第一章 引言

1.1 研究背景

早期的學(xué)者們從個體的視角研究創(chuàng)造力，主要將研究重點(diǎn)放在了智力、認(rèn)知風(fēng)格等因素。后來，學(xué)者們分團(tuán)隊(duì)、組織、社會三個層面對影響員工創(chuàng)造力的外部環(huán)境因素給予更多關(guān)注，已有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性等是影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素（孟磊, 2008; 郭桂梅&段興民, 2008; 李躍等, 2011）；組織文化、創(chuàng)新氛圍、激勵機(jī)制等對員工創(chuàng)造力亦有顯著影響（楊晶照, 2012; 陳曉, 2006; 楊晶, 時(shí)勘等, 2009）；還有學(xué)者研究社會層面中家庭成員、社會網(wǎng)絡(luò)等對員工創(chuàng)造力的影響（Oldman & Patt, 2002）。目前，越來越多的學(xué)者開始認(rèn)為員工創(chuàng)造力是個體和環(huán)境相互影響的綜合結(jié)果。員工創(chuàng)造力研究模型，已從最初的構(gòu)成要素模型、工作環(huán)境模型，發(fā)展到了現(xiàn)在的系統(tǒng)模型、相互匹配模型（劉博逸, 孫利平, 2010）。

此外，生活節(jié)奏不斷加快，人們對生活和工作的價(jià)值觀同步改變。人們工作的目的不再僅僅是為生活“所迫”，更是為實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值與追求主觀幸福感，因此雙職工家庭已經(jīng)成為家庭結(jié)構(gòu)的主流模式。無論男性還是女性，工作和家庭都是他們生活中重要的兩個領(lǐng)域，這兩個領(lǐng)域包含不同的資源和行為內(nèi)容。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)的普及，工作和家庭的邊界逐漸模糊。人們在工作角色與家庭角色間的頻繁切換，使其經(jīng)�？缭郊彝ヅc工作的邊界。如何幫助員工平衡家庭與工作之間的關(guān)系，使員工更加安心地工作，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

對工作家庭關(guān)系的研究，過去多聚焦于消極的沖突，探討如何減少角色壓力不相容引起的工作家庭沖突。近年來，隨著積極組織行為學(xué)的不斷發(fā)展，人們開始意識到工作角色與家庭角色可以達(dá)到平衡狀態(tài)，甚至相互促進(jìn)：員工在某一角色領(lǐng)域（家庭或者工作）履行相應(yīng)職責(zé)時(shí)獲得的資源，如資本、積極情感等，可以使其在另一個角色領(lǐng)域的相關(guān)活動中有更好的表現(xiàn)（Wayne, et al., 2001）。工作家庭支持是工作家庭促進(jìn)的一種具體形式，是員工在工作過程中從工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域得到的有利于工作家庭平衡的各種支持（李永鑫, 趙娜, 2009）。在現(xiàn)實(shí)生活中不難發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)已經(jīng)提出了一系列“家庭友好政策”，例如建立靈活的工作制度，包括家庭辦公、自由工作時(shí)間等；提供較寬范圍的福利待遇，包括帶薪休假、年幼子女的教育費(fèi)用補(bǔ)貼等；創(chuàng)造支持型的工作氛圍，認(rèn)可員工工作成績的同時(shí)，關(guān)心員工家庭等。

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1.2 研究目的

第一，掌握目前企業(yè)員工工作家庭支持現(xiàn)狀、創(chuàng)造力現(xiàn)狀以及企業(yè)對其管理中存在的問題。通過對員工的訪談和問卷調(diào)查，切實(shí)了解當(dāng)前企業(yè)員工的工作環(huán)境、心理狀態(tài)以及當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐中所面臨的挑戰(zhàn)，在保證本研究針對性和實(shí)用價(jià)值的同時(shí)，以期有新發(fā)現(xiàn)。

