發(fā)布時間：2017-09-27 23:30

  本文關(guān)鍵詞：現(xiàn)階段廣州社工機構(gòu)培養(yǎng)社會工作專業(yè)服務(wù)人才戰(zhàn)略研究

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【摘要】：2006年，黨的十六屆六中全會上提出建設(shè)宏大社會工作人才隊伍的戰(zhàn)略部署。此后，廣州社會工作獲得了漸進性的發(fā)展。2010年，廣州出臺了“1+5”文件，規(guī)范行業(yè)的發(fā)展，在廣州20條街道開展社區(qū)服務(wù)中心試點，取得了良好的成果。直至今天，廣州已經(jīng)實現(xiàn)了每條街道擁有一個家庭綜合服務(wù)中心（以下簡稱“家綜”）的構(gòu)想，可以說，廣州社會工作的發(fā)展是飛躍式的。但快速發(fā)展的同時，也衍生出了許多的問題，其中最為突出的一點是，社工人才的緊缺與流失。 本文研究主要采取社會調(diào)查與文獻研究相結(jié)合的方式開展。首先，在社會調(diào)查方面，運用了問卷調(diào)查與結(jié)構(gòu)式訪談相結(jié)合的方式。在文獻研究方面，論文圍繞目前國內(nèi)社工機構(gòu)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，社工人才培養(yǎng)呈現(xiàn)出的問題以及相關(guān)解決策略，查閱了較多的論文集、學(xué)院學(xué)報、新聞報道等文獻，并借鑒國外培養(yǎng)社工專業(yè)人才的經(jīng)驗總結(jié)資料。 調(diào)查結(jié)果顯示，廣州社工人才的緊缺與流失，主要原因在于以下幾點，第一，社工大多為大學(xué)畢業(yè)生，社會歷練少，難以負荷沉重的工作量；第二，社工機構(gòu)存在著重服務(wù)輕管理的現(xiàn)象，缺乏晉升機制；第三，社工機構(gòu)忽視組織文化的構(gòu)建；第四，港臺督導(dǎo)的經(jīng)驗不一定適用于內(nèi)地的服務(wù)，本土高校督導(dǎo)較缺乏實務(wù)經(jīng)驗，難以形成完備的督導(dǎo)體系；第五，廣州政府購買服務(wù)模式的限制，，也增加了社工崗位的不穩(wěn)定性，限制了社工機構(gòu)的長遠發(fā)展。 對于社工人才培養(yǎng)的策略，本文認為可以從以下幾個方面著手，第一，將新入職社工與具有一定工作經(jīng)驗的老社工分類，各有側(cè)重地進行培養(yǎng)，不斷提升其專業(yè)認同感；第二，改善機構(gòu)管理，建立社會工作實驗室。第三，積極構(gòu)建機構(gòu)文化，逐漸打造“愛自己”、“愛他人”、“愛機構(gòu)”、“愛社區(qū)”的組織文化；第四，利用督導(dǎo)不同專長，建立完備督導(dǎo)體系；第五，不斷增強機構(gòu)自身競爭力。 社工機構(gòu)作為社工人才培養(yǎng)的第二個搖籃，起著舉足輕重的作用。從現(xiàn)在起，社工機構(gòu)必須重視機構(gòu)內(nèi)社工的成長需要，并為其提供良好的發(fā)展平臺，這樣才能使機構(gòu)內(nèi)的社工感受到機構(gòu)對他們的重視，并愿意不斷努力為機構(gòu)的服務(wù)增添光彩。只有這樣，才能逐步緩解社工人才緊缺與流失的情況，從而促進廣州社會工作的長遠發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】：社工機構(gòu) 社工人才 培養(yǎng)策略
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：C916
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 一.前言10-18
• 1.選題背景10-12
• 1.1 現(xiàn)實背景10-12
• 1.1.1 2010 年廣州市出臺“1+5”文件10
• 1.1.2 從 2010 年開始，廣州市家庭綜合服務(wù)中心全市鋪開10-11
