第 1 章 引 言

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
20 世紀(jì)末，在國內(nèi)市場經(jīng)濟體制改革的大背景下，企業(yè)文化這一管理模式也受到了眾多企業(yè)的大力推崇。在實踐的過程中，企業(yè)的管理者越來越認(rèn)識到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，認(rèn)為企業(yè)文化是營造企業(yè)良好的內(nèi)外部條件、提升企業(yè)監(jiān)管能力、提高自身實力、獲得更高效益的管理方式。當(dāng)前，國內(nèi)的大部分企業(yè)都根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況開展了一系列的企業(yè)文化的建設(shè)工作。對于企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)文化的建設(shè)工作意義重大，它是一個企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和潛在生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在。從某種意義上可以說，企業(yè)的發(fā)展空間和企業(yè)文化的建設(shè)水平有著某種必然的聯(lián)系，企業(yè)的文化建設(shè)水平高，則發(fā)展空間大，反之企業(yè)的發(fā)展空間就很小，由此可見企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。近年來，我國零售業(yè)發(fā)展迅速，零售企業(yè)之間的競爭日益激烈，特別是連鎖零售企業(yè)，既要追求規(guī)模上的不斷擴張，同時更要提高企業(yè)運營理念與具體運營方式的協(xié)調(diào)性。在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)必須適當(dāng)調(diào)整自己的運營理念，依托企業(yè)文化的相關(guān)理論對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的現(xiàn)狀做好評估工作，促進自身實力的不斷提升。①

當(dāng)今世界，名牌的背后是文化，名企的背后亦是文化，企業(yè)文化積淀著企業(yè)的精神追求和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)的精神圖騰。眾所周知，，企業(yè)文化建設(shè)的終極目標(biāo)就是促進員工主人翁精神的發(fā)揮，增強員工對企業(yè)的向心力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)員工是企業(yè)文化工作的主要對象和關(guān)鍵所在。當(dāng)前，國內(nèi)仍然有不少企業(yè)的文化管理者僅將企業(yè)文化視為企業(yè)獲利的一種手段，卻沒有認(rèn)識到良好的企業(yè)文化管理工作對員工發(fā)展產(chǎn)生的影響。當(dāng)前，人本管理的理念已經(jīng)引起了現(xiàn)代企業(yè)人事管理者的充分認(rèn)識，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理者理應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部營造良好的管理氛圍，尊重員工，提升員工的綜合素質(zhì)與各項能力，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。本文著力于總結(jié)華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，在企業(yè)文化建設(shè)方面有所創(chuàng)新，對百貨公司、連鎖電器行等相關(guān)行業(yè)提供企業(yè)文化改進方面有所貢獻。

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
1981 年，美國學(xué)者威廉·大內(nèi)圍繞企業(yè)管理和文化的問題展開了研究，提出了“Z 型文化”的概念。根據(jù)該學(xué)者的觀點，企業(yè)文化可包容企業(yè)的控制機制。此后，另有學(xué)者小羅伯特·沃特曼和托馬斯·彼得斯編著了《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》一書，通過一系列的研究兩位學(xué)者發(fā)現(xiàn)了一個現(xiàn)象，那就是一些成功的企業(yè)都將企業(yè)文化作為公司經(jīng)營管理的控制方式，并因此大獲成功。
20 世紀(jì) 90 年代后，在經(jīng)濟一體化的大背景下，世界市場的競爭更為激烈。在此背景下，圍繞企業(yè)文化的研究重點也開始逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)文化在經(jīng)營管理過程中的運行機理，取得了一些成績，其中具有代表性的是本杰明·斯耐。該學(xué)者的貢獻在于他構(gòu)建了一個囊括企業(yè)與社會文化、管理過程、企業(yè)效益和工作行為關(guān)系的模型。通過對模型進行分析我們可以得出結(jié)論：不管是員工的工作態(tài)度與工作行為，還是企業(yè)的氣氛和人力資源管理的水平都會受到企業(yè)文化的影響，通過對這一系列元素施加影響，企業(yè)文化最終對企業(yè)的運營效益產(chǎn)生了較大影響。

