第 1 章 緒論

1.1 研究背景、目的和意義

1.1.1 研究背景

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，人的價(jià)值在日常工作中是必不可少的，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間工作經(jīng)驗(yàn)的積累，本身素質(zhì)較高且擁有一定職業(yè)技能的人的價(jià)值對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展是有深淵的影響意義的。人力資源管理理念認(rèn)為“人”是一種排在第一位的寶貴的企業(yè)資源。所以分析和控制人力資源成本對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不可或缺的。

我國(guó)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致很多企業(yè)的管理者被計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所影響,從而是企業(yè)出現(xiàn)了許多例如成本費(fèi)用列支制度不完善,界定范圍不明確等非常多的問(wèn)題。在現(xiàn)代社會(huì)中，非常多的大小企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的管理缺乏正確的觀念,從而使得企業(yè)的人力資源成本居高不下 ,嚴(yán)重地影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng),在一定程度上局限了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。在我國(guó)的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，因?yàn)檎麄�(gè)市場(chǎng)長(zhǎng)期缺乏規(guī)章制度的管制 ,企業(yè)的人力資源招聘過(guò)程不那么嚴(yán)謹(jǐn),從而導(dǎo)致很多企業(yè)招聘到的人職業(yè)素質(zhì)較差或者是職業(yè)技能達(dá)不到崗位的要求等,使得企業(yè)人力資源利用的效率十分低下。

總結(jié)以往企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn), 我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因而及時(shí)采取有效的人力資源成本控制措施,來(lái)適應(yīng)企業(yè)管理體制的變革，就顯得尤為重要了。 

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1.2 文獻(xiàn)綜述

19 世紀(jì)初期，本文提出任何一家企業(yè)都應(yīng)該重視“人”這一基本的要素，管理者都應(yīng)該采取一系列有效的措施來(lái)提高員工們工作的積極性,從而有利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。從此人力資本這一概念被充分的重視起來(lái)， 為20 世紀(jì)人力資源成本管理理論的出現(xiàn)奠定了最初的理論基礎(chǔ)。

到了 19 世紀(jì)后期，aruchlevh 和 Schwartz（1971）在會(huì)計(jì)評(píng)論中發(fā)表文章，首先提出要將員工的工資進(jìn)行折現(xiàn)的管理模式，充分考慮時(shí)間等價(jià)值的因素，把公司將要支付給員工的報(bào)酬進(jìn)行折現(xiàn)，并建立計(jì)算模型來(lái)進(jìn)行估計(jì)。從此之后，各個(gè)公司在人力資源薪酬管理中爭(zhēng)相采用工資報(bào)酬的方法該給予員工們有效的激勵(lì)。 

直到 20 世紀(jì) 30 年代初, 美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家 P.道格拉斯與 C.柯布通過(guò)計(jì)算生產(chǎn)力函數(shù)得出結(jié)論：資本對(duì)于全部生產(chǎn)總量的貢獻(xiàn)僅為 1/4,而勞動(dòng)的貢獻(xiàn)則為3/4，充分證明了人是人力資源管理中非常重要的要素。于是一些學(xué)者以此為研究基礎(chǔ)，從投入與產(chǎn)出的角度開(kāi)始了對(duì)人力資源成本的研究。

人們對(duì)人力資源成本的研究從 19 世紀(jì)最初的認(rèn)知階段逐漸過(guò)渡到利用定性研究與定量研究相結(jié)合的研究階段。于是，人力資源會(huì)計(jì)在 20 世紀(jì) 60 年代逐漸發(fā)展起來(lái)。著名學(xué)者利克特在 1967 年闡述了人力成本會(huì)計(jì)、人力資源成本和核算制度。他著重強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的不可替代性,提出在資產(chǎn)負(fù)債表中要重視人力資源項(xiàng)目的數(shù)據(jù)資源,從而為企業(yè)的管理者提供與經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)的正確決策。

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第 2 章 相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.1 人力資源成本相關(guān)理論

2.1.1 人力資源成本的概念

人力資源的成本的概念可以在狹義和廣義兩方面去理解。 廣義上的人力資源成本可以理解為企業(yè)或組織為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2.1.2 人力資源成本的分類

