近年來,鋼鐵產(chǎn)業(yè)的發(fā)展境況不容樂觀,盡管在各類改革措施和條例頒布后,仍然存在著嚴(yán)重的產(chǎn)能過剩問題,大型鋼鐵企業(yè)與小型鋼鐵企業(yè)效益兩極分化嚴(yán)重,令大量從業(yè)人員的薪酬待遇逐步下降,但與之相對(duì)的,鋼鐵企業(yè)管理層的薪酬收入?yún)s維持在一個(gè)較高的水平線,這也引發(fā)了社會(huì)各界的廣泛討論。迫于這樣的輿論壓力,尤其在一個(gè)國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂觀的情況下,面對(duì)人民群眾對(duì)收入分配公平的關(guān)注熱點(diǎn)程度,各國經(jīng)濟(jì)體對(duì)于鋼鐵行業(yè)也下達(dá)了各類政策和指導(dǎo)意見,尤其對(duì)于鋼鐵企業(yè)管理層的管制和監(jiān)督,使鋼鐵企業(yè)管理層處在一個(gè)最佳激勵(lì)水平成為了整個(gè)鋼鐵行業(yè)的熱點(diǎn)內(nèi)容,而薪酬制度作為焦點(diǎn)成為了各界關(guān)注的主要趨勢(shì)。本文分析差異化薪酬對(duì)于鋼鐵企業(yè)管理層的一系列激勵(lì)會(huì)有怎樣的影響效果,反映在管理層的薪酬業(yè)績(jī)敏感性等指標(biāo)上是怎樣的結(jié)果,以此結(jié)合我國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展歷程以及行業(yè)文化,來為目前鋼鐵企業(yè)管理層激勵(lì)這一問題作出相應(yīng)的合理化建議,為一些鋼鐵企業(yè)中所特有的管理層激勵(lì)問題提供新的理論解釋,同時(shí)為了完善對(duì)于我國鋼鐵企業(yè)管理層的激勵(lì)手段進(jìn)行一些理論研究的進(jìn)步。本文理論基礎(chǔ)主要是與企業(yè)管理層相關(guān)的研究結(jié)論,并且將激勵(lì)研究作為重點(diǎn),對(duì)歷史上存在的研究和...

【文章頁數(shù)】：51 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景和研究意義
        1.1.1 宏觀環(huán)境背景
        1.1.2 微觀環(huán)境背景
        1.1.3 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
    1.3 研究?jī)?nèi)容和框架
    1.4 研究目標(biāo)和效果
    1.5 研究可能的創(chuàng)新之處
        1.5.1 研究視角創(chuàng)新
        1.5.2 研究?jī)?nèi)容創(chuàng)新
第二章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)資料
    2.1 激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)
        2.1.1 馬斯洛的需求層次理論
        2.1.2 亞當(dāng)斯的公平理論
        2.1.3 斯金納的強(qiáng)化理論
    2.2 激勵(lì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的研究
    2.3 現(xiàn)有研究情況綜述
第三章 國內(nèi)外鋼鐵企業(yè)薪酬制度對(duì)比
    3.1 日本的薪酬管制制度
    3.2 印度的薪酬管制制度
    3.3 烏克蘭的薪酬管制制度
    3.4 中國的差異化薪酬管制制度
    3.5 中國的國有企業(yè)薪酬差距度量
第四章 首鋼、武鋼、包鋼公司的薪酬制度分析
    4.1 首鋼管理層的薪酬制度
    4.2 武鋼管理層的薪酬制度
    4.3 包鋼管理層的薪酬制度
第五章 政府的薪酬管制方針建模
    5.1 近年來政府對(duì)鋼鐵企業(yè)指導(dǎo)方針
    5.2 薪酬管制的差異化在政府政策下的特征
    5.3 政府干預(yù)與鋼鐵企業(yè)管理層激勵(lì)影響建模
第六章 差異化薪酬下的鋼鐵企業(yè)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性
    6.1 鋼鐵企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的影響
    6.2 差異化薪酬改革的影響
第七章 差異化薪酬下的鋼鐵企業(yè)管理層激勵(lì)效果
    7.1 根據(jù)主營產(chǎn)品分類
    7.2 根據(jù)跨界行業(yè)分類
    7.3 根據(jù)限制條件分類
第八章 結(jié)論
    8.1 主要的研究結(jié)果
    8.2 今后鋼鐵企業(yè)薪酬制度發(fā)展方向性的建議
    8.3 本文研究的不足之處
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號(hào)：3883287