國外有關(guān)企業(yè)文化的理論發(fā)展到今天已經(jīng)初具成果，形成了四大流派，分別是霍夫斯坦特的文化四指標(biāo)說，特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪的企業(yè)文化五因素、四類型說，威廉·大內(nèi)的 Z 理論和理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的“7S”管理框架。這四大流派雖然在有關(guān)企業(yè)文化理論的細節(jié)上不盡相同，但是無疑它們都認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)工作對于企業(yè)的發(fā)展來說是極其重要而且必要的。國外的企業(yè)文化理論研究之所以在較短的時間內(nèi)取得了如此大的成果，和其研究過程采用了定性與定量相結(jié)合，理論與實際相結(jié)合的客觀可行的研究方法是分不開的。其研究內(nèi)容不僅涉及到企業(yè)文化的理論研究，而且滲透了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)氛圍以及人力資源整合等相關(guān)方面的內(nèi)容，并借助量化研究的方法分析了企業(yè)效益與企業(yè)文化之間的關(guān)系。彌補了傳統(tǒng)的古典管理理論等相關(guān)理論的缺憾，為該領(lǐng)域的研究過程注入了新的活力。

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第 2 章 企業(yè)文化相關(guān)理論概述

2.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征
2.1.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵
根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論，企業(yè)文化是在管理踐行的過程中，精心培植、塑造的基本理念與行為準(zhǔn)則，它由企業(yè)的全體員工共同遵守。從應(yīng)用的層面來看，企業(yè)文化由企業(yè)宗旨、價值理念、行為規(guī)則和企業(yè)形象等要素構(gòu)成。①從廣義上看，企業(yè)文化指的是企業(yè)精神文化、制度文化與物質(zhì)文化的總和，它是在企業(yè)常規(guī)運營的過程中形成的。從狹義上看，企業(yè)文化指的是企業(yè)員工共同遵守并奉行的價值觀念、倫理道德、文娛生活以及智力因素的總和。大多數(shù)的西方學(xué)者一致認(rèn)為，價值觀是企業(yè)文化的內(nèi)核。依托企業(yè)文化，企業(yè)能夠在內(nèi)部集合各種力量，共同促進企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力，是企業(yè)的靈魂所在，其內(nèi)容十分豐富，其關(guān)鍵內(nèi)容是企業(yè)的精神與價值觀。這里的價值觀指的是企業(yè)在開展經(jīng)營活動中所遵循的價值觀念。
2.1.2 企業(yè)文化的特征
企業(yè)文化有著與眾不同的特點，具體來說，它主要有以下特點。
1.人本性
企業(yè)文化強調(diào)的是以人為本，它強調(diào)通過挖掘人的潛力為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力，它關(guān)注的是企業(yè)管理過程中人的因素，通過做好對員工的管理工作使企業(yè)的價值順利實現(xiàn)。
2.共識性
良好的企業(yè)文化一般能夠獲得企業(yè)大部分員工的共識。這種“共識”一開始能夠被企業(yè)的管理層獲得，通過企業(yè)管理層的倡導(dǎo)與踐行，這一“共識”將會滲透在每個員工的行為舉止中，最終成為大多數(shù)員工的“共識”。
3.獨特性

從世界范圍來看，不管是何種類型的企業(yè)都存在于特定的環(huán)境中，其所面臨的歷史階段和自身的文化積淀也存在較大差別，因此每個企業(yè)都形成了自己一系列獨特的價值理念與經(jīng)營準(zhǔn)則。企業(yè)的文化風(fēng)格一方面受到企業(yè)所處行業(yè)和外部環(huán)境的較大影響，另一方面也和企業(yè)管理者的素養(yǎng)、企業(yè)自身的經(jīng)營理念等存在較大關(guān)聯(lián)。以民營企業(yè)為例，這類企業(yè)一般具有以下優(yōu)勢，經(jīng)驗豐富而且自主權(quán)較大。