第二，系統(tǒng)闡釋工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理，并明確心理投入在其中的中介作用，即工作家庭支持是否對員工創(chuàng)造力有顯著影響？心理投入對員工創(chuàng)造力是否有顯著影響？不同維度的工作家庭支持是否對員工創(chuàng)造力有不同預(yù)測作用？工作家庭支持是否對心理投入有影響？工作家庭支持是否通過心理投入來影響員工創(chuàng)造力，即在工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的影響過程中心理投入是否起到中介作用？并進(jìn)一步確定該中介作用是部分中介還是完全中介。

第三，明確本研究的理論價(jià)值與應(yīng)用價(jià)值�；趩T工心理層面探討工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理，以期為角色理論、滲溢補(bǔ)償理論、員工創(chuàng)造力模型做出理論貢獻(xiàn)�；诶碚撗芯砍晒�，針對當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀，為在企業(yè)管理實(shí)踐中提高員工創(chuàng)造力提供策略建議。

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第二章 文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)

2.1 工作家庭支持

2.1.1 工作家庭關(guān)系研究現(xiàn)狀

工作和家庭是個體生活中的兩個重要的活動領(lǐng)域，工作是通過勞動技能的交付和知識轉(zhuǎn)移，換取勞動報(bào)酬，維持生活，實(shí)現(xiàn)個人追求，獲得成就感；家庭則是通過血緣關(guān)系、婚姻關(guān)系等聯(lián)結(jié)在一起的小集體，與工作不同，個體在家庭中的行為活動目的是營造一個歸屬地、追求生活幸福感。家庭結(jié)構(gòu)形式有很多種，除了常見的男主外女主內(nèi)的原核家庭，隨著思想觀念的開放，雙職工家庭、收養(yǎng)孩子的家庭、丁克家庭、離異單親家庭、重新組建婚姻的家庭等越來越多，此外還包括未組建家庭、且照顧父母的青年人。

學(xué)者們對工作和家庭關(guān)系的研究始于上世紀(jì)七十年代，過去研究多以原核家庭為主，男人在外工作，是家庭生活的支柱與資金來源，女人在家操持家務(wù)、撫育孩子、照顧老人等。隨著科技的發(fā)展、社會的進(jìn)步，人們的生活方式和價(jià)值觀念與以往相比發(fā)生了翻天覆地的變化，絕大部分女性從家庭事務(wù)中得到解放，走向工作崗位，追求自己的事業(yè)，為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、提升幸福指數(shù)而努力。雙職工家庭結(jié)構(gòu)已不再鮮見，男主外女主內(nèi)的傳統(tǒng)成為了歷史。

隨著生活節(jié)奏越來越快，生存環(huán)境愈加復(fù)雜，工作崗位對個體的要求也越來越高，需要員工投入更多的時(shí)間與精力；另一方面家庭結(jié)構(gòu)的變化，令家庭成員承擔(dān)的責(zé)任也有所改變。在這種情況下，基于時(shí)間和行為的限制，就產(chǎn)生了工作家庭沖突，例如不得不加班而陪伴家人的時(shí)間不足、不得不帶生病的孩子看醫(yī)生而無法參加工作等。21 世紀(jì)以來，積極組織行為學(xué)得到興起與發(fā)展，學(xué)者們的研究焦點(diǎn)由消極的沖突轉(zhuǎn)為積極的促進(jìn)。工作家庭支持是工作家庭促進(jìn)的一種形式，研究工作家庭支持對增強(qiáng)企業(yè)競爭力、提升員工幸福感具有重要意義。

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2.2 心理投入

對投入的研究奠基人是 Kahn（1990），他在研究中的前提假設(shè)是個體在工作時(shí)，受到環(huán)境和內(nèi)在心情的共同影響，有時(shí)表現(xiàn)出和工作的相融狀態(tài)，有時(shí)表現(xiàn)出分割的狀態(tài)，因此工作表現(xiàn)就分為投入與不投入兩種形式。當(dāng)個體投入到工作中時(shí)，員工會自覺融入到角色中，認(rèn)知聚焦于要解決的問題，傾注所有情感和精力，表達(dá)出真實(shí)的想法和感受，竭盡全力表現(xiàn)出理想狀態(tài)，積極主動的扮演工作角色，呈現(xiàn)完整的狀態(tài)。個體在工作中表現(xiàn)的不投入的表現(xiàn)有對工作內(nèi)容抱有撤退的想法，回避表達(dá)真實(shí)的想法和感受，拉開自己與任務(wù)的距離，拖延行動，減少與工作的聯(lián)系，，勉強(qiáng)完成任務(wù)，拒絕傾注精力和情感，被動扮演工作角色，呈現(xiàn)不完整的狀態(tài)。

