緒論

0. 1研究背景

隨著我國(guó)社會(huì)各領(lǐng)域的加速變革和發(fā)展，以及國(guó)際化進(jìn)程的加快，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人們的經(jīng)濟(jì)水平在不斷提高，各行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，商業(yè)銀行的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)作為近年來(lái)的焦點(diǎn)也日趨受到關(guān)注。組織認(rèn)同和工作績(jī)效一直是西方組織行為學(xué)研究中重要的研究課題之一。美國(guó)著名管理學(xué)家勞倫斯.米勒認(rèn)為，“一個(gè)公司的成功，越來(lái)越要靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能，管理人員的重要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干”。

0.2研究目的

基于上述的研究背景，本研究在整理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了自己的理論構(gòu)架，旨在運(yùn)用實(shí)證的方法來(lái)探討組織認(rèn)同與工作績(jī)效各因素相關(guān)變量之間的關(guān)系，具體而言，本研究擬探討商業(yè)銀行員工組織認(rèn)同四個(gè)維度與工作績(jī)效兩個(gè)維度之間的的影響關(guān)系，進(jìn)而豐富組織認(rèn)同的的研究應(yīng)用領(lǐng)域，，豐富現(xiàn)有的研究理論，為接下來(lái)的研究方向做小小的補(bǔ)充和引導(dǎo)，并希望通過(guò)研究進(jìn)一步為商業(yè)銀行的改革以及工作績(jī)效的測(cè)量和評(píng)定提供幫助。

0.3研究意義

0.3.1理論意義
目前，組織認(rèn)同已經(jīng)成為組織行為學(xué)學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。但目前國(guó)內(nèi)的研究范圍具有局限性，研究對(duì)象尚不具備足夠的代表性。在我國(guó)文化背景下對(duì)企業(yè)員工的組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)維度及其相關(guān)因素進(jìn)行探討，可以為國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。國(guó)外學(xué)者關(guān)于組織認(rèn)同的概念、測(cè)量維度以及其影響因素的研究，總體上己經(jīng)比較深刻和全面，國(guó)內(nèi)針對(duì)組織認(rèn)同的研究剛剛起步，仍處于吸收、消化階段。國(guó)外學(xué)者的研究視角多集中于管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，較少?gòu)纳鐣?huì)學(xué)視角研究組織認(rèn)同的影響因素。本研究將探討組織認(rèn)同在中國(guó)的現(xiàn)狀，并在綜合考量、對(duì)比各學(xué)者的組織認(rèn)同問(wèn)卷后，認(rèn)為暨南大學(xué)學(xué)者郭靜靜所研究改進(jìn)的問(wèn)卷，可以直接應(yīng)用到組織認(rèn)同與其他變量的相關(guān)關(guān)系研究中，為其他相關(guān)變量研究提供了基礎(chǔ)。在初步確定組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)之后，本研究還對(duì)中西方的研究成果進(jìn)行比較，以深化和補(bǔ)充西方現(xiàn)有的研究成果。
在工業(yè)組織領(lǐng)域提出工作績(jī)效理論后，管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者也從新的角度進(jìn)行了探討，外國(guó)學(xué)者在對(duì)工作績(jī)效的研究方面做出了很大貢獻(xiàn)。但是從目前國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀，從相關(guān)書籍論文，以及國(guó)內(nèi)外重要期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)來(lái)看，組織認(rèn)同與工作績(jī)效的關(guān)系研究目前還處于起步階段，且該領(lǐng)域的研究主要集中在定性方面的研究，定量研究相對(duì)較少，因此，對(duì)于某一特定行業(yè)或企業(yè)進(jìn)行研究也是一種對(duì)于定量研究的補(bǔ)充。因此，本文對(duì)沈陽(yáng)地區(qū)商業(yè)銀行員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪談，探討組織認(rèn)同、工作績(jī)效之間的影響機(jī)理，幫助提高該理論在中國(guó)社會(huì)文化背景下的適應(yīng)性，擴(kuò)大該理論的應(yīng)用范圍。
0.3.2現(xiàn)實(shí)意義
組織成員對(duì)于組織的認(rèn)同情況，很大程度上影響著他們?cè)诮M織中的心理和行為，因而對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展也是非常重要的。對(duì)組織高度認(rèn)同的員工更愿意對(duì)組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度(Ashforth & Mael，1989)，并且做出的努力能與組織目標(biāo)保持一致。本論文可以幫助銀行管理者在心理上更好的理解員工行為，增加員工對(duì)銀行的認(rèn)知，產(chǎn)生巨大凝聚力，更好地服務(wù)于企業(yè)建設(shè)。通過(guò)探究中國(guó)背景下組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)了解員工組織認(rèn)同所包含的具體內(nèi)容；高度認(rèn)同組織的員工與組織認(rèn)同感低的員工在行為方面會(huì)有哪些差異，這些差異可以歸為哪一類。當(dāng)這些問(wèn)題得以解答時(shí)，企業(yè)管理者可以對(duì)員工的心理有非常準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和判斷，以此基礎(chǔ)上，能更有效地與員工進(jìn)行溝通，穩(wěn)定員工的心理，用情感留住優(yōu)秀的員工；幫助企業(yè)更好地預(yù)測(cè)員工績(jī)效行為之外的自發(fā)行為，這些行為將對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、文化氛圍等多方面有著重要的貢獻(xiàn)。而組織認(rèn)同作為一種心理聯(lián)系，相對(duì)于其他物質(zhì)激勵(lì)而言，它有著更持久、更穩(wěn)定的激勵(lì)效果，它會(huì)使員工自發(fā)地做出符合企業(yè)整體利益的行為。

