化有益于組織的員工績(jī)效。因而，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)員工工作績(jī)效影響的探討，不僅為其向組織績(jī)效的轉(zhuǎn)換在微觀層面上提供了理論基礎(chǔ)，而且有助于系統(tǒng)地理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效間的社會(huì)轉(zhuǎn)換機(jī)制。然而可惜的是，雖然此類(lèi)研究具有獨(dú)特而重要的意義，但到目前為止，對(duì)兩者關(guān)系的探討仍然存有不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，盡管有學(xué)者初步考察了戰(zhàn)略人力資源管理與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，但這些研究?jī)H關(guān)注于某項(xiàng)具體的人力資源管理措施，即持有單一的實(shí)踐觀點(diǎn)( Wayne et al., 1997)  。

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1.2   研究目的

隨著戰(zhàn)略人力資源管理于近 30 年間的蓬勃發(fā)展，在其影響效果的相關(guān)研究上也取得了長(zhǎng)足進(jìn)展。大量研究表明戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生了積極的促進(jìn)作用（蘇中興，2010；Combs et al，2006；張一馳、李書(shū)玲，2008），而對(duì)其與工作績(jī)效關(guān)系的探討尚有不足，尤其關(guān)于兩者間作用機(jī)制的考察依舊存在一定的缺陷。因而，本研究在國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，基于勞動(dòng)關(guān)系的一元主義視角，從中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情境出發(fā)，探討兩者間的關(guān)系及其作用機(jī)理。具體而言，本文有以下四個(gè)研究目的：

（1）基于扎根理論方法構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度模型

勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度是勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的重要衡量指標(biāo)，可構(gòu)架起戰(zhàn)略人力資源管理與工作績(jī)效之間的理論橋梁。然而在現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)研究中，對(duì)員工態(tài)度、感受等主觀指標(biāo)的關(guān)注仍然存在不足，因此，孫瑜、渠邕（2014）基于勞資博弈的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，首次界定了勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度這一概念，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度是員工在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對(duì)其利益訴求的滿(mǎn)足程度，并構(gòu)建了包含工作穩(wěn)定性與保障、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)負(fù)荷、組織關(guān)系、人際關(guān)系、企業(yè)成長(zhǎng)與個(gè)人發(fā)展多方面內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。雖然，此項(xiàng)研究在員工個(gè)體層面的勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量評(píng)估上提供了全新的研究視角，但也不可否認(rèn)，無(wú)論是概念的界定還是研究設(shè)計(jì)，均呈現(xiàn)出一定的局限與不足，，即勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的內(nèi)涵與外延仍然不夠清晰和準(zhǔn)確，其質(zhì)性與定量的研究方法亦無(wú)法全面支持勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的理論探討，而這便是本研究試圖構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度模型的初始原由：基于扎根理論這一質(zhì)性研究方法，明確勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的具體內(nèi)涵，區(qū)分與其相似的概念，并進(jìn)一步構(gòu)建符合中國(guó)情境的理論框架；隨后，通過(guò)大量的樣本數(shù)據(jù)，開(kāi)發(fā)、檢驗(yàn)勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的測(cè)量工具，為后續(xù)研究提供定量分析的基礎(chǔ)。

（2）揭示戰(zhàn)略人力資源管理與工作績(jī)效的關(guān)系

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的影響已在學(xué)界得到了初步驗(yàn)證，但以往研究仍然存在一定的局限。具體表現(xiàn)為或有研究?jī)H強(qiáng)調(diào)了單一的人力資源管理措施，如獎(jiǎng)勵(lì)決策、員工培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的影響（Roberts，1995；Kiker & Motowidlo，1999）；或有研究?jī)H關(guān)注了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織公民行為的影響（Sun，2007；Gong  et  al，2010；Zhang  et  al，2014）；或有研究雖將戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐組合對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效）的影響進(jìn)行了分維度考量，但在研究層次上仍然有所缺欠，即僅在個(gè)體層面上考察了兩者間的作用關(guān)系（劉善仕、彭娟等，2012；Tabiu & Nura，2013；仲理峰，2013）。因而，在回顧戰(zhàn)略人力資源管理與工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，且考慮到戰(zhàn)略人力資源管理的研究層面和工作績(jī)效不同維度的生成機(jī)理，本研究欲通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研對(duì)二者的直接關(guān)系進(jìn)行跨層次、分維度的實(shí)證檢驗(yàn)。