2.2.1 心理投入的概念界定

對心理投入概念的界定，學(xué)者們因視角不同，主要支持以下兩種觀點(diǎn)：Ruscio，Whitney 和 Amabile（1998）在研究中重在表述心理投入這一工作態(tài)度和行為的表現(xiàn)形式，將其描述為“沉浸于工作中、盡可能不分心、專注于解決手頭問題”，這個概念的核心內(nèi)涵是員工對工作任務(wù)的專注程度。May，Gilson 和 Harter（2004）受 Kahn（1990）研究的影響，認(rèn)為他提出的個體投入的概念，本質(zhì)上就是心理投入（psychologicalengagement），站在員工的角度來看，心理投入是一場心理體驗(yàn)，通過內(nèi)在感受的影響，員工呈現(xiàn)出精力投入、積極情感和完滿認(rèn)知的一個整體的、能動的狀態(tài)。后者提出的概念與 Kahn（1990）的投入感念的區(qū)別是，單純從員工的心理體驗(yàn)角度來解釋，并不包括表達(dá)真實(shí)想法的成分。

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第三章 研究假設(shè)與概念模型........13

3.1 研究假設(shè)...............13

3.1.1 工作家庭支持對員工創(chuàng)造力的影響............13

3.1.2 工作家庭支持對心理投入的影響..................15

第四章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集............18

4.1 變量的操作性定義與測量量表.............18

4.2 問卷設(shè)計(jì).............18

第五章 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)...........25

5.1 數(shù)據(jù)收集與預(yù)處理............25

5.1.1 數(shù)據(jù)收集................25

第五章 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)

5.1 數(shù)據(jù)收集與預(yù)處理

5.1.1 數(shù)據(jù)收集

本研究通過問卷調(diào)查法獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)。抽樣主要集中在新疆，同時(shí)也利用關(guān)系網(wǎng)對北京、上海等多地的企、事業(yè)單位進(jìn)行了部分調(diào)研。在抽樣方式上，本研究絕大部分調(diào)查問卷的發(fā)放是基于社會關(guān)系網(wǎng)，通過導(dǎo)師幫助，進(jìn)入石河子大學(xué) MBA 學(xué)員培訓(xùn)教室，利用課堂教學(xué)的形式收集問卷；借助導(dǎo)師以及親戚朋友的社會人際關(guān)系，與一些企業(yè)和單位的負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，再由筆者前往企業(yè)，的方式收集的。

在問卷收集過程中，盡量采取現(xiàn)場回收方式。新疆范圍內(nèi)的絕大部分問卷集中于石河子、烏魯木齊、昌吉等地，由筆者進(jìn)行問卷發(fā)放與回收。新疆范圍外、遠(yuǎn)距離的少量樣本，筆者在詳細(xì)說明問卷使用原則后，通過委托他人或者電子問卷方式進(jìn)行發(fā)放和回收，要求受托人盡量現(xiàn)場回收，電子郵件答卷者盡量認(rèn)真真實(shí)。

5.1.2 數(shù)據(jù)缺失值處理依據(jù)問卷發(fā)放前的編碼將回收后的調(diào)查問卷按順序錄入數(shù)據(jù)處理軟件，形成原始數(shù)據(jù)，以此為基礎(chǔ)以后續(xù)研究做好數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。具體步驟如下：

（1）刪除不完整問卷。由于時(shí)間和理解能力等影響，一些接受問卷調(diào)查的人員并沒有完整填答完問卷，存在數(shù)據(jù)缺失現(xiàn)象，對這樣的問卷刪除。

