企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較量在某種程度上相當(dāng)于人才實(shí)力較量,因此企業(yè)歷來非常注重選拔和聘用優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。對(duì)于企業(yè)而言,人才選聘是否到位直接關(guān)系到其未來發(fā)展,所以必須加大力度建立完善的人才選拔機(jī)制。然而縱觀當(dāng)下,普遍企業(yè)建立的人才招聘流程都存在只重知識(shí)技能而不重人才發(fā)展?jié)摿Φ膯栴},以致企業(yè)創(chuàng)新后勁不足。特別是對(duì)創(chuàng)新要求較高的科技型企業(yè)而言,若員工不具備高素質(zhì)專業(yè)能力和創(chuàng)新能力,其企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)實(shí)力將被弱化。故而現(xiàn)代科技企業(yè)愈加注重引用更高效的方式優(yōu)化革新招聘流程,如引入勝任力模型以改進(jìn)招聘流程,使企業(yè)選聘到更具專業(yè)性、高素質(zhì)和創(chuàng)新力的優(yōu)秀人才。本文以京東方為例,結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理的崗位要求,建立適用于該公司項(xiàng)目經(jīng)理崗位的招聘流程,分析傳統(tǒng)招聘中存在的一些問題及成因,研究基于勝任力模型為企業(yè)建立招聘流程的方法,以及勝任力模型在提高企業(yè)招聘有效性方面的價(jià)值和作用。首先,闡述了勝任力及勝任力模型的內(nèi)涵,對(duì)勝任力研究在國(guó)內(nèi)外的發(fā)展做簡(jiǎn)要敘述。同時(shí)本文還論述了勝任力與勝任力模型的概念、勝任力模型構(gòu)建的理論和員工招聘方面的相關(guān)理論,比較傳統(tǒng)招聘模式與基于勝任力的招聘模式,以此作為本文研究的基石。其次,在... 

【文章頁(yè)數(shù)】：65 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景和意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究發(fā)展
        1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.2.3 研究評(píng)述
    1.3 研究?jī)?nèi)容和方法
        1.3.1 研究?jī)?nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 技術(shù)路線
第二章 勝任力模型在招聘流程中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)
    2.1 招聘的概念和相關(guān)理論
        2.1.1 招聘的含義
        2.1.2 招聘模式比較
        2.1.3 漏斗模型理論
    2.2 勝任力的概念和相關(guān)理論
        2.2.1 勝任力的概念
        2.2.2 勝任力模型
        2.2.3 勝任力模型構(gòu)建
    2.3 本章小結(jié)
第三章 京東方項(xiàng)目經(jīng)理招聘流程現(xiàn)狀和問題分析
    3.1 京東方概況
    3.2 京東方項(xiàng)目經(jīng)理特征
        3.2.1 人員結(jié)構(gòu)
        3.2.2 員工流失
    3.3 京東方項(xiàng)目經(jīng)理招聘流程的現(xiàn)狀
    3.4 京東方項(xiàng)目經(jīng)理招聘流程的問題
        3.4.1 忽略對(duì)潛在素質(zhì)的評(píng)判
        3.4.2 招聘評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
        3.4.3 未建立科學(xué)的招聘流程
        3.4.4 人才與崗位的匹配度低
    3.5 本章小結(jié)
第四章 京東方項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的構(gòu)建
    4.1 設(shè)計(jì)思路
    4.2 建立京東方勝任力模型的準(zhǔn)備
        4.2.1 組建專家建模小組
        4.2.2 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和價(jià)值觀
    4.3 構(gòu)建核心職位勝任力模型
        4.3.1 提取通用職位素質(zhì)要素
        4.3.2 提取本企業(yè)的職位素質(zhì)要素
        4.3.3 根據(jù)勝任力要素構(gòu)建勝任力模型
        4.3.4 檢驗(yàn)修正模型
    4.4 本章小結(jié)
第五章 京東方項(xiàng)目經(jīng)理招聘流程優(yōu)化設(shè)計(jì)
    5.1 設(shè)計(jì)原則
    5.2 項(xiàng)目經(jīng)理勝招聘流程的建立
    5.3 京東方項(xiàng)目經(jīng)理招聘的優(yōu)化
        5.3.1 項(xiàng)目經(jīng)理簡(jiǎn)歷篩選的優(yōu)化
        5.3.2 項(xiàng)目經(jīng)理筆試的優(yōu)化
        5.3.3 項(xiàng)目經(jīng)理面試的優(yōu)化
    5.4 京東方項(xiàng)目經(jīng)理招聘流程的評(píng)估
        5.4.1 錄用質(zhì)量的評(píng)估
        5.4.2 招聘成本的評(píng)估
    5.5 本章小結(jié)
第六章 結(jié)論與展望
參考文獻(xiàn)
致謝
作者簡(jiǎn)介


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于腦象圖技術(shù)的工業(yè)品營(yíng)銷人員勝任力模型構(gòu)建[J]. 劉雪純,李偉,劉妤,楊鵬.  中國(guó)集體經(jīng)濟(jì). 2019(07)
[2]新時(shí)期科技期刊編輯勝任力素質(zhì)新要求及其培養(yǎng)[J]. 范晨芳,沈?qū)?  中國(guó)科技期刊研究. 2018(09)
[3]民航運(yùn)營(yíng)單位安全管理人員勝任力模型實(shí)證研究[J]. 陳芳,郭娜,韓適朔.  中國(guó)安全生產(chǎn)科學(xué)技術(shù). 2018(06)
[4]勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應(yīng)用探析[J]. 馮雅.  江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理. 2018(02)
[5]基于勝任力的“校園足球”教師招聘模型構(gòu)建研究[J]. 張長(zhǎng)城.  嘉應(yīng)學(xué)院學(xué)報(bào). 2018(02)
[6]勝任力描述改善招聘啟事效用實(shí)驗(yàn)[J]. 張琪,楊洋.  人類工效學(xué). 2017(06)
[7]勝任力模型理論的研究與發(fā)展[J]. 胡妍雯.  納稅. 2017(30)
[8]論公務(wù)員倫理勝任力及其測(cè)評(píng)[J]. 熊節(jié)春.  南昌大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版). 2017(01)
[9]基于互聯(lián)網(wǎng)招聘的HRBP崗位職責(zé)和勝任力研究[J]. 何筠,王萌.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2016(08)
[10]基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究[J]. 陳玲,孫侃佳.  企業(yè)技術(shù)開發(fā). 2016(08)

博士論文
[1]煤炭企業(yè)高層管理者的勝任特征模型研究[D]. 管春峰.中國(guó)礦業(yè)大學(xué) 2014



本文編號(hào)：3716707