十九大報(bào)告明確提出在推進(jìn)供給側(cè)改革的背景下,提升全要素生產(chǎn)率是實(shí)現(xiàn)中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。微觀企業(yè)作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的基石,是拉動(dòng)企業(yè)全要素生產(chǎn)率增長的重要載體。而如何借助內(nèi)部薪酬差距挖掘有效的激勵(lì)機(jī)制是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域研究關(guān)注的熱點(diǎn)與重點(diǎn)。依據(jù)錦標(biāo)賽理論,內(nèi)部薪酬差距能夠有效發(fā)揮薪酬契約的激勵(lì)作用;但行為理論的支持者認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距反而會(huì)抑制薪酬契約激勵(lì)的效果與效率。因而,當(dāng)中國經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期的關(guān)口,厘清內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的內(nèi)在聯(lián)系,是探尋企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響因素研究的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資本的生產(chǎn)力屬性決定了企業(yè)內(nèi)部不同群體對(duì)生產(chǎn)力水平的貢獻(xiàn)具有顯著差異,從而會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部薪酬差距。因而,依據(jù)人力資本理論的內(nèi)容,探討企業(yè)內(nèi)部不同人員之間薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響是揭示內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的必要途徑。同時(shí),在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌階段,產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管權(quán)力對(duì)高管的薪酬契約具有重要的影響。一方面,在將國有企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的改革政策以及一系列“限薪令”并存的背景下,國資委于2019年6月進(jìn)一步印發(fā)的《國務(wù)院國資委授權(quán)放權(quán)清單(2019...

【文章頁數(shù)】：167 頁

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 問題提出
        1.1.3 研究意義
    1.2 相關(guān)概念界定
        1.2.1 高級(jí)管理人員
        1.2.2 內(nèi)部薪酬差距
        1.2.3 企業(yè)全要素生產(chǎn)率
        1.2.4 人力資本
    1.3 研究思路與研究方法
        1.3.1 研究目標(biāo)
        1.3.2 研究思路與研究框架
        1.3.3 研究方法
    1.4 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
2 文獻(xiàn)綜述
    2.1 內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)研究
    2.2 企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響因素的相關(guān)研究
    2.3 內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響研究
    2.4 文獻(xiàn)評(píng)述
3 理論基礎(chǔ)與理論框架
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 錦標(biāo)賽理論
        3.1.2 行為理論
        3.1.3 人力資本理論
        3.1.4 產(chǎn)權(quán)理論
        3.1.5 管理層權(quán)力理論
    3.2 理論框架
    3.3 本章小結(jié)
4 內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響
    4.1 理論分析與研究假設(shè)
    4.2 研究設(shè)計(jì)
        4.2.1 樣本數(shù)據(jù)
        4.2.2 變量定義
        4.2.3 模型設(shè)計(jì)
    4.3 實(shí)證結(jié)果與分析
        4.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.3.2 相關(guān)性系數(shù)分析
        4.3.3 統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析
    4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
    4.5 進(jìn)一步檢驗(yàn)
    4.6 本章小結(jié)
5 內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響機(jī)制
    5.1 理論分析與研究假設(shè)
        5.1.1 高管薪酬溢價(jià)與員工薪酬溢價(jià)
        5.1.2 核心高管薪酬溢價(jià)與非核心高管薪酬溢價(jià)
    5.2 研究設(shè)計(jì)
        5.2.1 樣本數(shù)據(jù)
        5.2.2 變量定義
        5.2.3 模型設(shè)計(jì)
    5.3 實(shí)證結(jié)果與分析
        5.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        5.3.2 相關(guān)性系數(shù)分析
        5.3.3 統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析
    5.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
    5.5 本章小結(jié)
6 異質(zhì)性特征在內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率影響中的作用
    6.1 理論分析與研究假設(shè)
        6.1.1 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論分析與研究假設(shè)
        6.1.2 CEO權(quán)力調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論分析與研究假設(shè)
    6.2 研究設(shè)計(jì)
        6.2.1 樣本數(shù)據(jù)
        6.2.2 變量定義
        6.2.3 模型設(shè)計(jì)
    6.3 實(shí)證結(jié)果與分析
        6.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        6.3.2 相關(guān)性系數(shù)分析
        6.3.3 統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析
    6.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
    6.5 本章小結(jié)
7 研究結(jié)論與政策建議
    7.1 主要結(jié)論
    7.2 政策建議
    7.3 研究局限和未來的研究方向
        7.3.1 研究局限
        7.3.2 未來研究方向
攻讀博士期間主要科研成果
參考文獻(xiàn)
后記



本文編號(hào)：3878126