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2.2 企業(yè)文化的層次和內(nèi)容
2.2.1 企業(yè)文化的層次
從本質(zhì)上看，經(jīng)營哲學(xué)指的是企業(yè)在常規(guī)運營的過程中理應(yīng)遵循的原則與方法。事實上，經(jīng)營哲學(xué)是企業(yè)制定一切經(jīng)營行為規(guī)范的基礎(chǔ)。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，不管是各種類型的企業(yè)無疑都受到了一定的壓力和挑戰(zhàn)，企業(yè)想要在激烈的競爭中得以生存，就必須使用科學(xué)的方法對自身的經(jīng)營管理進行調(diào)整和優(yōu)化。以日立公司為例，該公司在“和，誠，開拓精神”的經(jīng)營哲學(xué)的指導(dǎo)下，企業(yè)實力迅速增強，規(guī)模急劇擴大，現(xiàn)已成為享譽國內(nèi)外的電機跨國企業(yè)。
企業(yè)價值觀指的是能夠獲得企業(yè)全體員工認(rèn)可的有關(guān)企業(yè)價值所在以及企業(yè)有價值的對象的看法，它指的是一個企業(yè)所具備的基本的信仰與信念。對于優(yōu)秀的企業(yè)來說，3-6 個的核心價值觀足以代表企業(yè)的基本信仰與信念。在建設(shè)核心價值觀時，企業(yè)應(yīng)該放眼未來，將股東、客戶以及社會等不同群體的利益納入到考慮范圍，而絕不應(yīng)該盲目地將著眼點放在一丁半點的利益的獲得上。在制定核心價值觀時，企業(yè)應(yīng)遵守以下原則：①企業(yè)的愿景應(yīng)和核心價值觀保持高度一致；企業(yè)價值觀應(yīng)被企業(yè)所遵守并踐行；企業(yè)的核心價值觀必須符合當(dāng)前的主流價值觀，二者互為補充，互相促進；企業(yè)價值觀必須能夠反映企業(yè)管理者價值觀的內(nèi)容；企業(yè)價值觀應(yīng)和員工個體的價值觀相一致。

大多數(shù)的東方國家的企業(yè)都十分注重對企業(yè)精神的培育。企業(yè)精神指的是在充分考慮企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展特點、企業(yè)的性質(zhì)以及發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)的員工逐漸形成的一致的思想境界和內(nèi)心態(tài)度，它是企業(yè)文化構(gòu)成的核心成分，在企業(yè)文化的建設(shè)過程中起著至關(guān)重要的作用。從表現(xiàn)形式上看，企業(yè)精神常常以一些簡約卻富有內(nèi)涵的標(biāo)語或口號的形式出現(xiàn)，它能夠激活員工的奉獻精神，促進了企業(yè)對外宣傳活動的順利開展，有助于維護企業(yè)的個性與形象。以海爾集團為例，該企業(yè)的企業(yè)精神為“敬業(yè)報國，追求卓越”，這一企業(yè)精神體現(xiàn)了海爾集團“忠”的核心思想，表明該公司立志要為社會和客戶提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和最貼心的服務(wù)。另外，“追求卓越”四個字體現(xiàn)了海爾人勇于創(chuàng)新的精神，②表明了海爾人積極向上、不斷奮進的思想境界。

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第 3 章 華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析..............11
3.1 華生交電集團概況..................................11
3.2 華生交電集團企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查.................... 13
第 4 章 華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)改進方案............... 23
4.1 華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)方案的目標(biāo)和原則.......... 23
4.1.1 華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)方案的目標(biāo) ........... 23
第 5 章 華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)改進的實施保障措施..... 28
5.1 制度保障............................................ 28

5.2 資源保障............................................ 28

第 5 章 華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)改進的實施保障措施

5.1 制度保障
制度政策為華生交電集團的企業(yè)文化建設(shè)提供了重要的保障作用，其中最關(guān)鍵的制度就是反饋和考評機制。為了保證企業(yè)文化建設(shè)的順利推行和長期發(fā)展，需要對實時情況進行反饋，以便后期規(guī)劃，同時利用考評機制可以有效督促企業(yè)各部門和員工對企業(yè)文化的貫徹落實。