通過(guò)對(duì)組織認(rèn)同與工作績(jī)效的實(shí)證研究，研究成果將有助于企業(yè)更多地關(guān)注和培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感，更有效地預(yù)測(cè)員工的行為，確保企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力；有助于理解企業(yè)員工對(duì)工作本身的認(rèn)識(shí)，從而有助于企業(yè)增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，我國(guó)人才供應(yīng)的缺陷和薄全就顯的格外醒目，因此，對(duì)人才的全面培養(yǎng)，尤其是心理輔導(dǎo)就很有必要。各行各業(yè)正在人才的爭(zhēng)奪中尋求發(fā)展，只有合適的人才才是企業(yè)長(zhǎng)久利益的源泉。因此，研究企業(yè)員工組織認(rèn)同和工作績(jī)效的關(guān)系，找出員工組織認(rèn)同和工作績(jī)效的影響因素，進(jìn)而提高員工對(duì)工作的滿意感，這對(duì)于企業(yè)吸引和留住人才有著積極的意義。本研究將有助于加深了解商業(yè)銀行員工的組織認(rèn)同和工作績(jī)效現(xiàn)狀和關(guān)系，從而能夠?yàn)樯虡I(yè)銀行員工的工作績(jī)效提出有意義的見(jiàn)解，促進(jìn)沈陽(yáng)地區(qū)商業(yè)銀行現(xiàn)代管理制度的完善。

1理論基礎(chǔ)

1.1組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)
國(guó)外關(guān)于組織認(rèn)同理論的大量研究開(kāi)始于二十世紀(jì)中后斯，組織認(rèn)同理論的提出后得到了廣大學(xué)者的反響，近年來(lái)，組織行為學(xué)界的研究者更是從全新的視角做了深入研究，這一理論已經(jīng)形成全面研究的熱點(diǎn)。組織認(rèn)同理論是基于社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)交換理論而演化出來(lái)的。
1.1.1社會(huì)認(rèn)同理論
Tajfel在早期提出了社會(huì)認(rèn)同理論，該理論根據(jù)以往研究結(jié)果，重新定義了該理論，是研究群體關(guān)系的基礎(chǔ)理論，該理論的觀點(diǎn)指出，個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)可是組織認(rèn)同的基礎(chǔ)。社會(huì)認(rèn)同理論的標(biāo)準(zhǔn)釋義是：人們活動(dòng)所屬的國(guó)家、階級(jí)、組織，并在活動(dòng)中對(duì)該社會(huì)屬性進(jìn)行認(rèn)識(shí)后，會(huì)增加人們對(duì)該組織的歸屬和自我概念。依據(jù)該理論，人們的社會(huì)認(rèn)同，首先來(lái)自自己對(duì)某種社會(huì)屬性的認(rèn)可和定義，進(jìn)而將該類型的普遍特性融入到自己日常的行為活動(dòng)。作為個(gè)人概念的重要組成部分，人們對(duì)社會(huì)群體感知的基礎(chǔ)不僅包括人們對(duì)自己所歸屬組織的態(tài)度，也包括人們對(duì)于組織中共同認(rèn)可的價(jià)值觀文化給予的評(píng)價(jià)。
社會(huì)認(rèn)同理論學(xué)者認(rèn)為該理論可以闡釋個(gè)人在組織認(rèn)同過(guò)程中的心理活動(dòng)，這正是探討組織認(rèn)同的首要理論基礎(chǔ)。社會(huì)認(rèn)同理論主要觀點(diǎn)是，每個(gè)人都希望通過(guò)組織幫助，使自己有所依靠，享受安寧，尋求自尊和安全，這就是成為群體一員的動(dòng)機(jī)，最終演變此行為為自我概念，深層次的心理行為更需要我們借助群體活動(dòng)的方法來(lái)體現(xiàn)。這是因?yàn)榻M織已成為社會(huì)中普遍的群體活動(dòng)方式，個(gè)人參加組織活動(dòng)，變成組織的一員是必然的行為結(jié)果。關(guān)于對(duì)組織認(rèn)同的解釋，我們要把該理論定性為個(gè)人基于認(rèn)知理論，演化成為自己感知的個(gè)人和組織群體間關(guān)系的這種心理趨向性的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括個(gè)體對(duì)組織做出的相應(yīng)感知，同時(shí)摻雜積極與消極的情感評(píng)價(jià)在內(nèi)。
1.1.2社會(huì)交換理論

