第 1 章 緒 論

1.1 研究的背景
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，曾經(jīng)流行過這樣兩句話“沒有項目管理的公司，不能稱之為公司”、“沒有績效考核的管理，不能稱之為管理”。管理的實質(zhì)就是對有限的資源，進(jìn)行合理的整合，以使之達(dá)到預(yù)期結(jié)果的創(chuàng)造活動。從這個層面上看，管理就是資源的轉(zhuǎn)換過程，它將資源轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出，以便得到一定的結(jié)果。其核心在于對有限資源的有效整合。對資源進(jìn)行有效的整合，必然要用到管理學(xué)的原則、管理的相關(guān)程序，和管理學(xué)的方法，但這些手段或者說方法也僅僅是管理中的一部分�？冃�，從管理學(xué)角度來說，績效是組織期望的結(jié)果，是員工在一個工作周期內(nèi)，員工個人從知識，能力，態(tài)度等方面進(jìn)行投入的多少，是員工通過特定方式、方法，能力去實現(xiàn)企業(yè)某段時間內(nèi)管理目標(biāo)的一系列過程。對于績效的理解，主要的流行觀點有三種，第一種是結(jié)果觀點，就是把績效當(dāng)作結(jié)果；第二重視行為觀點，就是把績效當(dāng)作員工的個人行為；第三種是素質(zhì)觀點，就是把績效考核的結(jié)果當(dāng)作員工的個人素質(zhì)[1]。

項目管理與績效考核均是現(xiàn)代的優(yōu)秀管理理念。隨著信息技術(shù)的大力發(fā)展，知識在企業(yè)間的交流性逐漸增強(qiáng)，各企業(yè)的管理水平，也隨著信息的共享逐步提高，越來越多的企業(yè)在管理中，應(yīng)用到了績效管理，績效考核體系的建立和實施，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理的一種有效手段�？冃Э己耸枪镜膬�(nèi)部管理活動，在公司的各種項目中根據(jù)預(yù)期目標(biāo)、崗位職責(zé)等情況先期確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)，對員工的工作實際、具體表現(xiàn)和取得的成績，進(jìn)行集中統(tǒng)計、匯總、分析、評價和反饋�？冃Э己藶轫椖抗芾碇械挠行Р僮鞴ぞ�，在提高企業(yè)管理水平與員工工作表現(xiàn)方面的作用尤為重要，能夠有效的激勵員工努力工作，同事讓企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)競爭意識與隊伍活力，確保企業(yè)各部門及所有員工的工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持統(tǒng)一，使目標(biāo)的實現(xiàn)也能夠得到有效的推動和促進(jìn)�，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式中，離不開績效考核，這一管理活動對有效增強(qiáng)企業(yè)競爭力，重塑企業(yè)的核心競爭力起到了非常重要的作用[2]。

......

1.2 研究的意義
石油產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益是中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中國的石油企業(yè)也肩負(fù)著重要的政治任務(wù)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，近段時間由于歐盟對俄經(jīng)濟(jì)制裁等原因，國際油價一直在相對低位運行，石油企業(yè)的生產(chǎn)成本、經(jīng)營成本也在不斷攀升，經(jīng)營的利潤逐年減少[11]。對石油企業(yè)進(jìn)行績效研究，是提高石油企業(yè)員工工作效率，降低人工成本，提高經(jīng)營利潤的重要途徑。作為企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推行績效考核應(yīng)當(dāng)是石油企業(yè)能夠正確應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境和各種因素變化的重要手段，也是貫穿中國石油企業(yè)整體協(xié)調(diào)發(fā)展，努力實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要舉措[12]�？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇姓加薪^對的重要地位，績效考核的效果如何，是否能夠取得成功，完全取決于考核的各個管理過程。一般來說，通過績效考核能夠為實施企業(yè)帶來以下三個方面的好處。
（1）使企業(yè)受益，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體系波及全球，為了提高企業(yè)自身的競爭能力和應(yīng)變、轉(zhuǎn)型能力，很多企業(yè)都在試圖找到有效提高企業(yè)生產(chǎn)力，迅速改善組織績效的途徑。但是這些努力也僅僅是能夠減少企業(yè)的運營成本，并不能完全、迅速的提高組織績效[13]。改善員工個體的行為才是提高組織績效的有效方法。通過有效的管理員工績效，充分調(diào)動員工積極性，營造鼓勵創(chuàng)新、團(tuán)隊合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績效，增強(qiáng)競爭力。
（2）使管理者受益，對于企業(yè)管理者來說，開展好績效管理工作，可以使管理者重視績效的溝通，給與企業(yè)員工更多的關(guān)注，通過管理者的相關(guān)工作，讓企業(yè)員工體會到績效管理工作不是簡單的問題查找，而幫助和知道。從而減少企業(yè)員工對企業(yè)管理者的抵觸情緒，樹立管理者的威信。并且能夠使得管理者充分掌握下屬情況，為進(jìn)一步工作奠定基礎(chǔ)。

（3）使員工受益，在績效管理的過程中，通過不斷激勵員工，得到信息意見的反饋，為員工提供學(xué)習(xí)技能機(jī)會，可以使員工客觀審視自身的優(yōu)缺點，取長補(bǔ)短不斷完善自己，樹立正明確的價值觀和人生觀，以一顆平和的心來正確面對利益分配。同時，讓員工參與整個績效管理的過程，可令其充分感悟到績效管理對自身的發(fā)展是有積極作用的，可以增加員工參與的主動性與積極性。

......

