第一章   緒論

1.1  問題的提出

在組織管理研究的文獻中，學(xué)者們將組織成員超越或違反組織規(guī)范的行為稱作工作場所偏差（workplace deviance）（Appelbaum, Iaconi, & Matousek, 2007），并認為此種行為是有害的，威脅組織或組織其他成員的福祉（Robinson & Bennett, 1995）。長期以來，大多數(shù)研究者都聚焦于自利性或破壞性動機驅(qū)動下的偏差行為（如蓄意破壞、怠工、貪污等），相關(guān)實證研究也證實不公正知覺、工作不滿意、價值觀差異、社會排斥以及某些人格特征等因素均會促發(fā)偏差行為（Vardaman,  Gondo,  &  Allen, 2014），從而帶來諸多負性的后果，包括造成經(jīng)濟損失、妨礙決策過程、影響生產(chǎn)率等等（Applebaum et al., 2007）。

然而，管員工遵循組織規(guī)范有利于組織的平穩(wěn)運作，但是刻板地堅守所有的規(guī)范則可能會抑制員工主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，阻礙員工尋找創(chuàng)新性的問題解決方法（Galperin, 2003; Vadera et al., 2013）。而且由于組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，這些規(guī)范本身也會因“不合時宜”而需要變革和發(fā)展，此時固守這些規(guī)范反而會損及組織的利益或福祉。因此在現(xiàn)實中，工在有些情境下也會出于親社會性（pro-social）或非自利性意圖而展現(xiàn)出違背規(guī)范的偏差行為，這類偏差行為在很長一段時間里卻處于相對被忽視的地位。隨著在積極組織學(xué)（positive organizational scholarship）和積極組織行為學(xué)（positive organizational behavior）運動的興起，也有研究者開始較為深入地探討建設(shè)性偏差（constructive deviance）和積極偏差（positive deviance）的概念及相關(guān)問題（Galperin, 2003; Spreitzer & Sonenshein, 2004; Warren, 2003），描述的即是一種為了提升組織或其利益相關(guān)者的福祉而違背重要規(guī)范或規(guī)章制度的自愿行為（Galperin, 2012）。建設(shè)性偏差的親社會性意圖將之與主要甚至完全受自利或報復(fù)動機驅(qū)動而做出的破壞性或消極偏差行為區(qū)分開來，它反映了員工經(jīng)常面臨的這樣一種現(xiàn)實選擇困境：一方面，組織規(guī)章制度被認為與組織的目標是一致的，因而需要遵循；另一方面，
在某些情境下違反規(guī)章制度事實上對組織有益并能夠提升組織的有效性（何立,  李銳, 凌文輇, 2013）。 

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1.2  研究意義

1.2.1  理論意義

本研究在國外學(xué)者相關(guān)理論和研究成果的基礎(chǔ)上，遵循組織管理研究中的實證研究范式，從多個角度和層面對本土企業(yè)組織中的員工建設(shè)性偏差相關(guān)問題進行系統(tǒng)的探索、考察和分析。本研究研究的科學(xué)意義主要體現(xiàn)在三個方面：

（1）把建設(shè)性偏差這一構(gòu)念引入到國內(nèi)的組織管理研究中，并探索和構(gòu)建本土化的結(jié)構(gòu)模型與測量工具，從而能夠為國內(nèi)相關(guān)的后續(xù)研究奠定良好的基礎(chǔ)。

（2）在影響機制方面，從個體和團隊兩個層面系統(tǒng)探討領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建設(shè)性偏差的影響及其作用機制，從而有助于揭示本土企業(yè)組織中員工建設(shè)性偏差行為的產(chǎn)生或變化規(guī)律，深化人們對建設(shè)性偏差現(xiàn)象的理解和認識。現(xiàn)有建設(shè)性偏差的研究尚未涉及對領(lǐng)導(dǎo)行為這一重要情境因素與員工建設(shè)性偏差之間關(guān)系的分析。本研究將在這些方面進行深入研究。