美國(guó)社會(huì)學(xué)家Homans (1961)率先提出了社會(huì)交換理論，也被定義為行動(dòng)主義的社會(huì)心理學(xué)理論。該理論在二十世紀(jì)中后期被提出后迅速在世界各地區(qū)被廣大學(xué)者研究。該理論源自于人們活動(dòng)中的心理波動(dòng)，該理論認(rèn)為：社會(huì)關(guān)系是建立在人和人之間權(quán)衡得失的基礎(chǔ)上的。從根本上來(lái)看社會(huì)交換理論包括三個(gè)內(nèi)容：（1)人人都有資源來(lái)進(jìn)行交換；（2)社會(huì)活動(dòng)中的交換是每個(gè)人不可逃避的選擇；（3)人和人之間在交換的時(shí)候總會(huì)傾向于選擇對(duì)自己有利的方式。

1. 2工作績(jī)效的理論基礎(chǔ)
美國(guó)學(xué)者霍曼斯率先從社會(huì)學(xué)角度提出了社會(huì)交換理論，該理論主要包括六個(gè)方面，在成功理論中他認(rèn)為報(bào)酬等獎(jiǎng)勵(lì)方式的頻率會(huì)直接影響人的行為頻率，相對(duì)而言有規(guī)律的行動(dòng)比無(wú)規(guī)律的行動(dòng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率要大很多，然而無(wú)規(guī)律行為卻更容易得到令人興奮的獎(jiǎng)勵(lì)；在刺激理論中他認(rèn)為個(gè)體對(duì)相似的刺做出反應(yīng)并作出相似行為的概率較大，該理論可以對(duì)人們的行為進(jìn)行強(qiáng)化和引導(dǎo)；在價(jià)值理論中他指出人們作出相應(yīng)的反應(yīng)取決于行動(dòng)后該行動(dòng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)，該獎(jiǎng)勵(lì)包括經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和倫理道德方面的收益；在滿足理論中他指出在加入時(shí)間因素后人們得到的價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的累積使其價(jià)值柩值，最終降低人們的滿足度；在理性理論中他創(chuàng)造性的運(yùn)用數(shù)學(xué)公式來(lái)表示該理論的架構(gòu)：行為產(chǎn)生的動(dòng)力=價(jià)值*概率，該公式很清晰地表明了人們?cè)谛袆?dòng)中尋求價(jià)值最大的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目的。
在實(shí)驗(yàn)中霍斯曼研究得出，社會(huì)交換理論和其六個(gè)分支理論可以全面解釋整個(gè)社會(huì)包括人類和動(dòng)物界的所有行為，20世界60年代霍斯曼的社會(huì)交換理論曾在人類、經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)學(xué)界引起了廣泛轟動(dòng)。人們社會(huì)交往中的相關(guān)行為大都可以用該理論來(lái)解釋，但該理論在一定程度上忽略了社會(huì)某些因素、忽略了社會(huì)發(fā)展架構(gòu)對(duì)人們行為的種種限制，忽略了人們?cè)谏鐣?huì)中的主觀能動(dòng)性，也在人類與動(dòng)物的本能的區(qū)分上沒(méi)有劃分界限，因此也存在這一定缺陷。