第 2 章 榆樹林公司 CO2 驅(qū)油項目及績效考核方案的現(xiàn)狀

2.1 榆樹林公司基本情況及 CO2驅(qū)油項目的情況
2.1.1 榆樹林公司基本情況
榆樹林公司成立于 1998 年 9 月 4 日，為大慶油田有限責(zé)任公司與黑龍江省肇東石油開發(fā)總公司合資經(jīng)營。注冊資金人民幣 12.719 億元，其中大慶油田有限責(zé)任公司控股 88.16％，黑龍江省肇東石油開發(fā)總公司占股 11.84%。榆樹林公司的最高決策機(jī)構(gòu)為股東會，下設(shè)董事會和監(jiān)事會，各自履行相應(yīng)的職責(zé)。公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍有石油天然氣開采、石油天然氣生產(chǎn)、石油及其產(chǎn)品加工銷售，承包境外化工石油工程和境內(nèi)國際招標(biāo)工程，對外派遣實施其境外工程所需的勞務(wù)人員等等。公司總部設(shè)在肇東市昌五鎮(zhèn)東 5 公里處，公司主產(chǎn)油區(qū)塊位于肇東市境內(nèi)，距大慶市 90 公里。油田地質(zhì)構(gòu)造位置位于松遼盆地北部中央凹陷地區(qū)、三肇凹陷東部斜坡地帶，是由東北向西南傾斜的斜坡，斜坡斷裂十分發(fā)育。油田是以巖性和斷塊為主的復(fù)合性油藏，油層埋藏深度 1600——2300 米，儲層砂體規(guī)模小，原油物性差，自然產(chǎn)能抵，屬特低滲透油田。

榆樹林公司從成立之初，在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置上采用了機(jī)關(guān)直接管理工區(qū)的組織模式。隨著油田生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管轄范圍的增加，基層單位越來越多，機(jī)關(guān)管理難度加大；各工區(qū)重復(fù)設(shè)置的機(jī)構(gòu)和崗位增多，導(dǎo)致勞動用工數(shù)量大幅攀升，為了縮減機(jī)構(gòu)編制，壓縮單井用人指數(shù)，提高管理質(zhì)量，進(jìn)行了機(jī)構(gòu)改革。目前公司共有人力資源部、綜合辦公室等 15 個機(jī)關(guān)部室，第一采油作業(yè)區(qū)、提撈采油作業(yè)區(qū)等 7 個一線生產(chǎn)單位，維修保障分公司、后勤保障分公司等 6 個輔助生產(chǎn)單位，地質(zhì)研究所和工程技術(shù)研究所等 2 個技術(shù)研發(fā)單位。

......

2.2 榆樹林公司 CO2驅(qū)油項目績效考核情況
目前榆樹林公司 CO2驅(qū)油項目的績效考核體系，基本采用全員考核體系，并無明確的針對生產(chǎn)項目的考核體系�？傮w歷程為 2001 年底，榆樹林公司與北大縱橫咨詢管理公司合作，制定了榆樹林公司發(fā)展戰(zhàn)略，在確立了公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的同時，就如何建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制、優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念等方面都提出了具體的改進(jìn)方案。正是在這一背景下，為建立有效的激勵和約束機(jī)制，榆樹林公司于 2003 年開始實施績效考核管理體系。2003 年～2005 年，榆樹林公司績效考核采用季度考核和年度考核相結(jié)合的方式。季度考核對象包括中層管理人員和一般員工（包括技術(shù)、行政事務(wù)職系和操作職系的員工）；年度考核是對員工本年度的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，考核對象是除總經(jīng)理以外的全體公司員工�？己司S度分為績效、能力和態(tài)度三方面，其中績效又分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，考核采取的是 360 度的全方位績效考核。

2006 年隨著績效考核思想的發(fā)展，針對前幾年績效考核中的問題，對原考核體系進(jìn)行了改進(jìn)，改變原來的 360 度考核為直線考核，季度考核中取消了的周邊績效（周邊績效只在年度考核中保留），被考核人的績效由其直接上級進(jìn)行評估，同時對考核中的權(quán)重也進(jìn)行了改進(jìn)。進(jìn)一步完善了考核關(guān)系，強(qiáng)化了考核的針對性，增強(qiáng)了考核的激勵和導(dǎo)向作用。為了促進(jìn)公司所有員工綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作水平的提升，從而積極推動公司整體績效的提升，完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，榆樹林公司推行績效考核管理，考核對象具體分為高層管理人員（公司經(jīng)營班子成員）、中層管理人員（在崗中層員工）、行政事務(wù)、技術(shù)、操作等各類人員。在考核工作中主要遵循以提高員工績效為導(dǎo)向，定性評價與定量考核相輔助、客觀公平公正、全方位多角度考核等原則�？己私Y(jié)果主要應(yīng)用在薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)等方面。

......