楊朝軍（2007）在論文中指出，根據(jù)可控性，人力資源成本分為可控和不可控成本。從一個(gè)業(yè)務(wù)部門，屬于權(quán)力和控制范圍內(nèi)的組織的人力資源成本是可控成本，反之則是不可控的成本。依據(jù)習(xí)慣性，可以分為人力資源固定成本的變化和人力資源固定成本。人力資源固定成本的變化是指在一定范圍內(nèi)，成本總量的增加或者是減少，，人力資源固定成本是指與勞動(dòng)力資源變化之間不產(chǎn)生直接的聯(lián)系，不受資源成本變化的影響。依據(jù)可追溯性，人力資源成本可以分為直接成本和間接成本。依據(jù)路徑和鏈路的不同，可分為“取得成本，開(kāi)發(fā)成本，使用成本以及離職成本”。人力資源的投資費(fèi)用作為人力資源成本控制的對(duì)象,具體應(yīng)確認(rèn)為以下項(xiàng)目：即取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本。凡是涉及人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用和離職等投入和發(fā)生的一切費(fèi)用，都被認(rèn)為是企業(yè)人力資源的成本，具體如下：

所謂的人力資源的離職成本是指因?yàn)槁毠るx開(kāi)企業(yè)，不再擔(dān)任任何職位而產(chǎn)生的成本,包括離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)用、以及至離職時(shí)間為止應(yīng)付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費(fèi)，還包括員工因?yàn)楣ぷ髟蛞l(fā)的工傷事故、使得員工不能夠再繼續(xù)工作的，所承擔(dān)的一定的補(bǔ)償而發(fā)生的費(fèi)用；包括退休養(yǎng)老保險(xiǎn)成本，這一部分是由國(guó)家、企業(yè)和員工一起來(lái)承擔(dān)的費(fèi)用，如退休人員的退休金和其他費(fèi)用等，通常法律已經(jīng)規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的部分是多少；另外還包括失業(yè)保障成本，即企業(yè)對(duì)暫時(shí)性失業(yè)的員工應(yīng)該承擔(dān)一部分補(bǔ)償?shù)某杀局С觥?

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2.2 人力資源成本控制的基本問(wèn)題研究

2.2.1 人力資源成本控制的原因

通過(guò)合理有效的對(duì)企業(yè)人力資源費(fèi)用進(jìn)行投入以及使用,進(jìn)而保證企業(yè)能夠獲得客觀的經(jīng)濟(jì)效益，是每一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的根本原因。根據(jù)楊朝軍（2007）在論文中的論述，企業(yè)一定要進(jìn)行人力資源成本的控制的原因可以歸納為以下幾點(diǎn):

（1）與人力資源成本控制與人力資本投資相關(guān)

為了提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和職業(yè)技能而進(jìn)行投入的就是人力資源成本的投資行為。人力資源開(kāi)發(fā)成本不僅有益于提高員工的素質(zhì)和職業(yè)技能水平,而且會(huì)提升員工在企業(yè)中顯現(xiàn)的價(jià)值水平，所以只有進(jìn)行人力資源成本的投資才能實(shí)現(xiàn)以上的企業(yè)目標(biāo)。

（2）人力資源成本控制與勞動(dòng)效率相關(guān)

科學(xué)技術(shù)在不斷發(fā)展和進(jìn)步,而現(xiàn)代很多產(chǎn)品的研發(fā)都與科學(xué)技術(shù)息息相關(guān),只有加大投資開(kāi)發(fā)新的科技產(chǎn)品才能提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,然而這一切有依賴于具有高素質(zhì)和知識(shí)技能水平的研發(fā)人員，人員技術(shù)水平的提升又十分依賴于職工技能的培訓(xùn)，這就要求企業(yè)的管理者要重視員工的培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)之一就是員工高效的工作效率,而員工的工作效率有依賴于員工是否具有工作積極性以及企業(yè)責(zé)任感,所以無(wú)論從那一個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)在員工開(kāi)發(fā)成本上的投入都十分必要。

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第 3 章 K 公司人力資源成本現(xiàn)狀分析 .............. 16