（3）在作用效果方面，在個體層面，探討員工建設(shè)性偏差行為對員工創(chuàng)新績效與員工職業(yè)發(fā)展的影響，不僅能豐富已有的理論成果，也能為已有的理論構(gòu)想提供了一些實證線索；對上下屬關(guān)系權(quán)變作用的檢視，一定程度上有助于解釋建設(shè)性偏差效力存在分歧的原因，深化人們對建設(shè)性偏差的認識，拓展建設(shè)性偏差的理論知識。在團隊層面，探討員工建設(shè)性偏差對團隊創(chuàng)新績效由下而上（bottom-up）的促進作用，并創(chuàng)新性地探討員工創(chuàng)新績效的中介作用，以往研究鮮少對此方面做出探討，建設(shè)性偏差的效力應(yīng)為企業(yè)實踐中最為關(guān)注的議題，我們的機制研究有助于企業(yè)及管理層認識到建設(shè)性偏差的重要價值，也能為更多的權(quán)變條件和中介機制研究提供基礎(chǔ)。

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第二章   文獻綜述

2.1  建設(shè)性偏差行為的概念和測量

2.1.1  建設(shè)性偏差行為的概念界定

作為積極組織管理研究的三大理論基礎(chǔ)之一，員工的建設(shè)性偏差行為得到越來越多學(xué)者的關(guān)注（Cameron, Brigh, & Caza, 2004）。Pascale 和 Sternin（2005）提出每個組織或者每個社會里，總有一部分人試圖運用自己獨特的行為方式來更好地解決問題，這種行為就是建設(shè)性偏差行為。Warren（2003）認為建設(shè)性偏差行為是超越組織規(guī)范但服從于世界范圍內(nèi)普遍認同的價值觀或信仰的一種行為。Spreitzer 和Sonenshein（2004）從組織行為學(xué)的角度提出建設(shè)性偏差行為是一種以受人尊敬的行為方式違背組織行為規(guī)范的故意行為。進一步地，Spreitzer 和 Sonenshein (2004)強調(diào)親社會意圖是識別建設(shè)性偏差行為的重要標準，非依據(jù)行為結(jié)果的好壞，這種令人尊敬的意圖將建設(shè)性偏差與主要甚至完全受自利或報復(fù)動機驅(qū)動的破壞性偏差區(qū)分開來。Galperin（2012）指出建設(shè)性偏差行為應(yīng)聚焦于組織內(nèi)成員，并將其定義為一種為了提升組織或其利益相關(guān)者的福祉而違背重要規(guī)范或規(guī)章制度的自愿行為。還有學(xué)者認為建設(shè)性偏差并非一個獨立構(gòu)念，而是一類背離參照群體規(guī)范，同時符合超規(guī)范的行為總稱，包括創(chuàng)新績效、建言、揭發(fā)行為、角色外形為、親社會行為、親社會規(guī)則違背、反角色行為等（Vadera, Pratt,& Mishra, 2013）。 

上述定義盡管在行為者的親社會意圖這一點上是一致的，但是仍存在一些分歧。第一，設(shè)性偏差行為是一類行為的總稱，是一個獨立構(gòu)念？Warren（2003）提出判斷偏差行為的兩條標準：超規(guī)范和參照群體規(guī)范，由此認為建設(shè)性偏差行為是偏離參照群體規(guī)范，遵守超規(guī)范的一類行為的總稱。Vadera，ratt 和 Mishra（2013）在Warren（2003）的理論基礎(chǔ)上新增一條建設(shè)性偏差行為的判斷標準，偏離參照群體規(guī)范、遵守超規(guī)范并能使參照群體受益的行為屬于建設(shè)性偏差行為。然而，組織中積極的自發(fā)行為都帶著使參照群體受益的初衷，見 Warren（2003）和 Vadera 等（2013）的觀點并無本質(zhì)差異。依此判斷標準，我們也容易得出破壞性偏差行為（同時偏離超規(guī)范和參照群體規(guī)范）也是一類行為的總稱，包括反生產(chǎn)行為、不當行為、組織報復(fù)行為、反社會組織行為等。顯然，與以往研究的觀點不符。盡管這些積極的或消極的組織自發(fā)行為間內(nèi)涵存在不同程度的重疊，而它們的理論視角和分類系統(tǒng)卻各不相同，這些不同視角的探討，有助于我們獲得對組織中的自發(fā)行為（voluntary  work behavior）的全面了解。因此，，我們認為建設(shè)性偏差行為是相對于傳統(tǒng)的破壞性偏差行為而言的，如破壞性偏差行為一樣，設(shè)性偏差行為也應(yīng)作為一個獨立構(gòu)念，有其特殊的結(jié)構(gòu)和專門的測量工具。

