引言

在組織環(huán)境中，擁有類似程度的主管支持感，不同員工的角色壓力和離職傾向還是存在較大差異，這可能源于員工對(duì)主管支持的反應(yīng)及利用程度的不同，而這種不同受人格特征的影響。人格是個(gè)體獨(dú)特而持久的思維方式和行為風(fēng)格，其決定了個(gè)體與環(huán)境的互動(dòng)模式。電商企業(yè)的高速發(fā)展需要員工展現(xiàn)較大的主動(dòng)性，帶來較高的工作績效。以往的研究表明具有主動(dòng)性人格的個(gè)體會(huì)有較高的工作績效，根據(jù)吸引選擇流失模型（ASA模型）可以推斷出，電商企業(yè)中主動(dòng)性人格個(gè)體比例可能較高。主動(dòng)性人格是個(gè)體相對(duì)不受環(huán)境壓力的約束而主動(dòng)采取行動(dòng)帶來環(huán)境改變的一種傾向性，主動(dòng)性人格的個(gè)體能夠識(shí)別和把握機(jī)會(huì)，當(dāng)感受到較高的主管支持時(shí)候，主動(dòng)性人格的個(gè)體可能會(huì)受到較大鼓勵(lì)而顯著降低其離職傾向，同時(shí)也能通過有效利用主管支持降低角色壓力，為了對(duì)電商業(yè)員工進(jìn)行有針對(duì)性的管理，這兩點(diǎn)也是本文需要驗(yàn)證的。

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1 文獻(xiàn)綜述與問題提出

1.1 離職傾向

當(dāng)前，離職問題已成為組織行為學(xué)內(nèi)部的重要研究課題之一（張勉，張德，2003）。Mobley（1982）年將離職定義為 “從組織中獲取利益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”。按離職決定的發(fā)出者來分，又可以將離職分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，前者是員工自己決定和發(fā)起的離職，也稱辭職，由于其對(duì)組織而言的不可控性而對(duì)組織的影響較大：不僅會(huì)帶來重新招聘等成本損失，也會(huì)帶來客戶、技術(shù)及信息的資源損失，甚至破壞組織內(nèi)凝聚力，逐步影響到企業(yè)的業(yè)績及組織競爭力。離職傾向和離職是相互聯(lián)系而又不同的概念，離職是實(shí)際行為而離職傾向是一種態(tài)度上的傾向性。由于離職行為需要長期監(jiān)控而難以測(cè)量（Griffeth,Homb&Gaertner, 2000）及某些離職行為背后原因的偶然性，故相對(duì)于實(shí)際離職行為，離職傾向的測(cè)量要易于操作的多。由于離職傾向?qū)T工的主動(dòng)離職行為有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力，因此研究者們多用離職傾向代替實(shí)際離職進(jìn)行研究。自從 March 和 Simon（1958）研究離職傾向以來，許多研究者都提出了對(duì)離職傾向的看法，具體內(nèi)容整理可見表 1-1：

1.2 角色壓力

默頓最早提出角色沖突,他認(rèn)為角色沖突指源于環(huán)境的不同期待導(dǎo)致的個(gè)體難以調(diào)和的體驗(yàn)。Rizzo 等人(1970)定義角色沖突為對(duì)角色要求的一致性（兼容性）——不一致性（不兼容性）。角色沖突的類型包括個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)及價(jià)值觀與角色行為的沖突，多個(gè)角色的沖突以及不兼容的組織政策沖突。不一致感是眾多不同角色沖突定義的核心，本研究將角色沖突定義為：角色沖突是個(gè)體源于對(duì)多種角色期望及與其相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定）、角色期望與自身的價(jià)值觀及動(dòng)機(jī)等不一致的感知，而產(chǎn)生的一種負(fù)面內(nèi)心體驗(yàn)。Kahn ,Wolfe,Quinn(1964)等人（1964）將角色模糊定義為“對(duì)工作中所包含職責(zé)的不明確”。國內(nèi)外對(duì)角色模糊定義的一致核心是角色相關(guān)信息的不確定性，包括角色發(fā)送者的期望、如何滿足這些期望、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。因此，本研究將角色模糊定義為：角色模糊是個(gè)體源于對(duì)角色期望及其滿足方式、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)等信息的不確定性的感知而產(chǎn)生的一種負(fù)面內(nèi)心體驗(yàn)。角色超載主要是指角色上的需求,超過角色扮演者的時(shí)間與精力所能夠負(fù)荷的限度(謝茉莉,1989)。在此我們將角色超載定義為：角色超載是個(gè)體源于對(duì)多種角色的期望和標(biāo)準(zhǔn)超過了自身的時(shí)間精力或能力所能負(fù)荷的限度的感知而產(chǎn)生的一種負(fù)面內(nèi)心體驗(yàn)。

2 問卷的修訂.................20 

2.1 研究目的...................20 
2.2 研究方法...........................20 
3 正式問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析...........................33 
3.1 調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分布.......................33 
3.2 電商員工離職傾向的統(tǒng)計(jì)分析.......................34 
3.3 主管支持感、角色壓力、離職傾向的關(guān)系............40 
4 主要結(jié)論與建議............................53 
4.1 主要結(jié)論.....................53 
4.2 管理啟示及建議...................53 
4.3 研究不足與展望..............................54 