第 3 章 榆樹林公司 CO2 驅(qū)油項目績效考核方案問題分析....................... 17
3.1 公司 CO2驅(qū)油項目績效考核方案調(diào)查分析 .............................. 17
3.1.1 問卷設(shè)計及實施............................................. 19
第 4 章 榆樹林公司 CO2驅(qū)油項目績效考核方案的優(yōu)化 ......................... 23
4.1 優(yōu)化思想與原則................................................... 23
4.1.1 更新理念................................................... 23
第五章 榆樹林公司 CO2 驅(qū)油項目優(yōu)化考核方案實施的保證措施.................. 27
5.1 增強(qiáng)全員參與程度 ................................................. 27

5.2 不斷加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的重視程度 ..................................... 27

第五章 榆樹林公司 CO2 驅(qū)油項目優(yōu)化考核方案實施的保障措施

5.1 增強(qiáng)全員參與程度

增加全員參與程度，項目組成員均參加考核，讓員工明白自己的考核結(jié)果也能與領(lǐng)導(dǎo)息息相關(guān)。讓考核者與被考核者參與其中�？冃Э己吮旧砭褪且粋�全員參與的企業(yè)管理活動，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該反饋給員工本人，根據(jù)這個考核的結(jié)果，通過與被考核人的充分溝通，讓被考核人明白這個結(jié)果形成的原因，從而員工本人從工作上進(jìn)行改變，考核者從方案制定上進(jìn)行改變，雙方共同努力為員工的發(fā)展，企業(yè)的壯大貢獻(xiàn)力量。如果不重視全員參與程度，，考核者不參與其中，或者說不對考核者進(jìn)行考核，員工就認(rèn)為這就是管理者對員工的一種管理方法，容易讓員工產(chǎn)生厭煩情緒，對考評的公正性，進(jìn)行懷疑，對體系不信任，曲解了考核體系 。

......

5.2 不斷加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的重視程度

加強(qiáng)培訓(xùn)提高領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。由人力資源部與企業(yè)文化部對績效考核內(nèi)容、意義開展領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)理解績效考核對在管理中的重要程度，在企業(yè)戰(zhàn)略意義上的重要地位。同時以知識競賽模式開展趣味問答活動，讓領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重要意義扎根心底。在基層開展績效考核知識宣講活動，讓員工與基層領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會學(xué)習(xí)到績效考核的知識，明白績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義。讓員工意識到績效考核是對自身發(fā)展非常有利的管理手段與信息反饋渠道。

......

結(jié) 論

隨著國家能源安全戰(zhàn)略和需求緊缺的矛盾越來越突出，油田企業(yè)面臨的競爭與壓力也逐漸增大，勞動力緊缺，人力資源成本不斷攀升，如何管理和使用好人力資源已經(jīng)成為榆樹林公司增強(qiáng)企業(yè)競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要課題。榆樹林公司實施績效考核管理幾年來，取得了顯著的效果，理順管理程序，規(guī)范管理行為，促進(jìn)員工觀念的轉(zhuǎn)化，提升了勞動效率。建立和完善適合榆樹林公司實際的績效管理體系，已經(jīng)成為人力資源管理中的重要內(nèi)容。但針對生產(chǎn)項目組成員的績效考核體系還未建立完全，因生產(chǎn)項目的臨時性與特殊性，如何建立起一套科學(xué)合理，適合榆樹林公司實際的生產(chǎn)項目績效考核管理體系，是對于公司常青企業(yè)的建設(shè)具有十分重要的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)影響。在本文寫作過程中，筆者查閱了大量績效考核方面的相關(guān)資料，同時結(jié)合公司在績效考核的建立和實施中的實際情況，主要針對 CO2驅(qū)油項目組成員，在原有績效考核體系上進(jìn)行深入地分析，找出其存在的主要問題及缺陷，并進(jìn)行改進(jìn)。通過研究得到以下結(jié)論：
（1）榆樹林公司當(dāng)前形勢下，員工對于績效結(jié)果的回報除了薪酬以外，更多為個人發(fā)展、帶薪休假的需求。只有加強(qiáng)溝通，了解員工需求，才能最大限度提升員工的工作熱情。
（2）在榆樹林公司 CO2驅(qū)油項目中，原有考核體系指標(biāo)設(shè)計繁瑣，量化程度不夠，經(jīng)研究討論后，對指標(biāo)項目進(jìn)行了重新設(shè)計，量化了關(guān)鍵指標(biāo)。讓員工對自身工作更加清晰，對考核得分過程更加了解。

（3）加強(qiáng)全過程溝通，提倡全員參與，績效考核工作形成良性循環(huán)，提升了員工士氣，營造出積極、樂觀、向上的良好工作氛圍。為實現(xiàn)公司的美好前景與個人價值體現(xiàn)，而團(tuán)結(jié)協(xié)作、努力工作，以最佳的工作業(yè)績，實現(xiàn)公司發(fā)展與個人價值的完美結(jié)合。

......

參考文獻(xiàn)（略）

本文編號：201399