伴隨著社會(huì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變以及以人為本理念的深入發(fā)展，國(guó)內(nèi)外對(duì)組織認(rèn)同理論的研究在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行了很大的演變，逐漸成為了社會(huì)各界學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)，該理論是社會(huì)認(rèn)同說(shuō)的一個(gè)重要組成部分。March & Simon于1958年第一次提出了對(duì)組織認(rèn)同的構(gòu)念，后來(lái)學(xué)者們對(duì)組織認(rèn)同的研究視角進(jìn)行了大量探索。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，人們借助于在組織中的有差異的心理目的（包含提高自尊的需要、安全需要、歸屬感需要、尋找自我實(shí)現(xiàn)這四個(gè)心理需求)，來(lái)找到自己在群體中扮演的角色，這四種不同的心理需求直接決定個(gè)體對(duì)其所屬群體的認(rèn)同水平，不同人員的心理動(dòng)機(jī)不同，其組織認(rèn)同水平也有很大差異。

3研究設(shè)計(jì)...............................17
3.1研究對(duì)象..........................17
3.2論文的研究模型..........................17
3.3量表選取..........................17
4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析..........................25
4.1樣本的基本情況分析..........................25
4.2組織認(rèn)同與工作績(jī)效的相關(guān)分析..........................25
4. 3組織認(rèn)同與工作績(jī)效的回歸分析..........................27
4.3.1組織認(rèn)同各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效回歸分析..........................27
5啟示、局限和展望..........................30
5.1對(duì)商業(yè)銀行管理的啟示..........................30
5.1.1建立人性化的溝通渠道..........................30
5.1.2構(gòu)建符合員工特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃..........................30

5.1. 3塑造具有特色的銀行企業(yè)文化..........................30

4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

4.1樣本的基本情況分析

使用SPSS19. 0對(duì)此次研究的被試商業(yè)銀行員工的調(diào)查問(wèn)卷基本情況進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)性別構(gòu)成中男性答卷122份，比例為48. 03%,女性答卷132份，比例為51. 9m; 71. 26%是未婚員工，28. 74%是已婚員工；其中31. 89%為25歲以下的新員工，59. 84%為26—35歲的員工，7. 09%為36—45歲以上的員工，僅有1.18%為46歲以上的老員工；學(xué)歷分布上,11.81%為�？埔韵聦W(xué)歷，50%為本科學(xué)歷，38. 19%為碩士及學(xué)歷；工作年限的分布上，32. 68%的員工工作尚不足一年，47. 64%的員工工作了 1 一5年，14. 96%的員工工作了 6"—10年，只有4. 72%的員工工作了 10年以上；在管理層級(jí)上，61. 42%的員工處于基層職位，33. 07%的員工處于中層職位，只有5. 51%的員工處于高層職位，具體信息如下表：

4.2組織認(rèn)同與工作績(jī)效的相關(guān)分析
相關(guān)性是對(duì)兩個(gè)事物之間有無(wú)聯(lián)系、聯(lián)系大小、方向的衡量，是這兩種事物在變化大小和方向之間的描述，相關(guān)性分析對(duì)因果關(guān)系分析有著重要的影響作用，因此我們必須首先了解個(gè)變量和其維度間的之間的相關(guān)性。國(guó)內(nèi)外學(xué)者都普遍把Pearson系數(shù)作為相關(guān)性的檢驗(yàn)指標(biāo)。本文以沈陽(yáng)地區(qū)商業(yè)銀行員工最為研究對(duì)象，研究組織認(rèn)同、工作績(jī)效之間的相關(guān)性，這里的相關(guān)分析不僅包括兩者之間的總體相關(guān)性檢測(cè)，也包括他們個(gè)個(gè)維度之間相關(guān)性的檢測(cè)，其中，F(xiàn)代表組織認(rèn)知、S代表情感歸屬、T代表積極評(píng)價(jià)、P代表自主行為，M代表任務(wù)績(jī)效、R代表關(guān)聯(lián)績(jī)效，相關(guān)分析結(jié)果如下：

從上表4-2分析結(jié)果可知，在0.01的顯著性水平上，組織認(rèn)知與任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系；在0.01的顯著性水平上，情感歸屬與任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效之間存在顯著線性相關(guān)關(guān)系；在0.01的顯著性水平上，積極評(píng)價(jià)與任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效之間存在顯著線性相關(guān)關(guān)系；在0.01的顯著性水平上，自主行為與任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效之間存在顯著線性相關(guān)關(guān)系；從而驗(yàn)證了本文假設(shè)——H的正確性。