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第 2 章  文獻(xiàn)回顧

2.1   人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系研究的融合基礎(chǔ)

21 世紀(jì)后，人力資源管理領(lǐng)域中的戰(zhàn)略人力資源管理研究，逐漸開(kāi)始關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系問(wèn)題，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍、員工滿(mǎn)意度、心理契約、工作生活質(zhì)量的影響已得到了初步的驗(yàn)證（eg.,  張楚筠、孫遇春，2010；Allen et al., 2003；Riki Takeuchi et al., 2009），而這些研究有助于理解戰(zhàn)略人力資源管理向員工工作績(jī)效或組織績(jī)效的社會(huì)轉(zhuǎn)換路徑。戰(zhàn)略人力資源管理研究的發(fā)展方向與勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的一元主義視角殊途同歸。本質(zhì)上，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系研究存在許多共性，兩個(gè)領(lǐng)域都涉及到了工作、雇傭以及雇主與雇員關(guān)系等諸多內(nèi)容，并積極尋求解決員工問(wèn)題的“雙贏”方法，對(duì)勞動(dòng)力性質(zhì)、雇傭關(guān)系的不平等性也存在觀點(diǎn)上的一致性。近年來(lái)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)了融合性趨勢(shì)（何發(fā)平，2008）。人力資源管理的目標(biāo)不僅是為了實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升，同時(shí)也承擔(dān)起了平衡企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重任。因而本研究在這種融合趨勢(shì)下，試圖基于一元主義視角考察勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的兩個(gè)重要衡量指標(biāo)——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系氛圍與勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度，在戰(zhàn)略人力資源管理與工作績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮的中介作用。這將豐富人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)域的研究成果。而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系一元主義視角的研究范式、理論溯源以及相關(guān)融合性研究的系統(tǒng)梳理，將為戰(zhàn)略人力資源管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系質(zhì)量——工作績(jī)效這一關(guān)系鏈條提供宏觀的理論背景，進(jìn)而支持了本文的主體研究框架。

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2.2   戰(zhàn)略人力資源管理

2.2.1戰(zhàn)略人力資源管理的涵義與特征

作為人力資源研究中的重要領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理及其相關(guān)研究在近三十年間蓬勃發(fā)展，并經(jīng)歷了實(shí)證主義、間接反思、概念凝練等不同階段。戰(zhàn)略人力資源管理（strategic  human  resource  management）這一概念是由 Devanna  et  al.（1981）首次提出的，他們?cè)凇度肆Y源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，詳述了人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。隨后，Tichy et al（.1982）和 Miles & Snow（1984）也相繼對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了系統(tǒng)的概括和總結(jié)。然而，學(xué)術(shù)界對(duì)其概念的界定至今未能形成一致的觀點(diǎn)，但縱觀以往文獻(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理涵義的描述與辨析，依據(jù)不同的研究視角，大致可分為過(guò)程觀、結(jié)果觀與綜合觀三種類(lèi)型。

“過(guò)程觀”認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)為一整合性的系統(tǒng)、過(guò)程或模式，是與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的一系列實(shí)踐活動(dòng)的組合。在此觀點(diǎn)下形成了多種具有代表性的定義。如 Miles & Snow（1984）將戰(zhàn)略人力資源管理視為依企業(yè)戰(zhàn)略需求而產(chǎn)生的特定人力資源管理系統(tǒng)。Guest（1989）則指出，戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理政策與各管理層級(jí)、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域相互整合，易被直線(xiàn)經(jīng)理或人力資源管理者接受并加以使用，且能在戰(zhàn)略規(guī)劃層面實(shí)施的一系列流程與活動(dòng)的組合。Ulrich & Lake（1991）認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略與人力資源實(shí)踐相互連接的過(guò)程。Compton（2009）也提出，戰(zhàn)略人力資源管理是一整合性的實(shí)踐模型，并強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃間的聯(lián)合與適配。