• 1.1.3 2012 年廣州市市長陳建華提出加強社會工作人才隊伍建設(shè)有利于提高社區(qū)服務(wù)管理水平11
• 1.1.4 廣州社會工作人才缺口巨大11
• 1.1.5 廣州社工機構(gòu)內(nèi)部人員資歷參差不齊11-12
• 1.2 理論背景12
• 2.文獻綜述12-15
• 2.1 社會工作專業(yè)服務(wù)人才的界定12
• 2.2 國內(nèi)研究綜述12-14
• 2.3 國外研究綜述14-15
• 3.研究方法與研究對象情況15-17
• 3.1 研究方法15-16
• 3.2 研究對象情況16-17
• 4.研究意義17-18
• 4.1 理論意義17
• 4.2 現(xiàn)實意義17-18
• 二. 廣州社工機構(gòu)專業(yè)服務(wù)人才培養(yǎng)困境之原因分析18-33
• 2.1 機構(gòu)社工自身方面18-23
• 2.1.1 社工流失率高18-21
• 2.1.2 社工難以負荷沉重的工作量21-22
• 2.1.3 社工自身對職業(yè)的認同度低22-23
• 2.2 機構(gòu)管理方面23-26
• 2.2.1 機構(gòu)存在重服務(wù)輕管理的現(xiàn)象24-25
• 2.2.2 缺乏完善、明確的社工晉升機制25-26
• 2.3 社工機構(gòu)忽視組織文化的建構(gòu)26-27
• 2.4 督導(dǎo)存在瓶頸27-31
• 2.4.1 港臺社工經(jīng)驗在內(nèi)地“水土不服”27-29
• 2.4.2 較多本土高校教授欠缺實務(wù)經(jīng)驗29
• 2.4.3 經(jīng)費的限制與滯后的督導(dǎo)29-30
• 2.4.4 社工督導(dǎo)需求與機構(gòu)給予存在差距30-31
• 2.5 廣州政府購買服務(wù)模式的限制31-33
• 三.廣州社工機構(gòu)專業(yè)服務(wù)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略33-53
• 3.1 機構(gòu)社工自身方面33-39
• 3.1.1 新入職社工33-36
• 3.1.2 具有一定專業(yè)經(jīng)驗的資深社工36-38
• 3.1.3 促進不同服務(wù)領(lǐng)域社工的專業(yè)知識互享38
• 3.1.4 提升社工對專業(yè)的認同感38-39
• 3.2 不斷提升機構(gòu)管理水平39-46
• 3.2.1 建立明確、完善的社工晉升制度39-41
• 3.2.2 建立公平合理的社工績效考核制度41-42
• 3.2.3 提高社工在機構(gòu)決策中的參與權(quán)、建議權(quán)42-44
• 3.2.4 確立社工成長檔案44-45
• 3.2.5 給予優(yōu)秀社工榮譽45-46
• 3.3 構(gòu)建良好的機構(gòu)組織文化46-48
• 3.3.1 “愛自己”的文化氛圍47
• 3.3.2 “愛他人”的文化氛圍47
• 3.3.3 “愛機構(gòu)”的文化氛圍47-48
• 3.3.4 “愛社區(qū)”的文化氛圍48
• 3.4 利用督導(dǎo)不同專長，建立完備督導(dǎo)體系48-49
• 3.4.1 本土高校督導(dǎo)方面48-49
• 3.4.2 香港、臺灣督導(dǎo)方面49
• 3.5 突破政府購買服務(wù)的限制，不斷增強機構(gòu)自身競爭力49-53
• 3.5.1 塑造社工機構(gòu)品牌49-50
• 3.5.2 向外部鏈接資源50-51
• 3.5.3 設(shè)置社會工作實驗室等硬件設(shè)施51-53
• 四.結(jié)論及反思53-56
• 五.致謝56-57
• 六.參考文獻57-60
• 附件一：現(xiàn)階段廣州社工機構(gòu)培養(yǎng)專業(yè)服務(wù)人才策略調(diào)查60-65
• 附件二：現(xiàn)階段廣州社工機構(gòu)培養(yǎng)專業(yè)服務(wù)人才策略訪談提綱65

【參考文獻】

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本文編號：932555