緒論

0. 1研究背景

隨著我國社會各領(lǐng)域的加速變革和發(fā)展，以及國際化進程的加快，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，人們的經(jīng)濟水平在不斷提高，各行業(yè)的競爭也越來越激烈，商業(yè)銀行的發(fā)展和競爭作為近年來的焦點也日趨受到關(guān)注。組織認(rèn)同和工作績效一直是西方組織行為學(xué)研究中重要的研究課題之一。美國著名管理學(xué)家勞倫斯.米勒認(rèn)為，“一個公司的成功，越來越要靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能，管理人員的重要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干”。

0.2研究目的

基于上述的研究背景，本研究在整理國內(nèi)外相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，提出了自己的理論構(gòu)架，旨在運用實證的方法來探討組織認(rèn)同與工作績效各因素相關(guān)變量之間的關(guān)系，具體而言，本研究擬探討商業(yè)銀行員工組織認(rèn)同四個維度與工作績效兩個維度之間的的影響關(guān)系，進而豐富組織認(rèn)同的的研究應(yīng)用領(lǐng)域，，豐富現(xiàn)有的研究理論，為接下來的研究方向做小小的補充和引導(dǎo)，并希望通過研究進一步為商業(yè)銀行的改革以及工作績效的測量和評定提供幫助。

0.3研究意義

0.3.1理論意義
目前，組織認(rèn)同已經(jīng)成為組織行為學(xué)學(xué)者們關(guān)注的焦點。但目前國內(nèi)的研究范圍具有局限性，研究對象尚不具備足夠的代表性。在我國文化背景下對企業(yè)員工的組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及其相關(guān)因素進行探討，可以為國內(nèi)企業(yè)的管理實踐提供理論依據(jù)。國外學(xué)者關(guān)于組織認(rèn)同的概念、測量維度以及其影響因素的研究，總體上己經(jīng)比較深刻和全面，國內(nèi)針對組織認(rèn)同的研究剛剛起步，仍處于吸收、消化階段。國外學(xué)者的研究視角多集中于管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，較少從社會學(xué)視角研究組織認(rèn)同的影響因素。本研究將探討組織認(rèn)同在中國的現(xiàn)狀，并在綜合考量、對比各學(xué)者的組織認(rèn)同問卷后，認(rèn)為暨南大學(xué)學(xué)者郭靜靜所研究改進的問卷，可以直接應(yīng)用到組織認(rèn)同與其他變量的相關(guān)關(guān)系研究中，為其他相關(guān)變量研究提供了基礎(chǔ)。在初步確定組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)之后，本研究還對中西方的研究成果進行比較，以深化和補充西方現(xiàn)有的研究成果。
在工業(yè)組織領(lǐng)域提出工作績效理論后，管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者也從新的角度進行了探討，外國學(xué)者在對工作績效的研究方面做出了很大貢獻。但是從目前國內(nèi)的研究現(xiàn)狀，從相關(guān)書籍論文，以及國內(nèi)外重要期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)來看，組織認(rèn)同與工作績效的關(guān)系研究目前還處于起步階段，且該領(lǐng)域的研究主要集中在定性方面的研究，定量研究相對較少，因此，對于某一特定行業(yè)或企業(yè)進行研究也是一種對于定量研究的補充。因此，本文對沈陽地區(qū)商業(yè)銀行員工進行了問卷調(diào)查和訪談，探討組織認(rèn)同、工作績效之間的影響機理，幫助提高該理論在中國社會文化背景下的適應(yīng)性，擴大該理論的應(yīng)用范圍。
0.3.2現(xiàn)實意義
組織成員對于組織的認(rèn)同情況，很大程度上影響著他們在組織中的心理和行為，因而對企業(yè)的生存與發(fā)展也是非常重要的。對組織高度認(rèn)同的員工更愿意對組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度(Ashforth & Mael，1989)，并且做出的努力能與組織目標(biāo)保持一致。本論文可以幫助銀行管理者在心理上更好的理解員工行為，增加員工對銀行的認(rèn)知，產(chǎn)生巨大凝聚力，更好地服務(wù)于企業(yè)建設(shè)。通過探究中國背景下組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)了解員工組織認(rèn)同所包含的具體內(nèi)容；高度認(rèn)同組織的員工與組織認(rèn)同感低的員工在行為方面會有哪些差異，這些差異可以歸為哪一類。當(dāng)這些問題得以解答時，企業(yè)管理者可以對員工的心理有非常準(zhǔn)確的認(rèn)識和判斷，以此基礎(chǔ)上，能更有效地與員工進行溝通，穩(wěn)定員工的心理，用情感留住優(yōu)秀的員工；幫助企業(yè)更好地預(yù)測員工績效行為之外的自發(fā)行為，這些行為將對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、文化氛圍等多方面有著重要的貢獻。而組織認(rèn)同作為一種心理聯(lián)系，相對于其他物質(zhì)激勵而言，它有著更持久、更穩(wěn)定的激勵效果，它會使員工自發(fā)地做出符合企業(yè)整體利益的行為。