“結(jié)果觀”強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)果導(dǎo)向，認(rèn)為對(duì)人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng)實(shí)施，有助于持續(xù)地形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此觀點(diǎn)下的定義也較為多見(jiàn)，如 Miller（1987）將戰(zhàn)略人力資源管理視為與人力資源相關(guān)的活動(dòng)與決策的集合，用以維持和發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Snell et al.（1996）則指出，戰(zhàn)略人力資源管理是組織通過(guò)對(duì)人力資本的利用，以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一套體系，這一概念的提出包含了以下三個(gè)核心觀點(diǎn)：其一，戰(zhàn)略人力資源管理是各項(xiàng)人力資源實(shí)踐的捆綁或組合；其二，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是為了培養(yǎng)員工技能并誘導(dǎo)其積極的工作行為；最后，員工的技能與行為最終可強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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第 3 章  基于扎根理論的勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度模型構(gòu)建 .............. 65

3.1   基于扎根理論的勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度理論模型研究 ........... 65

3.2   勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的概念界定及與工作滿(mǎn)意度的比較 ............... 75

第 4 章  戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的跨層次影響機(jī)制研究 ...... 85

4.1   問(wèn)題的提出 ................ 85

第 5 章   研究結(jié)論與展望 ............. 132

5.1   研究結(jié)論 ............. 132

第 4 章  戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的跨層次影響機(jī)制研究

通過(guò)文獻(xiàn)回顧可知，戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域過(guò)分關(guān)注了組織產(chǎn)出，而對(duì)其與員工個(gè)體層面工作績(jī)效的關(guān)系探討普遍存有不足，主要表現(xiàn)在兩者間的影響機(jī)制仍然沒(méi)有得到充分的解釋。但是由于我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的變化、人力資源的多樣性及勞資沖突日益增多等一系列社會(huì)因素，使得人力資源管理承擔(dān)了構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重任，客觀上和理論上均需要人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)域的融合性研究。因此，本研究試圖將基于勞動(dòng)關(guān)系的一元主義視角，以勞動(dòng)關(guān)系氛圍與勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度作為勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的重要衡量指標(biāo)，探討二者在戰(zhàn)略人力資源管理與工作績(jī)效間的跨層次傳導(dǎo)路徑，并進(jìn)一步開(kāi)展相應(yīng)的理論分析與實(shí)證研究。

4.1   問(wèn)題的提出

隨著戰(zhàn)略人力資源管理在 30 多年間的蓬勃發(fā)展，該領(lǐng)域?qū)W者基于資源基礎(chǔ)、行為主義、控制論、委托代理等不同的研究視角，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系間的作用機(jī)制和權(quán)變因素進(jìn)行了深入探索（eg., Schuler & Jackson，1987；Wright & Snell，1991；Jone & Wright，1987），與其相應(yīng)的實(shí)證研究也不勝枚舉（eg., Huselid，1995；Guest et al., 2003；Snell & Youndt，1995）。然而，一些學(xué)者卻指出，這一領(lǐng)域的研究過(guò)度關(guān)注于“組織產(chǎn)出”，而忽略了員工對(duì)管理實(shí)踐的反應(yīng)（Macky & Boxall，2007；Grant & Shields，2002）。實(shí)際上，從員工個(gè)體層面對(duì)其態(tài)度、行為等結(jié)果變量的考察十分有必要，這將有助于深入理解以下兩個(gè)問(wèn)題：其一，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐若能在某種程度上促進(jìn)組織績(jī)效，其對(duì)員工是否也同樣產(chǎn)生了積極的影響？如若這種促進(jìn)效用是以犧牲員工利益為代價(jià)的，那么這個(gè)組織或許會(huì)取得短期效益，但最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；其二，由戰(zhàn)略人力資源管理向組織績(jī)效的轉(zhuǎn)換過(guò)程中，員工在其間又扮演了怎樣的角色？一些研究者認(rèn)為它們之間的關(guān)系需要通過(guò)員工反應(yīng)得以實(shí)現(xiàn)，并倡導(dǎo)有更多的研究考察戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)員工的影響( Wright & Boswell，2002)。