5啟示、局限和展望

5.1對(duì)商業(yè)銀行管理的啟示
為了兌現(xiàn)我國(guó)加入WTO使得承諾，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)正在進(jìn)一步開(kāi)放，國(guó)外優(yōu)秀的銀行也幵始進(jìn)軍國(guó)內(nèi)，隨著改革的深入，我國(guó)股份制銀行也幵始呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的勢(shì)頭，開(kāi)始搶占以前市場(chǎng)中的盲點(diǎn)，顯然國(guó)內(nèi)銀行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，銀行屬于高新服務(wù)行業(yè)，對(duì)人xT的需求更是高層次的，因此更加要注意員工的激勵(lì)性，提高對(duì)員工的培養(yǎng)，降低流失率成本，積極改進(jìn)員工的工作績(jī)效，這樣才能具有內(nèi)外部持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文將從組織認(rèn)同的視角出發(fā)，探索具有針對(duì)性的管理建議來(lái)提高員工組織認(rèn)同和工作績(jī)效。誠(chéng)然，對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展四大國(guó)有銀行向四大國(guó)有銀行做出了重要的貢獻(xiàn)，對(duì)沈陽(yáng)地區(qū)的發(fā)展也做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。然而隨著銀行業(yè)內(nèi)迅猛發(fā)展，銀行業(yè)員工業(yè)產(chǎn)生了巨大的工作壓力，如何進(jìn)一步提升員工工作績(jī)效，加強(qiáng)員工組織認(rèn)同，將會(huì)為新一輪的發(fā)展找到突破口。
5.1.1建立人性化的溝通渠道
現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)考的主要是服務(wù)，在親生體驗(yàn)中，我們發(fā)現(xiàn)中行、工商銀行在顧客服務(wù)這一水平上和建行、農(nóng)行有差距，這看你與銀行中的溝通機(jī)制相關(guān)。建行提出的文化理念“善建者行”，就很好的體現(xiàn)了在溝通和自我激勵(lì)上的精髓。作為四大國(guó)有銀行中的服務(wù)典范，其他銀行應(yīng)該多向建行學(xué)習(xí)服務(wù)理念，切實(shí)對(duì)顧客服務(wù)，也就是對(duì)員工的負(fù)責(zé)。提高組織對(duì)員工的人性化關(guān)懷度，加深員工對(duì)組織人性化氛圍的理解，從而提高員工工作績(jī)效。
5.1.2構(gòu)建符合員工特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃
在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)之間的職業(yè)生涯規(guī)劃很模糊，有時(shí)又顯得是刻意回避職位晉升。原來(lái)銀行員工剛?cè)肼氁话愣际窍仍诠衽_(tái)做3—5年的柜員，下一步就是晉升大堂經(jīng)理，這個(gè)看似毫無(wú)問(wèn)題的職業(yè)晉并，實(shí)際上也存在一定問(wèn)題，柜員雖然有工作壓力，但是和大堂經(jīng)理比起來(lái)就顯得安逸多了，員工為了規(guī)避這種晉升帶來(lái)的不穩(wěn)定性，二采取回避職位晉升，因此對(duì)銀行、員工來(lái)說(shuō)這是一種雙重風(fēng)險(xiǎn)。因此，銀行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工為員工開(kāi)辟多種途徑的職位輪換機(jī)制，增加員工整體的風(fēng)險(xiǎn)控制、業(yè)務(wù)處理能力，為員工更好的職位晉升提供幫助。5.1.3塑造具有特色的銀行企業(yè)文化

文化是企業(yè)核心的體現(xiàn)，具有實(shí)際意義的文化理念可以使企業(yè)經(jīng)久不衰，可以為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)盡的財(cái)富。在訪談中我們了解到沈陽(yáng)農(nóng)行和建行在文化建設(shè)上相對(duì)比中行和工商銀行好，建行和農(nóng)行把企業(yè)文化真正貫徹了起來(lái)，是銀行上下都具有很強(qiáng)的凝聚力，企業(yè)員工服務(wù)好，因此工作產(chǎn)生的績(jī)效結(jié)果也性對(duì)較好，當(dāng)然這只是一種相對(duì)結(jié)果。中行是人民銀行分離出來(lái)的，在服務(wù)建設(shè)上需要進(jìn)一步完善，積極應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境，提高顧客滿意度，才會(huì)是員工對(duì)組織更加有認(rèn)同度，更加回報(bào)以優(yōu)秀的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：42629