（2）剔除異常數(shù)據(jù)。如該樣本在所有題項(xiàng)上都是相同的分值；同一單位工作人員所答問卷所有題項(xiàng)的選擇完全一致的；在設(shè)計(jì)有反向題的題項(xiàng)選擇時(shí)出現(xiàn)明顯自相矛盾的等，均予以剔除。

（3）反向題計(jì)分。對反向題進(jìn)行反轉(zhuǎn)計(jì)分處理，例如本研究中的 b1、b5、b6 三個題項(xiàng)。

（4）求取平均值。也即對測量題項(xiàng)進(jìn)行求取平均值的歸一化處理。最終，本研究共發(fā)放 540 份問卷，回收 450 份，回收率為 83.3%，其中有效問卷 385份，問卷有效率 85.6%。

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第六章 結(jié)論與展望

6.1 主要研究結(jié)論

結(jié)論一，工作家庭支持的結(jié)構(gòu)及現(xiàn)狀：指向家庭的工作領(lǐng)域支持少于指向工作的家庭領(lǐng)域的支持。本文在進(jìn)行研究時(shí)參考了工作家庭關(guān)系雙向模型的觀點(diǎn)，認(rèn)為工作家庭支持既包括來自家庭領(lǐng)域的工作支持，也包括來自工作領(lǐng)域的家庭支持。來自家庭領(lǐng)域的工作支持主要是指家庭成員所提供的工具性支持和情感性支持，即家庭成員可以承擔(dān)較大比例的家庭勞務(wù)，從而使員工可以在工作中投入更多的時(shí)間和精力，此為工具性支持；情感性支持是指家庭成員為員工提供的鼓勵安慰等，當(dāng)員工出現(xiàn)工作困惑或工作壓力加大時(shí)，家庭成員予以慰藉。后者主要是指領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持。領(lǐng)導(dǎo)支持一般來說是非政策性的支持，主要是精神支持，比如員工家庭出現(xiàn)問題時(shí)，會影響員工的心理、情緒，不利于員工開展工作，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)予以理解；組織支持指通過建立相關(guān)的政策制度，比如改善員工工作氛圍、提供可觀的收入福利等等。

對員工感知到的工作家庭支持進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，從中可以發(fā)現(xiàn)，目前，我國大部分員工都普遍認(rèn)為家庭領(lǐng)域提供的工作支持遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作領(lǐng)域提供的家庭支持。這在一定程度上可以說明在企業(yè)中，家庭福利、彈性工作制等相關(guān)的組織政策并不完善，推行范圍并不廣泛，落實(shí)程度并不理想。對此，政府并未頒發(fā)有關(guān)組織支持的任何規(guī)章制度，員工、政府和企業(yè)對此也沒有形成共同信念（劉永強(qiáng), 趙曙明&王永貴, 2008）。因此，在我國，組織提供的支持水平還有待提高。

領(lǐng)導(dǎo)是與員工直接聯(lián)系的組織代表，領(lǐng)導(dǎo)支持也是員工工作領(lǐng)域提供家庭支持的重要內(nèi)容。組織提供的福利待遇，在落實(shí)過程中實(shí)際上是由領(lǐng)導(dǎo)決定如何分配的（Friedman& Johnson,1997），比如在員工家庭出現(xiàn)問題需要請假時(shí)，如果組織對此并未頒布相關(guān)的政策制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)則可以在安排員工請假時(shí)為其提供一些非正式的選擇方案（Powell& Mainiero, 1999）。從中可以看出，員工可以更直接的感受到領(lǐng)導(dǎo)支持，領(lǐng)導(dǎo)支持甚至?xí)娼M織支持。

員工普遍反映在工作家庭支持中，家庭支持明顯高于組織支持和領(lǐng)導(dǎo)支持。這主要緣于我國的傳統(tǒng)觀念中，員工工作是為了給家庭創(chuàng)造更好的環(huán)境，所以家庭成員也愿意為員工提供足夠的家庭支持。

參考文獻(xiàn)（略）