通過對組織認(rèn)同與工作績效的實證研究，研究成果將有助于企業(yè)更多地關(guān)注和培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感，更有效地預(yù)測員工的行為，確保企業(yè)的持續(xù)競爭力；有助于理解企業(yè)員工對工作本身的認(rèn)識，從而有助于企業(yè)增強對人才的吸引力。我國加入世界貿(mào)易組織后，我國人才供應(yīng)的缺陷和薄全就顯的格外醒目，因此，對人才的全面培養(yǎng)，尤其是心理輔導(dǎo)就很有必要。各行各業(yè)正在人才的爭奪中尋求發(fā)展，只有合適的人才才是企業(yè)長久利益的源泉。因此，研究企業(yè)員工組織認(rèn)同和工作績效的關(guān)系，找出員工組織認(rèn)同和工作績效的影響因素，進而提高員工對工作的滿意感，這對于企業(yè)吸引和留住人才有著積極的意義。本研究將有助于加深了解商業(yè)銀行員工的組織認(rèn)同和工作績效現(xiàn)狀和關(guān)系，從而能夠為商業(yè)銀行員工的工作績效提出有意義的見解，促進沈陽地區(qū)商業(yè)銀行現(xiàn)代管理制度的完善。

1理論基礎(chǔ)

1.1組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)
國外關(guān)于組織認(rèn)同理論的大量研究開始于二十世紀(jì)中后斯，組織認(rèn)同理論的提出后得到了廣大學(xué)者的反響，近年來，組織行為學(xué)界的研究者更是從全新的視角做了深入研究，這一理論已經(jīng)形成全面研究的熱點。組織認(rèn)同理論是基于社會認(rèn)同理論、社會交換理論而演化出來的。
1.1.1社會認(rèn)同理論
Tajfel在早期提出了社會認(rèn)同理論，該理論根據(jù)以往研究結(jié)果，重新定義了該理論，是研究群體關(guān)系的基礎(chǔ)理論，該理論的觀點指出，個人對組織的認(rèn)可是組織認(rèn)同的基礎(chǔ)。社會認(rèn)同理論的標(biāo)準(zhǔn)釋義是：人們活動所屬的國家、階級、組織，并在活動中對該社會屬性進行認(rèn)識后，會增加人們對該組織的歸屬和自我概念。依據(jù)該理論，人們的社會認(rèn)同，首先來自自己對某種社會屬性的認(rèn)可和定義，進而將該類型的普遍特性融入到自己日常的行為活動。作為個人概念的重要組成部分，人們對社會群體感知的基礎(chǔ)不僅包括人們對自己所歸屬組織的態(tài)度，也包括人們對于組織中共同認(rèn)可的價值觀文化給予的評價。
社會認(rèn)同理論學(xué)者認(rèn)為該理論可以闡釋個人在組織認(rèn)同過程中的心理活動，這正是探討組織認(rèn)同的首要理論基礎(chǔ)。社會認(rèn)同理論主要觀點是，每個人都希望通過組織幫助，使自己有所依靠，享受安寧，尋求自尊和安全，這就是成為群體一員的動機，最終演變此行為為自我概念，深層次的心理行為更需要我們借助群體活動的方法來體現(xiàn)。這是因為組織已成為社會中普遍的群體活動方式，個人參加組織活動，變成組織的一員是必然的行為結(jié)果。關(guān)于對組織認(rèn)同的解釋，我們要把該理論定性為個人基于認(rèn)知理論，演化成為自己感知的個人和組織群體間關(guān)系的這種心理趨向性的過程，這個過程包括個體對組織做出的相應(yīng)感知，同時摻雜積極與消極的情感評價在內(nèi)。
1.1.2社會交換理論

