現(xiàn)有關(guān)于我國企業(yè)工資集體協(xié)商的效應(yīng)研究,存在僅僅考察某一項(xiàng)指標(biāo)或碎片式計(jì)量分析的問題,影響了學(xué)界對現(xiàn)階段工資集體協(xié)商到底是“取得了成效”、還是“效果不佳”抑或“流于形式”的判斷和爭論。本文研究民營企業(yè)工資集體協(xié)商的工資效應(yīng),首先將工資集體協(xié)商放在包含民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)的企業(yè)總體中進(jìn)行考察,比較不同企業(yè)所有制類型中工資集體協(xié)商的工資效應(yīng)。其次,對民營企業(yè)工資集體協(xié)商的工資效應(yīng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析。然后,在實(shí)證得出民營企業(yè)工資集體協(xié)商工資效應(yīng)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步分析工資集體協(xié)商的非工資效應(yīng),以綜合判斷民營企業(yè)工資集體協(xié)商的效果。在工資集體協(xié)商的總體工資效應(yīng)及其企業(yè)所有制差異的比較中,本文分別從工資集體協(xié)商的總體工資效應(yīng)角度和工資效應(yīng)的企業(yè)所有制差異角度展開討論。從工資集體協(xié)商的總體工資效應(yīng)角度,本文提出了“我國工資集體協(xié)商可能出現(xiàn)工資負(fù)效應(yīng)”的命題。這一命題既與西方國家的實(shí)證結(jié)果構(gòu)成反差,也與我們通常的直覺形成反差。文章通過對中國工資集體協(xié)商特性的考察,構(gòu)建了具有中國特色的工資集體協(xié)商模型。在實(shí)證上,比較分析了在政府普遍開展工資集體協(xié)商前后的工資效應(yīng)及其顯著性變化,以增強(qiáng)實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性和... 

【文章來源】：浙江大學(xué)浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：157 頁

【學(xué)位級別】：博士

【部分圖文】：

庇古工資集體談判范圍論

浙江大學(xué)博士學(xué)位論文工資集體協(xié)商的演進(jìn)及研究綜述16壟斷型工會(huì)模型是描述單個(gè)廠商與單個(gè)工會(huì)之間的集體談判模型（Dunlop，1944）。在這個(gè)模型中，工會(huì)清楚廠商的勞動(dòng)力需求，勞動(dòng)者的工資率由工會(huì)單方面決定，因而廠商只能通過調(diào)整雇傭量達(dá)到利益最大化。假定工會(huì)對每一個(gè)會(huì)員具有相同的工資水平和就業(yè)量的價(jià)值評價(jià)，并且可以加總。如圖2-2所示：為工資和就業(yè)量的無差異效用函數(shù)（伊蘭伯格和史密斯，2011）。若沒有工會(huì)，勞動(dòng)者的工資由雇主單方面決定，均衡點(diǎn)為，即0的工資率和0的就業(yè)量。但若成立了工會(huì)，工會(huì)就可以通過與雇主的集體談判，提高工會(huì)會(huì)員的工資率。相應(yīng)地，均衡點(diǎn)從點(diǎn)移到點(diǎn)，工會(huì)會(huì)員就業(yè)量由0下降至，而工資率從0上升至。壟斷型工會(huì)所能達(dá)到的最高效用水平即為點(diǎn)。工會(huì)在提高會(huì)員工資率的同時(shí)會(huì)降低其就業(yè)量。圖2-2壟斷工會(huì)模型資料來源：伊蘭伯格和史密斯，《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：理論與公共政策》，2011：431-432．（三）工會(huì)與雇主之間的博弈針對壟斷工會(huì)型模型中工會(huì)討價(jià)還價(jià)實(shí)力會(huì)降低就業(yè)水平，列昂惕夫（Leontief，1946）認(rèn)為對工資和就業(yè)進(jìn)行談判就可能可以克服這個(gè)問題，達(dá)到帕累托效率配置。假定工會(huì)決定工資，企業(yè)決定就業(yè)水平。第一步工會(huì)選擇工資，繼而企業(yè)觀測到工資水平后選擇就業(yè)水平。根據(jù)企業(yè)和工會(huì)雙方目標(biāo)最大化問題求解可知①，工會(huì)將選擇在無差異曲線與企業(yè)勞動(dòng)需求曲線相切點(diǎn)作為均衡工資點(diǎn)，不過由于在該點(diǎn)企業(yè)的等利潤曲線與工會(huì)的無差異曲線相交而非相切，故該點(diǎn)不是一個(gè)帕累托最優(yōu)點(diǎn)。如圖2-3。①具體推導(dǎo)步驟可見：張維迎．博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］．上海，格致出版社，2012：117-119．

浙江大學(xué)博士學(xué)位論文工資集體協(xié)商的演進(jìn)及研究綜述17圖2-3工會(huì)與企業(yè)的博弈資料來源：張維迎，《博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》，2012：117-119．（四）討價(jià)還價(jià)模型為了達(dá)到帕累托最優(yōu)，納什討價(jià)還價(jià)模型（Nash，1950）可能會(huì)更加接近現(xiàn)實(shí)（張維迎，2012）。當(dāng)工會(huì)和企業(yè)同時(shí)協(xié)商員工的工資及就業(yè)水平時(shí)，雙方達(dá)成協(xié)議下工會(huì)的效用水平為(,)，企業(yè)的利潤為(,)=()，反之，雙方效用水平為0。根據(jù)雙方目標(biāo)最大化以及最優(yōu)解分析可得：=′（2-1）公式（2-1）得到企業(yè)利潤最大化的一階條件，即納什討價(jià)還價(jià)解是一個(gè)帕累托最優(yōu)合同。（五）管理權(quán)模型尼科爾和安德魯斯（Nickell&Andrews，1983）提出的管理權(quán)模型假定雙方談判只決定員工工資水平而就業(yè)量由企業(yè)自己決定。在一個(gè)由N個(gè)會(huì)員組成工會(huì)的企業(yè)中，假定企業(yè)對勞動(dòng)力的需求人數(shù)小于工會(huì)會(huì)員人數(shù)，就業(yè)者的效用為v(w)，而失業(yè)者效用水平為v(w)，其中w為保留工資。工會(huì)會(huì)員具有同質(zhì)性且都是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者(v′′<0)，工會(huì)討價(jià)還價(jià)的實(shí)力為γ，就業(yè)水平為L。根據(jù)工會(huì)和企業(yè)的目標(biāo)最大化分析以及在討價(jià)還價(jià)問題的最優(yōu)解上，隨著工會(huì)討價(jià)還價(jià)實(shí)力的增強(qiáng)，就業(yè)人員與失業(yè)人員的效用差額增大，但它會(huì)隨著勞動(dòng)力需求和利潤的工資彈性絕對值的減小而下降。

【參考文獻(xiàn)】：
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博士論文
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碩士論文
[1]我國工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的機(jī)制研究[D]. 魏霽.浙江大學(xué) 2016
[2]基于博弈論視角的中小企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建研究[D]. 趙晶.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2011



本文編號：3305384