3 正式問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析

3.1 調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分布

從上表的結(jié)果可以看到，大樣本正式問卷調(diào)查的被試對(duì)象男性占比為 52.4%，女性占比為 47.6%，女性人數(shù)略微少于男性；在年齡方面，26-35 歲占所有統(tǒng)計(jì)員工的 72%，而由此可以知道，絕大部分員工處在職業(yè)穩(wěn)定上升階段；在教育程度方面，本科及碩士以上學(xué)歷的工，，占比高達(dá) 85.4%，由此可以知道，絕大部分員工有較高的教育程度，在對(duì)工作時(shí)有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備；從工作職位上看，產(chǎn)品運(yùn)營研發(fā)職位的員工占 70%左右，他們的工作中都面臨著較為復(fù)雜的角色，相應(yīng)的角色壓力也可能較大；從工作年限來看，5-10 年以及 10 年以上的占比最多，由此可知道大部分人有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，在面對(duì)離職問題的時(shí)候會(huì)做出更為慎重的考慮；但從和主管的共事年限上來看，有將近 69%的員工與主管共事的年限反而不足五年，從工作年限和與主管共事年限的差異來看，電商企業(yè)員工的流動(dòng)性（也能反映為離職率）較大。

3.2 電商員工離職傾向的統(tǒng)計(jì)分析

經(jīng)計(jì)算，電商企業(yè)員工離職傾向量表得分均值為 3.19，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.95。為探究電商行業(yè)員工的離職傾向是否比其它行業(yè)更高，需將其均值和其它行業(yè)做均值差異檢驗(yàn)。現(xiàn)找到三篇文章探索不同行業(yè)離職傾向的文章，與本研究電商企業(yè)員工的離職傾向相比較，找到物流行業(yè)（梁瑾，2015）及酒店行業(yè)（林武，2016），傳統(tǒng)軟件行業(yè)（辛蕾，2008）員工的離職傾向做均值比較，比較結(jié)果見表 3-2: 由表 3-2 可知電子商行業(yè)員工的離職傾向顯著高于傳統(tǒng)的制造業(yè)及酒店行業(yè)、軟件行業(yè)，故電子商務(wù)企業(yè)員工的離職傾向具有實(shí)際研究價(jià)值。使用 T 檢驗(yàn)及One-WayANOVA 的方法分別對(duì)所有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在離職傾向量表的得分上做顯著性差異分析 ，結(jié)果展示于表 3-3 至表 3-12 中。性別對(duì)離職傾向的影響：由于性別特征只有 2 個(gè)分組，不能使用單因素方差分析，故用獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)來討論性別因素對(duì)離職傾向的影響，分析結(jié)果如表 3-3.
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4 主要結(jié)論與建議

4.1 主要結(jié)論

1.電商企業(yè)員工的離職傾向高于傳統(tǒng)的酒店、物流及軟件行業(yè)，且電商企業(yè)員工的年薪及學(xué)歷對(duì)離職傾向有顯著影響：年薪 5 萬-10 萬的員工離職傾向明顯高于小于 5 萬以及 5 萬以上的員工，均在 0.05 水平上顯著；本科學(xué)歷的員工離職傾向大于專科及研究生以上的員工，且本科與專科的員工離職差異傾向達(dá)到了 0.05 水平上的顯著差異。2.電商企業(yè)員工主管支持感顯著負(fù)向影響離職傾向，角色壓力顯著正向影響離職傾向，電商企業(yè)員工角色壓力在主管支持感與離職傾向間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的 12.32%。3.電商企業(yè)員工的主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了主管支持感對(duì)離職傾向的影響：對(duì)于主動(dòng)性人格個(gè)體，主管支持感顯著負(fù)向影響離職傾向，對(duì)于非主動(dòng)性人格個(gè)體，主管支持感對(duì)離職傾向的作用不顯著。

4.2 管理啟示及建議

本文通過探討主管支持感對(duì)離職傾向的作用，深入分析了角色壓力在其中的中介作用，及主動(dòng)性人格在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。經(jīng)過前文的理論闡述和數(shù)據(jù)分析，對(duì)幾個(gè)變量之間的相互作用進(jìn)行了比較深入的理解和總結(jié)，從中得到了一些管理實(shí)踐的啟示和建議。（1） 主管：增加對(duì)員工的支持本文的研究表明，主管支持感能明顯地降低員工的離職傾向。主管及員工的交換關(guān)系與員工的個(gè)人發(fā)展及職業(yè)成功息息相關(guān)，這是每一個(gè)員工的共識(shí)，也是電商企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長期忽略而急需關(guān)注的要點(diǎn)。電商企業(yè)的工作節(jié)奏快、強(qiáng)度大、同時(shí)也帶來較大的流動(dòng)性，主管對(duì)員工的支持不足可能也加速了這種流動(dòng)性。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：150061