美國社會學(xué)家Homans (1961)率先提出了社會交換理論，也被定義為行動主義的社會心理學(xué)理論。該理論在二十世紀(jì)中后期被提出后迅速在世界各地區(qū)被廣大學(xué)者研究。該理論源自于人們活動中的心理波動，該理論認(rèn)為：社會關(guān)系是建立在人和人之間權(quán)衡得失的基礎(chǔ)上的。從根本上來看社會交換理論包括三個內(nèi)容：（1)人人都有資源來進行交換；（2)社會活動中的交換是每個人不可逃避的選擇；（3)人和人之間在交換的時候總會傾向于選擇對自己有利的方式。

1. 2工作績效的理論基礎(chǔ)
美國學(xué)者霍曼斯率先從社會學(xué)角度提出了社會交換理論，該理論主要包括六個方面，在成功理論中他認(rèn)為報酬等獎勵方式的頻率會直接影響人的行為頻率，相對而言有規(guī)律的行動比無規(guī)律的行動獲得獎勵的概率要大很多，然而無規(guī)律行為卻更容易得到令人興奮的獎勵；在刺激理論中他認(rèn)為個體對相似的刺做出反應(yīng)并作出相似行為的概率較大，該理論可以對人們的行為進行強化和引導(dǎo)；在價值理論中他指出人們作出相應(yīng)的反應(yīng)取決于行動后該行動得到的獎勵，該獎勵包括經(jīng)濟、社會和倫理道德方面的收益；在滿足理論中他指出在加入時間因素后人們得到的價值獎勵會因為時間的累積使其價值柩值，最終降低人們的滿足度；在理性理論中他創(chuàng)造性的運用數(shù)學(xué)公式來表示該理論的架構(gòu)：行為產(chǎn)生的動力=價值*概率，該公式很清晰地表明了人們在行動中尋求價值最大的行為來實現(xiàn)自己的目的。
在實驗中霍斯曼研究得出，社會交換理論和其六個分支理論可以全面解釋整個社會包括人類和動物界的所有行為，20世界60年代霍斯曼的社會交換理論曾在人類、經(jīng)濟、心理、社會學(xué)界引起了廣泛轟動。人們社會交往中的相關(guān)行為大都可以用該理論來解釋，但該理論在一定程度上忽略了社會某些因素、忽略了社會發(fā)展架構(gòu)對人們行為的種種限制，忽略了人們在社會中的主觀能動性，也在人類與動物的本能的區(qū)分上沒有劃分界限，因此也存在這一定缺陷。

伴隨著社會形態(tài)的轉(zhuǎn)變以及以人為本理念的深入發(fā)展，國內(nèi)外對組織認(rèn)同理論的研究在社會學(xué)領(lǐng)域進行了很大的演變，逐漸成為了社會各界學(xué)者關(guān)注的熱點，該理論是社會認(rèn)同說的一個重要組成部分。March & Simon于1958年第一次提出了對組織認(rèn)同的構(gòu)念，后來學(xué)者們對組織認(rèn)同的研究視角進行了大量探索。根據(jù)社會認(rèn)同理論，人們借助于在組織中的有差異的心理目的（包含提高自尊的需要、安全需要、歸屬感需要、尋找自我實現(xiàn)這四個心理需求)，來找到自己在群體中扮演的角色，這四種不同的心理需求直接決定個體對其所屬群體的認(rèn)同水平，不同人員的心理動機不同，其組織認(rèn)同水平也有很大差異。

