本文關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響研究

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【摘要】：高新技術(shù)企業(yè)作為典型的知識(shí)、技術(shù)和人才密集型企業(yè),其與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比,將是創(chuàng)新活動(dòng)更為重要的載體,創(chuàng)新已成為高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。而企業(yè)的創(chuàng)新歸根結(jié)底要內(nèi)化于它的員工,員工是實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新的重要主體,尤其對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言,人力資源是其最核心的資源,員工創(chuàng)新行為是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的主要來(lái)源。因此,從企業(yè)管理微觀層面上,探尋哪些因素有助于促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為,以及這些因素又是通過(guò)何種機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的就非常關(guān)鍵。近年來(lái),隨著戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)研究的深入,人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的影響開(kāi)始受到關(guān)注。但這些研究大多受SHRM普適觀的影響,一方面主要將關(guān)注點(diǎn)放在單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新的作用上,僅僅把人力資源管理看作是組織創(chuàng)新的工具箱,根據(jù)需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的組合,而忽視了人力資源管理的系統(tǒng)性和內(nèi)部一致性,另一方面,簡(jiǎn)單地將普適視角下的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與組織創(chuàng)新相聯(lián)系,以驗(yàn)證其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的有效性,而這些高績(jī)效HRM系統(tǒng)并未充分將基于組織行為學(xué)和心理學(xué)視角展開(kāi)的有助于員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為激發(fā)的人力資源管理活動(dòng)納入其中。SHRM組合視角的研究認(rèn)為,HRM系統(tǒng)的有效性取決于兩個(gè)方面：一是HRM系統(tǒng)內(nèi)各項(xiàng)HRM實(shí)踐間的內(nèi)部一致性,二是HRM系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、行業(yè)特征等權(quán)變因素的匹配。鑒于此,本文以高新技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象,從SHRM組合視角出發(fā),根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、工作特性以及人力資源等方面的獨(dú)特性,結(jié)合AMO理論和創(chuàng)造力理論相關(guān)研究成果,創(chuàng)造性地提出高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)的內(nèi)容構(gòu)成,并開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的測(cè)量量表,同時(shí)對(duì)HRM系統(tǒng)的內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn),使構(gòu)建的高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)真正服務(wù)于高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。此外,已有實(shí)證研究主要以組織層面的創(chuàng)新績(jī)效作為結(jié)果變量驗(yàn)證HRM系統(tǒng)的有效性,而從個(gè)體層面的員工心理與行為視角進(jìn)行驗(yàn)證研究的較少,更缺乏對(duì)HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系作用機(jī)制的探討。因此,本文創(chuàng)造性地將心理授權(quán)引入高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之中,探討其在二者關(guān)系中所起的中介作用。根據(jù)以上思路,本文主要研究?jī)?nèi)容包括以下兩個(gè)方面：(1)高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究。本文基于AMO理論和創(chuàng)造力相關(guān)理論,結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的特殊性,構(gòu)建以創(chuàng)新為導(dǎo)向的HRM系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。通過(guò)文獻(xiàn)研究、訪談、問(wèn)卷調(diào)查、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析等方法,開(kāi)發(fā)高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)測(cè)量量表。同時(shí),基于系統(tǒng)觀思想,對(duì)構(gòu)建的高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)的內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。(2)高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系檢驗(yàn)。借助SPSS19.0和LISREL8.7等統(tǒng)計(jì)軟件,首先檢驗(yàn)了自變量對(duì)因變量影響的主效應(yīng),包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、溝通決策、薪酬考核和獎(jiǎng)勵(lì)晉升以及高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)作為整體對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響,并探討哪些HRM實(shí)踐的影響更大些；然后驗(yàn)證了心理授權(quán)在高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)及其各維度與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中所起的中介效應(yīng),從而驗(yàn)證了本研究提出的理論模型和研究假設(shè)。通過(guò)實(shí)證分析,本文得出以下三方面結(jié)論：(1)高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)是多維度的,同時(shí)包含了提升員工創(chuàng)新能力、激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及為員工提供創(chuàng)新機(jī)會(huì)的HRM實(shí)踐,這種以創(chuàng)新為導(dǎo)向的HRM系統(tǒng)由培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬考核、獎(jiǎng)勵(lì)晉升和溝通決策等四個(gè)維度組成；且提升員工創(chuàng)新能力、激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及為員工提供創(chuàng)新機(jī)會(huì)三類HRM要素在對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響上表現(xiàn)出一定程度的內(nèi)部一致性。(2)高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān),且高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)作為整體比其任何一個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響都顯著,在具體的四個(gè)維度中,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)晉升、溝通決策都對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響,其中培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)晉升與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系最為顯著。(3)心理授權(quán)在獎(jiǎng)勵(lì)晉升、溝通決策與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介作用,在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)整體與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。本文的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：(1)構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。在深入分析高新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)環(huán)境、工作任務(wù)及人力資源等方面獨(dú)特性的基礎(chǔ)上,基于AMO理論和創(chuàng)造力相關(guān)理論成果,構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu),并通過(guò)實(shí)證方法開(kāi)發(fā)了高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)測(cè)量量表。該研究為高新技術(shù)企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新行為,開(kāi)展相應(yīng)的HRM實(shí)踐活動(dòng)提供了參考標(biāo)準(zhǔn)與理論依據(jù)。(2)以心理授權(quán)為中介變量深化了高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制研究。本文沿著HRM系統(tǒng)研究的脈絡(luò)和個(gè)體創(chuàng)造力研究的脈絡(luò),探討了高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。在環(huán)境視角的創(chuàng)造力研究領(lǐng)域,Amabile(1997)認(rèn)為工作情境對(duì)員工創(chuàng)造力影響的主要作用機(jī)制是個(gè)體任務(wù)動(dòng)機(jī)狀態(tài),即內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作情境與創(chuàng)造性行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。本文認(rèn)為,心理授權(quán)作為反映內(nèi)在動(dòng)機(jī)的變量,能夠同時(shí)預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)以及創(chuàng)新機(jī)會(huì),較之其他的動(dòng)機(jī)變量對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有更好的預(yù)測(cè)效果。因此,本文把心理授權(quán)作為中介變量,探討高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的心理機(jī)制,研究結(jié)果表明,心理授權(quán)在高新技術(shù)企業(yè)HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。
【學(xué)位授予單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F276.44

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本文編號(hào)：1292878