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2.2  建設(shè)性偏差行為的前因變量

2.2.1  個體因素

人格和能力。具有哪些人格特質(zhì)的員工更容易做出建設(shè)性偏差行為？針對這一問題，已有學(xué)者進行了初步的探索。在理論研究方面，Robbins 和 Galperin（2010）的理論研究指出，醫(yī)療改革背景下，緒智力、共情（empathy）、外傾性和信任是決定醫(yī)生建設(shè)性偏差的核心因素。Bodankin 和 Tziner（2009）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)了大五人格與建設(shè)性偏差的關(guān)系，果表明神經(jīng)質(zhì)和宜人性對建設(shè)性偏差有顯著的負向預(yù)測力，而外傾性和宜人性則顯著的正向預(yù)測建設(shè)性偏差。Galperin（2012）的研究發(fā)現(xiàn)了權(quán)術(shù)主義（machiavellianism）是預(yù)測建設(shè)性偏差的一個重要人格變量，高權(quán)術(shù)主義的個體愿意為了實現(xiàn)目的而去違背規(guī)則或政策。此外，主動性人格可以誘發(fā)個體對建設(shè)性變化的責(zé)任感（Fuller, Marler, & Hester, 2006），很可能進一步引發(fā)建設(shè)性偏差行為。 

行為者的網(wǎng)絡(luò)能力（networking  ability）即人們熟練的開發(fā)和利用社交網(wǎng)絡(luò)，以引起工作有效變化的程度（Semrau & Sigmund, 2012），是預(yù)測建設(shè)性偏差行為的一個關(guān)鍵因素（Vadera, Pratt, & Mishra, 2013)。高網(wǎng)絡(luò)能力者可能在進行建設(shè)性偏差行為之前就與他人建立聯(lián)盟。因此，他們不太可能被視為麻煩制造者，他們的想法也更易得到他人的支持和積極評估。Baer（2012）的研究指出，建立潛在的支持者聯(lián)盟很可能使個體更好的吸引高層管理人員的關(guān)注。

感知和態(tài)度。Galperin（2012）的研究表明，角色寬度自我效能感（role  breadth self-efficacy, RBSE）是解釋建設(shè)性偏差的重要變量。角色寬度自我效能感是自我效能感的一種特殊形式，感知到的執(zhí)行一個更寬泛，更具主動性工作任務(wù)集的能力，工作任務(wù)集超越了技術(shù)要求描述的范圍（Sonnentag & Spychala, 2012）。高角色寬度效能感的個體相信自身有能力執(zhí)行一個寬泛的工作任務(wù)集，付出更多努力和堅持，同時獲得更強的控制感。進一步的，研究發(fā)現(xiàn)了角色寬度自我效能感和主動性人格間以及主動性行為間的關(guān)系（Radzi & Othman, 2016）。 

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第三章   研究內(nèi)容與研究設(shè)計 ················ 15

3.1  研究的總體構(gòu)想 ........................... 15

3.2  研究內(nèi)容 ...................... 17

第四章   建設(shè)性偏差行為的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究 ······················ 24