3研究設(shè)計...............................17
3.1研究對象..........................17
3.2論文的研究模型..........................17
3.3量表選取..........................17
4數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析..........................25
4.1樣本的基本情況分析..........................25
4.2組織認(rèn)同與工作績效的相關(guān)分析..........................25
4. 3組織認(rèn)同與工作績效的回歸分析..........................27
4.3.1組織認(rèn)同各維度對任務(wù)績效回歸分析..........................27
5啟示、局限和展望..........................30
5.1對商業(yè)銀行管理的啟示..........................30
5.1.1建立人性化的溝通渠道..........................30
5.1.2構(gòu)建符合員工特點的職業(yè)規(guī)劃..........................30

5.1. 3塑造具有特色的銀行企業(yè)文化..........................30

4數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

4.1樣本的基本情況分析

使用SPSS19. 0對此次研究的被試商業(yè)銀行員工的調(diào)查問卷基本情況進行了描述性統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)性別構(gòu)成中男性答卷122份，比例為48. 03%,女性答卷132份，比例為51. 9m; 71. 26%是未婚員工，28. 74%是已婚員工；其中31. 89%為25歲以下的新員工，59. 84%為26—35歲的員工，7. 09%為36—45歲以上的員工，僅有1.18%為46歲以上的老員工；學(xué)歷分布上,11.81%為�？埔韵聦W(xué)歷，50%為本科學(xué)歷，38. 19%為碩士及學(xué)歷；工作年限的分布上，32. 68%的員工工作尚不足一年，47. 64%的員工工作了 1 一5年，14. 96%的員工工作了 6"—10年，只有4. 72%的員工工作了 10年以上；在管理層級上，61. 42%的員工處于基層職位，33. 07%的員工處于中層職位，只有5. 51%的員工處于高層職位，具體信息如下表：

4.2組織認(rèn)同與工作績效的相關(guān)分析
相關(guān)性是對兩個事物之間有無聯(lián)系、聯(lián)系大小、方向的衡量，是這兩種事物在變化大小和方向之間的描述，相關(guān)性分析對因果關(guān)系分析有著重要的影響作用，因此我們必須首先了解個變量和其維度間的之間的相關(guān)性。國內(nèi)外學(xué)者都普遍把Pearson系數(shù)作為相關(guān)性的檢驗指標(biāo)。本文以沈陽地區(qū)商業(yè)銀行員工最為研究對象，研究組織認(rèn)同、工作績效之間的相關(guān)性，這里的相關(guān)分析不僅包括兩者之間的總體相關(guān)性檢測，也包括他們個個維度之間相關(guān)性的檢測，其中，F(xiàn)代表組織認(rèn)知、S代表情感歸屬、T代表積極評價、P代表自主行為，M代表任務(wù)績效、R代表關(guān)聯(lián)績效，相關(guān)分析結(jié)果如下：

從上表4-2分析結(jié)果可知，在0.01的顯著性水平上，組織認(rèn)知與任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系；在0.01的顯著性水平上，情感歸屬與任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效之間存在顯著線性相關(guān)關(guān)系；在0.01的顯著性水平上，積極評價與任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效之間存在顯著線性相關(guān)關(guān)系；在0.01的顯著性水平上，自主行為與任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效之間存在顯著線性相關(guān)關(guān)系；從而驗證了本文假設(shè)——H的正確性。

