發(fā)布時間：2024-02-23 10:01

　　績效評價制度一直是企業(yè)或組織可持續(xù)成長與發(fā)展的核心制度之一,在企業(yè)或組織的各種績效評價制度及其實踐中,雖經(jīng)各國的理論演進及實踐持續(xù)的跟進,已經(jīng)較為完善。然而,績效評價理論與方法發(fā)生重大轉(zhuǎn)折與進展的節(jié)點,首推Kaplan and Norton在1992年所提出的平衡計分卡理論及其后續(xù)的發(fā)展與實務(wù)應(yīng)用。平衡計分卡問世后經(jīng)過連續(xù)二十多年持續(xù)的完善與實證推廣后,已從早期的績效評價工具,轉(zhuǎn)而成為主要的戰(zhàn)略管理工具與系統(tǒng),近年來已擴大成為完整的戰(zhàn)略與運營管理平臺。為此,本文從回顧相關(guān)文獻入手,以可持續(xù)發(fā)展理論、人本理論、委托代理理論等為理論支持,在整合平衡計分卡績效評價理論模型的基礎(chǔ)上,以神東煤炭集團為案例,將此模型運用于員工薪酬激勵,同時,以煤炭行業(yè)的數(shù)據(jù)為依據(jù),實證檢驗了平衡計分卡績效評價模型與企業(yè)價值的關(guān)系�；仡櫰胶庥嫹挚ㄏ嚓P(guān)文獻發(fā)現(xiàn),平衡計分卡各個維度的績效指標(biāo)與員工薪酬、以及企業(yè)價值之間缺乏系統(tǒng)的理論支持�；诖�,本文將績效評價的相關(guān)理論予以梳理,尋找出它們之間的邏輯機理及其路徑依賴。并以可持續(xù)發(fā)展理論、人本理論與委托代理理論為理論基礎(chǔ),整合出平衡計分卡績效評價模型。同時,將整合的理論模...

【文章頁數(shù)】：200 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
abstract
導(dǎo)論
    一、研究背景與研究意義
    二、研究思路與研究方法
    三、研究目的與研究內(nèi)容
    四、本文的創(chuàng)新之處
第一章 文獻綜述
    第一節(jié) 平衡計分卡理論與實證文獻
        一、理論背景
        二、權(quán)威學(xué)術(shù)期刊1992-2018 年,BSC發(fā)展情況
        三、已有研究的歸納與啟示
    第二節(jié) 平衡計分卡制度對企業(yè)員工薪酬的影響
        一、關(guān)于BSC和薪酬的關(guān)聯(lián)
        二、未來可能的研究議題
    第三節(jié) 國內(nèi)平衡計分卡制度與員工薪酬的關(guān)系
    第四節(jié) 平衡計分卡制度對企業(yè)價值的影響
        一、國外平衡計分卡對企業(yè)價值影響因素的研究
        二、國內(nèi)平衡計分卡對企業(yè)價值影響因素的研究
第二章 理論基礎(chǔ)
    第一節(jié) 可持續(xù)發(fā)展理論
        一、可持續(xù)發(fā)展概念的產(chǎn)生
        二、可持續(xù)發(fā)展理論的含義
        三、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義
        四、中國能源可持續(xù)發(fā)展
        五、煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
    第二節(jié) 人本理論
        一、人性與企業(yè)
        二、人本思想的歷史演進
        三、人本管理的內(nèi)涵
    第三節(jié) 委托代理理論
        一、委托代理理論與薪酬激勵
        二、委托代理理論基本模型
        三、委托代理理論的理論價值與啟示
第三章 平衡計分卡績效評價模型的構(gòu)建研究
    第一節(jié) 績效評價體系的重要性
    第二節(jié) 平衡計分卡績效評價體系的分析框架
        一、平衡計分卡(BSC)制度簡介
        二、公司價值評估的動態(tài)模型
    第三節(jié) 整合性績效評價模型
        一、多元績效指標(biāo)的最適線性薪酬模型
        二、整合動態(tài)評價模型與最適線性薪酬模型
        三、整合性績效評價模型的價值與應(yīng)用
第四章 平衡計分卡績效評價模型在薪酬激勵管理上的應(yīng)用
    第一節(jié) 案例公司績效評價制度描述
        一、案例公司績效管理的演進及其需要改進的主要問題
        二、2017 年績效管理工作業(yè)績
        三、2018 年績效管理工作落實
        四、“五型”發(fā)展方向與平衡計分卡各維度的關(guān)系
    第二節(jié) 案例公司研究設(shè)計
        一、研究假設(shè)
        二、變量定義
        三、模型估計
        四、數(shù)據(jù)來源
    第三節(jié) 描述性統(tǒng)計
        一、案例公司各礦井月產(chǎn)量與產(chǎn)值變動趨勢
        二、案例公司各礦井員工月人均薪酬的變動趨勢
        三、變量描述性統(tǒng)計
        四、變量相關(guān)系數(shù)
    第四節(jié) 案例公司對礦井員工薪酬影響的實證結(jié)果
        一、以員工薪酬(Y1)為被解釋變量的全期間估計結(jié)果
        二、以員工薪酬(Y1)為被解釋變量的兩個次期間估計結(jié)果
        三、以員工薪酬(Y2)為被解釋變量的全期間估計結(jié)果
        四、以員工薪酬(Y2)為被解釋變量的兩個次期間估計結(jié)果
        五、以員工薪酬(Y3)為被解釋變量的全期間估計結(jié)果
        六、以員工薪酬(Y3)為被解釋變量的兩個次期間估計結(jié)果
    第五節(jié) 員工薪酬人均水平值的影響
        一、以員工薪酬(Y4)為被解釋變量的估計結(jié)果
        二、以員工薪酬(Y5)為被解釋變量的估計結(jié)果
    本章小結(jié)
第五章 平衡計分卡績效評價模型在煤炭企業(yè)價值管理上的應(yīng)用
    第一節(jié) 研究假設(shè)
    第二節(jié) 研究設(shè)計
        一、變量定義
        二、模型估計
        三、數(shù)據(jù)來源
    第三節(jié) 實證分析
        一、描述性統(tǒng)計
        二、變量間相關(guān)性檢驗
        三、期末股價與平衡計分卡指標(biāo)的回歸結(jié)果
        四、股票報酬率與平衡計分卡指標(biāo)的回歸結(jié)果
        五、敏感性分析
    本章小結(jié)
研究結(jié)論
    一、本文主要研究結(jié)論
    二、本文研究啟示
    三、本文研究局限
    四、未來研究建議
主要參考文獻
附錄一
附錄二
博士在讀期間的主要研究成果
致謝



本文編號：3907424