3.1 K 公司背景介紹 ....... 16

3.2 K 公司人力資源結(jié)構(gòu)分析................................ 16

第 4 章 K 公司人力資源成本控制問(wèn)題及原因分析 ........... 22

4.1 同行業(yè)不同企業(yè)間人力資源成本控制比較分析 ...................... 22

4.2 K 公司人力資源成本控制存在的問(wèn)題 ............... 27

第 5 章為 K 公司人力資源成本控制問(wèn)題提出對(duì)策 ............... 38

5.1 制定合理的人力資源成本規(guī)劃 ........................ 38

5.2 制定合理的員工招聘計(jì)劃且選擇高效的招聘方法 ......... 39

第 5 章 為 K 公司人力資源成本控制問(wèn)題提出對(duì)策

5.1 制定合理的人力資源成本規(guī)劃

人力成本規(guī)劃的前提是將人定義為企業(yè)的資源，那么企業(yè)在獲得資源、培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才的時(shí)候，必然會(huì)產(chǎn)生一些成本。隨著企業(yè)的規(guī)模的增大和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這一部分成本對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越大。所以要求 K 公司的管理者提前制定對(duì)人力資源成本的規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)就至關(guān)重要了。

人力成本規(guī)劃工作要求 K 公司的管理者對(duì)人力資源全年工作和程序有較為深入的了解，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展前景也有較為清楚的認(rèn)識(shí)，所以要求管理者對(duì)人力資源成本規(guī)劃中的很多難點(diǎn)問(wèn)題引起足夠的重視。

（1）對(duì)于不可量化的人力成本，要求 K 公司的管理者在對(duì)其分配及控制上提出較高的要求。

人力成本反映的是人力資源管理的全過(guò)程，其中存在很多難以量化的情況。例如 K 公司員工離職前工作效率的下降的成本就是無(wú)法預(yù)計(jì)的。另外有些成本雖然可以量化，但是難以落實(shí)到具體每一個(gè)人身上。那么在人力成本的分配和控制上就對(duì)管理者提出了較高的要求，管理者只能夠通過(guò)經(jīng)驗(yàn)，參照歷史人力成本發(fā)生情況予以預(yù)估，并及時(shí)糾正人力成本規(guī)劃。

（2）結(jié)合人力資源工作的推進(jìn)程度，界定人力資源成本規(guī)劃的時(shí)間。

人力資源成本管理需要落實(shí)到具體的時(shí)間上。但人力資源工作不同于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人力資源投入周期受人力資源管理措施的影響比較大，具體時(shí)間的界定上往往比較模糊。所以對(duì)人力成本規(guī)劃的控制應(yīng)該結(jié)合人力資源工作推進(jìn)綜合分析，能夠及時(shí)調(diào)整。

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第 6 章 結(jié)論

通過(guò)本文的研究,使人們深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源成本控制對(duì)于一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃起到舉足輕重的作用，任何企業(yè)在做人力資源管理的過(guò)程中，都必須從人力資源的成本預(yù)算入手，從整體出發(fā)，制定出符合企業(yè)自身利益和行業(yè)環(huán)境的人力資源成本控制的規(guī)劃，那么就要從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

首先，本研究認(rèn)識(shí)到在人力資源成本管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，管理者這一人的因素是貫穿企業(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。管理者要想做好人力資源成本控制，就需要全方面的改進(jìn)工作內(nèi)容、工作方式和管理方法。通過(guò)提升管理者對(duì)人力資源成本控制的意識(shí)，加強(qiáng)管理者對(duì)人力資源成本各個(gè)環(huán)節(jié)的管控能力，特別是如何制定人力資源成本規(guī)劃，如何節(jié)約人力資源在取得、開(kāi)發(fā)、使用以及離職等，可以有效的減少不合理的人力資源成本的支出，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

再次，人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生成本和費(fèi)用。本研究將人力資源成本劃分為取得、開(kāi)發(fā)、使用以及離職成本。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本和費(fèi)用都可以納入這四項(xiàng)成本中去，進(jìn)而進(jìn)行人力成本現(xiàn)狀的分析，這是人力資源成本控制的前提。如果缺乏合理的人力成本分析，人力成本控制就缺乏針對(duì)性，難以保證控制的效果。

最后，人力資源成本控制應(yīng)該從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合考慮，幫助管理者從全方位的角度去制定人力資源成本控制整體解決方案，強(qiáng)調(diào)人力成本控制過(guò)程中的內(nèi)容、制度、方法和組織管理等內(nèi)容，也是企業(yè)能夠真正做好人力資成本控制的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)（略）