5啟示、局限和展望

5.1對商業(yè)銀行管理的啟示
為了兌現(xiàn)我國加入WTO使得承諾，國內(nèi)市場正在進一步開放，國外優(yōu)秀的銀行也幵始進軍國內(nèi)，隨著改革的深入，我國股份制銀行也幵始呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的勢頭，開始搶占以前市場中的盲點，顯然國內(nèi)銀行業(yè)之間的競爭也異常激烈，銀行屬于高新服務(wù)行業(yè)，對人xT的需求更是高層次的，因此更加要注意員工的激勵性，提高對員工的培養(yǎng)，降低流失率成本，積極改進員工的工作績效，這樣才能具有內(nèi)外部持續(xù)的競爭力。本文將從組織認(rèn)同的視角出發(fā)，探索具有針對性的管理建議來提高員工組織認(rèn)同和工作績效。誠然，對于中國經(jīng)濟的發(fā)展四大國有銀行向四大國有銀行做出了重要的貢獻，對沈陽地區(qū)的發(fā)展也做出了不可磨滅的貢獻。然而隨著銀行業(yè)內(nèi)迅猛發(fā)展，銀行業(yè)員工業(yè)產(chǎn)生了巨大的工作壓力，如何進一步提升員工工作績效，加強員工組織認(rèn)同，將會為新一輪的發(fā)展找到突破口。
5.1.1建立人性化的溝通渠道
現(xiàn)在企業(yè)競爭考的主要是服務(wù)，在親生體驗中，我們發(fā)現(xiàn)中行、工商銀行在顧客服務(wù)這一水平上和建行、農(nóng)行有差距，這看你與銀行中的溝通機制相關(guān)。建行提出的文化理念“善建者行”，就很好的體現(xiàn)了在溝通和自我激勵上的精髓。作為四大國有銀行中的服務(wù)典范，其他銀行應(yīng)該多向建行學(xué)習(xí)服務(wù)理念，切實對顧客服務(wù)，也就是對員工的負(fù)責(zé)。提高組織對員工的人性化關(guān)懷度，加深員工對組織人性化氛圍的理解，從而提高員工工作績效。
5.1.2構(gòu)建符合員工特點的職業(yè)規(guī)劃
在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，員工對之間的職業(yè)生涯規(guī)劃很模糊，有時又顯得是刻意回避職位晉升。原來銀行員工剛?cè)肼氁话愣际窍仍诠衽_做3—5年的柜員，下一步就是晉升大堂經(jīng)理，這個看似毫無問題的職業(yè)晉并，實際上也存在一定問題，柜員雖然有工作壓力，但是和大堂經(jīng)理比起來就顯得安逸多了，員工為了規(guī)避這種晉升帶來的不穩(wěn)定性，二采取回避職位晉升，因此對銀行、員工來說這是一種雙重風(fēng)險。因此，銀行上級領(lǐng)導(dǎo)員工為員工開辟多種途徑的職位輪換機制，增加員工整體的風(fēng)險控制、業(yè)務(wù)處理能力，為員工更好的職位晉升提供幫助。5.1.3塑造具有特色的銀行企業(yè)文化

文化是企業(yè)核心的體現(xiàn)，具有實際意義的文化理念可以使企業(yè)經(jīng)久不衰，可以為企業(yè)創(chuàng)造無盡的財富。在訪談中我們了解到沈陽農(nóng)行和建行在文化建設(shè)上相對比中行和工商銀行好，建行和農(nóng)行把企業(yè)文化真正貫徹了起來，是銀行上下都具有很強的凝聚力，企業(yè)員工服務(wù)好，因此工作產(chǎn)生的績效結(jié)果也性對較好，當(dāng)然這只是一種相對結(jié)果。中行是人民銀行分離出來的，在服務(wù)建設(shè)上需要進一步完善，積極應(yīng)對變化的環(huán)境，提高顧客滿意度，才會是員工對組織更加有認(rèn)同度，更加回報以優(yōu)秀的服務(wù)。

參考文獻（略）

本文編號：42629