當前,作為一家中小型金融機構,南昌農村商業(yè)銀行的發(fā)展仍然存在局限性,一是受地域和經濟規(guī)模的限制,客戶范圍存在局限性;二是受江西省農商銀行統(tǒng)一系統(tǒng)研發(fā)的限制,產品缺乏自主創(chuàng)新性;三是人才制度的缺乏,人員晉升渠道不暢通。因該行的業(yè)務轉型較晚,且目前柜員績效管理體系無法適應新的發(fā)展形勢,致使柜員崗位員工缺乏工作的導向性、積極性,離職率也在不斷攀升,基層人才的流失嚴重影響著該行的人力資源規(guī)劃甚至影響著全行的戰(zhàn)略目標發(fā)展。在日益加劇的國內金融競爭環(huán)境下,經濟增長勢頭減弱、利率市場逐漸放開、行業(yè)監(jiān)管壓力加劇,市場融資成本不斷攀升,由大客戶帶來的銀行收益逐漸降低,同業(yè)之間融資被限,息差管理壓力變大,各銀行金融機構都將業(yè)務轉型的重點轉向零售客戶。商業(yè)銀行的營業(yè)網點柜員承擔著直接與零售客戶接觸的責任,當客戶來到營業(yè)網點辦理業(yè)務,直接面對的就是柜面服務人員,柜員的工作態(tài)度、工作質量、工作效率都直接影響到客戶對該銀行的印象,所以柜員績效管理能起到柜員崗位管理的引導作用,找出柜員績效管理存在的問題尤為關鍵,得到一個切實可行的柜員績效管理體系的需求尤為迫切。本文通過分析南昌農村商業(yè)銀行目前的柜員績效管理體系的實... 

【文章來源】：華東交通大學江西省

【文章頁數】：63 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

柜員工作年限結構分布圖

圖 3-3 柜員教育結構分布圖Fig3-3 Distribution map of academic degree structure of tellers按職稱結構劃分，初級職稱 11 人，占比 4.8%；中級職稱 6 人，占比 2.62%；12 人，占比 92.58%。

柜員職稱結構分布圖

【參考文獻】：
期刊論文
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[2]大數據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J]. 袁欣,方曉成.  現(xiàn)代營銷(下旬刊). 2019(02)
[3]淺談商業(yè)銀行績效管理存在的問題及對策[J]. 凌睿.  中國商論. 2019(02)
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[9]全面實施績效管理:理論、制度與頂層設計[J]. 馬國賢,任曉輝.  中國行政管理. 2018(04)
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碩士論文
[1]交通銀行秦皇島分行柜員績效管理研究[D]. 王思齊.燕山大學 2016



本文編號：3556073