本文關鍵詞：馬達加斯加財政預算部員工激勵策略研究

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【摘要】：積極性是衡量員工及組織績效的一個重要因素。無論是在私人部門還是公共部門，對員工積極性的擔憂已成為一個全球性現(xiàn)象。很顯然，員工積極性的提高需要部門內(nèi)部乃至整個政府中相關利益者的齊心協(xié)力，，人力資源部門和所有公務員在其中扮演著主要的角色。激發(fā)員工潛能的最重要因素包括了良好的工作環(huán)境、能力的切實提高以及規(guī)范的規(guī)章。然而，領導的力量在相關部門和整個部委內(nèi)是有限的，以至于無法對其做出有效的優(yōu)化。在馬達加斯加，所有的獎勵和測評系統(tǒng)都由法令予以確定，并在所有的部委和公共組織之間具有同等的適用性。 因此，本研究試圖設計出員工激勵的相關策略并予以評估，以確保馬達加斯加財政預算部的績效。激勵策略的設計基于以下幾點：管理方式的激勵、薪酬狀況相關的激勵以及工作條件的激勵。本研究的結(jié)論可以為所有政府部委，尤其是財政預算部的管理者、政策制定者和人力資源管理部門主管合理地改善勞動條件和執(zhí)行規(guī)程提供有效的指導。
【關鍵詞】：積極性 激勵策略 馬達加斯加 財政預算部
【學位授予單位】：華中科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：D630.3
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-6
• TABLE OF CONTENTS6-9
• LIST OF TABLES, FIGURES AND GRAPHS9-10
• LIST OF ABBREVIATIONS AND ACRONYMS10-11
• CHAPTER 1 INTRODUCTION11-15
• 1.1 Statement of the problem12-13
• 1.2 Aims of the study13
• 1.3 Research questions13
• 1.4 Research Hypothesis13-14
• 1.5 Limitations of the study14
• 1.6 Justification of the study14
• 1.7 Organization of the study14-15
• CHAPTER 2 THEORETICAL FRAMEWORK AND METHODOLOGY15-36
• 2.1 Basic Concepts16-23
• 2.1.1 Motivation16-20
• 2.1.1.1 Motivation at work16-18
• 2.1.1.2 Intrinsic and Extrinsic Motivation18-20
• 2.1.2 Ways of motivation20-21
• 2.1.2.1 Rewards, Incentives and Recognition20
• 2.1.2.2 Working conditions20-21
• 2.1.3 Motivation in public sector21-23
• 2.2 Theories of motivation23-33
• 2.2.1 Maslow’s Hierarchy of needs Theory23-25
• 2.2.2 Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory25-26
• 2.2.3 McClelland’s Learned needs Theory26-27
• 2.2.4 Frederick Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory27-28
• 2.2.5 Edwin Locke’s Goal-Setting Theory28-30
• 2.2.6 Skinner’s Reinforcement Theory30-32
• 2.2.7 Adam’s Equity Theory32
• 2.2.8 Taylorism Theory of Frederick Winslow Taylor32-33
• 2.3 Methodology33-34
• 2.3.1 Research design33
• 2.3.2 Participants33
• 2.3.3 Data collection33
• 2.3.4 Questionnaire design33-34
• 2.4 Test of Hypothesis34-36
• 2.4.1 Hypothesis One (H1)34
• 2.4.2 Hypothesis Two (H2)34-36
• CHAPTER 3 THE STATUS OFEMPLOYEE’S MOTIVATION IN THE MFB36-55
• 3.1 General statute of civil servants in Madagascar37-41
• 3.1.1 General information37
• 3.1.2 Rights and obligations of civil servants37-38
• 3.1.3 Recruitment38
• 3.1.4 Vocational training38-39
• 3.1.5 Compensation and benefits39
• 3.1.6 Reward and discipline39-40
• 3.1.7 Regulatory position40
• 3.1.8 Remuneration40
• 3.1.9 Termination of service40-41
• 3.2 Organization and management in the MFB41-52
• 3.2.1 Role and functions of the MFB41-43
• 3.2.2 Role and functions of the Human Resources Department in the MFB43
• 3.2.3 Employees’level of satisfaction in the MFB43-47
• 3.2.3.1 Employees’level of satisfaction43-46
• 3.2.3.2 Factors of motivation and Causes of the lack of motivation in the MFB46-47
• 3.2.4 The most valued incentives47-52
• 3.3 Evaluations of current Motivation’s strategies for the MFB52-55
• 3.3.1 Advantages of motivation strategies for the MFB53-54
• 3.3.2 Disadvantages and costs of motivation strategies for the MFB54-55
• CHAPTER 4 STRATEGIES TO MOTIVATE EMPLOYEES IN THE MFB55-61
• 4.1 Strategies at whole system and policy level56-60
• 4.1.1 Motivation by management methods56-58
• 4.1.1.1 A clear and transparent internal communication56
• 4.1.1.2 Recognition56-57
• 4.1.1.3 Training57-58
• 4.1.2 Motivation by remuneration conditions58
• 4.1.3 Motivation by working conditions58-59
• 4.1.3.1 A good quality of social climate58-59
• 4.1.3.2 Usability at work59
• 4.1.4 Benefits, costs and disadvantages of strategies59-60
• 4.2 Several measures needed to be implemented60-61
• CHAPTER 5 CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS61-64
• 5.1 Conclusion62
• 5.2 Recommendations62-64
• 5.2.1 Recommendations for the government and for the MFB National level62-63
• 5.2.2 Recommendations for policy makers63-64
• REFERENCES64-67

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本文編號：1132601