然而，早在 1998 年 Ferris 等學(xué)者便構(gòu)建了如圖 4.1 所示的包含組織文化、組織氛圍與員工反應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源管理社會(huì)情境模型（Ferris et al., 1998）。該模型認(rèn)為，組織文化會(huì)影響人力資源管理政策的制定與實(shí)施，而人力資源管理的體系設(shè)計(jì)亦能承載組織文化所強(qiáng)調(diào)的重要信息。組織氛圍作為一個(gè)臨時(shí)的、多變的，在參與者互動(dòng)下所產(chǎn)生的情境變量，在人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工態(tài)度、行為的影響中發(fā)揮了部分中介作用，而員工態(tài)度亦能在人力資源管理系統(tǒng)與員工行為間構(gòu)架起相互聯(lián)結(jié)的橋梁。這一模型為本文提供了夯實(shí)的理論基礎(chǔ)，本研究旨在其指導(dǎo)下，探索戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績(jī)效（員工行為變量）的跨層次影響，并基于勞動(dòng)關(guān)系的一元主義視角，深入考察勞動(dòng)關(guān)系氛圍（組織氛圍變量）與勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度（員工態(tài)度變量）在兩者間起到的跨層次中介作用。

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第 5 章   研究結(jié)論與展望

在第 1 章緒論中，本研究便已明確提出了所要探討的三個(gè)主要問(wèn)題：勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度這一構(gòu)念應(yīng)該如何界定與測(cè)量？戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績(jī)效是否產(chǎn)生了跨層次影響？勞動(dòng)關(guān)系氛圍與勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度這兩個(gè)反映勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的關(guān)鍵性指標(biāo)，是否在其間發(fā)揮了跨層次中介作用？通過(guò)對(duì)前人研究的回顧，本研究構(gòu)建了理論模型，提出了相關(guān)假設(shè)，并通過(guò)實(shí)證分析加以驗(yàn)證。因此在本章中，本研究欲總結(jié)研究結(jié)論，揭示研究的理論意義與實(shí)踐貢獻(xiàn)，反思研究的局限與不足，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望。

5.1   研究結(jié)論

5.1.1   主要結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)理論模型的分析與檢驗(yàn)，對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的探討和回答，并得出以下基本結(jié)論：

（1）勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度模型

本研究基于扎根理論這一質(zhì)性的研究方法，構(gòu)建了符合中國(guó)情境的勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度理論模型，在扎根理論三級(jí)編碼分析基礎(chǔ)上，形成勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的擬開(kāi)發(fā)量表，通過(guò)實(shí)證分析方法開(kāi)發(fā)、檢驗(yàn)了勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度的測(cè)量工具。研究結(jié)果表明：勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度是員工基于自身利益獲得、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理與諧文化建設(shè)的綜合性評(píng)價(jià)，并受到個(gè)體差異、組織內(nèi)外部環(huán)境等多方面因素的影響，是關(guān)于整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作過(guò)程的、企業(yè)管理制度可加以協(xié)調(diào)的員工對(duì)企業(yè)的情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)水平的高低將直接誘導(dǎo)助益或有損于組織的員工應(yīng)對(duì)行為；圍繞著勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度這一核心范疇，各個(gè)主范疇與副范疇有機(jī)地關(guān)聯(lián)在一起，形成了一個(gè)整合性較強(qiáng)且內(nèi)容較為豐富的勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度理論框架體系，可用以描述包含勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度、員工應(yīng)對(duì)行為以及企業(yè)發(fā)展三個(gè)要素在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作過(guò)程；勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度與工作滿(mǎn)意度在內(nèi)涵上存在差異，前者尤為強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、員工參與、員工安全與健康等勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域下的員工權(quán)益問(wèn)題，且未涉及后者所包含的企業(yè)發(fā)展與人際關(guān)系要素；基于 29 份訪(fǎng)談文本，在扎根理論三級(jí)編碼分析的基礎(chǔ)上，形成了勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度擬開(kāi)發(fā)量表的初始維度與條目，實(shí)證分析結(jié)果表明，“勞動(dòng)報(bào)酬”“勞動(dòng)負(fù)荷”“員工成長(zhǎng)”“勞動(dòng)條件與保障”“和諧文化建設(shè)”與“勞動(dòng)爭(zhēng)議管理”6 個(gè)因子，可從屬于勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度這一更高階因子，6 個(gè)維度 21 個(gè)題項(xiàng)的勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)意度測(cè)量工具具有良好的信、效度水平。

參考文獻(xiàn)（略）