4.1  建設(shè)性偏差行為內(nèi)容結(jié)構(gòu)的預(yù)研究 ........................... 25

4.1.1  研究目的 .............................. 25

第五章   建設(shè)性偏差行為在人口學(xué)、  組織學(xué)特征變量上的差異 ········· 48

5.1  研究目的 ................................. 48

5.2  人口學(xué)與組織學(xué)特征變量 .............................. 48

第九章   建設(shè)性偏差在個體層面與團隊層面的影響效果

9.1  研究目的

盡管建設(shè)性偏差行為的目的是使組織或其利益相關(guān)者受益，但對于員工個人而言，于這種行為違背或破壞了組織的正式規(guī)范，具有較大的風(fēng)險性，從而使得其到底給行為者帶來何種結(jié)果存在較大的不確定性。一些研究強調(diào)了建設(shè)性偏差可能為組織帶來創(chuàng)新、變革、更高的效率和靈活的規(guī)則，行為者帶來更高的績效評估以及主觀幸福感（Galperin,  2012；Morrison,  2006），一些研究也提出建設(shè)性偏差意味著對組織規(guī)范的挑戰(zhàn)，行為者自身便可能被貼上麻煩制造者的標簽，至受到同事和領(lǐng)導(dǎo)的排斥和懲罰。然而，已有的關(guān)于建設(shè)性偏差影響的研究都是從理論層面進行分析，尚未有實證研究來探討建設(shè)性偏差對個體和組織的影響。本研究認為建設(shè)性偏差的影響是權(quán)變的，將探討上下屬關(guān)系對建設(shè)性偏差與員工創(chuàng)新績效或員工職業(yè)發(fā)展間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，另外，研究也將探討員工創(chuàng)新績效在建設(shè)性偏差和團隊創(chuàng)新績效之間的中介作用。 

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第十章   研究結(jié)論與展望

10.1  本研究的主要結(jié)論

（1）在文獻分析、訪談、開放式問卷調(diào)查、預(yù)試和正式調(diào)查的基礎(chǔ)上，運用探索性因素分析探索企業(yè)員工建設(shè)性偏差的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明，企業(yè)員工建設(shè)性偏差行為包括三個維度：組織導(dǎo)向建設(shè)性偏差、個體導(dǎo)向建設(shè)性偏差和客戶導(dǎo)向建設(shè)性偏差。采用結(jié)構(gòu)方程模型中的驗證性因素分析方法，對探索性因素分析所得出的三因素模型進行驗證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，據(jù)擬合較為理想。此外本研究所研制的企業(yè)員工建設(shè)性偏差行為內(nèi)容結(jié)構(gòu)問卷的信度和效度均達到了心理測量學(xué)的要求。因此，本研究開發(fā)的建設(shè)性問卷是合理、可信且有效的。

（2）本研究通過對正式調(diào)查獲得的有效數(shù)據(jù)進行獨立樣本 T 檢驗、單因素方差分析和多重比較分析，現(xiàn)建設(shè)性偏差及其各維度在人口學(xué)特征變量和組織學(xué)特征變量上存在顯著差異，具體為：不同性別的企業(yè)員工在總體建設(shè)性偏差及其各維度上皆存在顯著差異，男性的得分高于女性；不同年齡段的企業(yè)員工在客戶導(dǎo)向的建設(shè)性偏差維度上具有顯著差異；不同學(xué)歷水平的企業(yè)員工在總體建設(shè)性偏差、組織導(dǎo)向建設(shè)性偏差和個體導(dǎo)向建設(shè)性偏差上存在顯著差異；不同工作年限的員工在總體建設(shè)性偏差和個體導(dǎo)向的建設(shè)性偏差上存在顯著性差異；不同職務(wù)的員工在總體建設(shè)性偏差、個體導(dǎo)向建設(shè)性偏差和客戶導(dǎo)向建設(shè)性偏差上存在顯著差異；不同規(guī)模企業(yè)的員工在個體導(dǎo)向建設(shè)性偏差上存在顯著差異；不同工作小組規(guī)模的員工在建設(shè)性偏差整體、組織導(dǎo)向建設(shè)性偏差和個體導(dǎo)向建設(shè)性偏差上存在顯著差異；不同性質(zhì)企業(yè)的員工在總體建設(shè)性偏差和組織導(dǎo)向的建設(shè)性偏差上存在顯著差異；不同行業(yè)的員工在總體建設(shè)性偏差、個體導(dǎo)向建設(shè)性偏差和客戶導(dǎo)向建設(shè)性偏差方面存在顯著差異。

參考文獻（略）