企業(yè)文化考評機制主要作用有以下幾個方面：第一，考核作為獎懲的依據(jù)，通過獎勵積極推行企業(yè)文化的部門和個人可以提高員工參與的積極性；第二，考核是企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視的表現(xiàn)；第三，通過考核制度可以保障企業(yè)文化建設(shè)的長期發(fā)展。所以企業(yè)考核制度對于企業(yè)文化建設(shè)的實施和發(fā)展具有重要作用。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，集團針對企業(yè)文化的落實情況對各部門和各公司進行實時的監(jiān)控，并將考核結(jié)果作為員工績效之一，可以賦予 5%—10%的權(quán)重比例。所以考核制度的執(zhí)行應(yīng)主要由總公司的人力部門負(fù)責(zé)，對各個部門和子公司進行考察，避免了各專業(yè)公司和區(qū)域公司弄虛作假的行為。在人力部門進行考核的過程中，可以利用文化管理機構(gòu)的資源，主要考核內(nèi)容包括：第一，企業(yè)文化建設(shè)的設(shè)計和領(lǐng)導(dǎo)層面，具體包括①公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)文化建設(shè)的方式、步驟等有明確的規(guī)劃和詳盡的依據(jù)分析，從而可以從容應(yīng)對在企業(yè)文化建設(shè)實施過程中出現(xiàn)的各種問題。②公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)文化落實情況進行實時動態(tài)掌握，從而對方案進行及時調(diào)整和改進，對經(jīng)驗進行總結(jié)。③企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該在合理合法的前提下，盡可能體現(xiàn)出華生交電集團獨有的特色內(nèi)容。④企業(yè)文化建設(shè)的落實應(yīng)密切結(jié)合公司的日常運營。第二，對企業(yè)文化培訓(xùn)工作進行考核，具體包括①應(yīng)調(diào)動員工參與企業(yè)文化教育培訓(xùn)活動的積極性，使其對企業(yè)文化有深入的認(rèn)知。②針對企業(yè)文化建設(shè)的實施，員工和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進行有效的溝通，員工的意見能夠得以反饋提交。③員工應(yīng)全面掌握企業(yè)文化的核心要素。④員工應(yīng)普遍掌握企業(yè)文化核心內(nèi)容。第三，考核企業(yè)文化的實施情況，企業(yè)文化的落實需要細化到企業(yè)日常運營細節(jié)中，內(nèi)部制度要為企業(yè)文化的實施提供有力的保障作用。

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第 6 章 結(jié) 論

企業(yè)文化對于提高企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力具有重要作用，隨著經(jīng)濟一體化的進程，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)文化成為了提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素之一。華生交電集團有限公司是著名的家電連鎖企業(yè)，尤其最近幾年，中國的傳統(tǒng)零售企業(yè)受到了互聯(lián)網(wǎng)零售業(yè)的沖擊，出現(xiàn)了不同程度的業(yè)績下滑，發(fā)展進入困境，當(dāng)前的企業(yè)文化已經(jīng)不能滿足企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的需求。本文對華生交電集團企業(yè)文化建設(shè)進行了分析研究，指出其存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的改進措施。本文通過分析研究主要得出以下結(jié)論：
（1）本文針對華生交電集團在制度、行為、精神和物質(zhì)四個層面的企業(yè)文化進行了分析研究，指出各個層面存在的問題。在制度文化方面，缺乏完善的制度保障和有效的考評、培訓(xùn)制度；在行為文化方面，領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工缺乏有效溝通；在精神文化方面，企業(yè)內(nèi)部缺乏對企業(yè)文化全面、深入的認(rèn)知；在物質(zhì)文化方面，忽略了對食堂等后勤保障方面的建設(shè)。

（2）文章對公司企業(yè)文化存在問題的原因進行了分析，主要的原因是基層員工沒有充分認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的重要意義；缺乏專業(yè)性系統(tǒng)性管理，落實不到位；不能妥善處理好企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)濟效益的關(guān)系。

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參考文獻（略）

本文編號：234659