國企發(fā)展邁入改革創(chuàng)新“新常態(tài)”,做強做優(yōu)做大國有企業(yè)成為新時代國企發(fā)展的“新使命”。國企中層管理人員作為企業(yè)的“關(guān)鍵少數(shù)”,對于企業(yè)的改革發(fā)展,戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有十分關(guān)鍵的作用。本文試圖在現(xiàn)有國企管理人員管理機制下,構(gòu)建JT公司中層管理人員能力素質(zhì)模型,以此完善企業(yè)中層管理人員的管理,促進中層管理人員能力素質(zhì)提升,以及提升企業(yè)的管理水平、經(jīng)濟效益提升和推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文結(jié)合JT公司中層管理人員的數(shù)量、崗位類型,按照“符合時代要求,有利于解決問題,提升中層管理人員的能力素質(zhì),有利于推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)”的構(gòu)建思路,通過提煉和歸納中層管理人員能力素質(zhì)要素,構(gòu)建了兩類JT公司中層管理人員能力素質(zhì)模型,即:中層管理人員共性能力素質(zhì)模型和個性能力素質(zhì)模型,并且從“領(lǐng)導力和執(zhí)行力,全面性和領(lǐng)域性”兩個方面、四個象限分別構(gòu)建出了與共性和個性相對應(yīng)的具體能力素質(zhì)模型。最后,本文闡述了中層管理人員能力素質(zhì)模型的運用范圍、中層管理人員能力素質(zhì)模型的重要意義、中層管理人員能力素質(zhì)模型的運用條件,并就JT公司在中層管理人員培訓提升、選拔任用、績效考核和薪酬激勵四個方面存在的不足,提出了能力素質(zhì)模型的完善建議和具體運用辦法。
【學位單位】：南昌大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F426.32
【部分圖文】：

圖 2-1 領(lǐng)導力理論型。根據(jù)領(lǐng)導力理論，作為領(lǐng)導者必前瞻力，領(lǐng)導者必須具備組織目標的被領(lǐng)導人員朝目標共同努力。二是領(lǐng)員、感召被領(lǐng)導人員的能力。三是領(lǐng)信服和認可。四是領(lǐng)導者的控制力，對過程有效控制。五是領(lǐng)導者的決斷策能力。勝任力的研究，有許許多多的學者進同，從而也形成了學術(shù)上關(guān)于勝任力教授 DavidMcClelland 給勝任力的定通的深層次特性。Spencer 給勝任力的

圖 4-1 對標世界一流能力素質(zhì)要素提煉 行為事件訪談提煉能力素質(zhì)要素行為事件訪談（BEI 訪談法）是構(gòu)建能力素質(zhì)模型比較常見、行之有效的方法。本文構(gòu)建 JT 公司中層管理人員能力素質(zhì)模型，也采用了行為事件訪，以便提煉出的 JT 公司中層管理能力素質(zhì)要素更具科學性和針對性，完善充“公司戰(zhàn)略、對標一流”（4.2.1 節(jié)，4.2.2 節(jié)進行了闡述）可能沒有考慮其他關(guān)鍵能力素質(zhì)要素。為使行為事件訪談更具客觀性、真實性，盡可能訪談出現(xiàn)比較多點、新穎的能力素質(zhì)要素，以便更好地提煉 JT 公司中層管員能力素質(zhì)要素。在進行行為事件訪談前，本文綜合考慮了訪談相關(guān)注意事項，以便獲得真確的信息，最后確定圍繞 2017 年度 JT 公司中層管理人員績效考核的排名取訪談對象。具體做法是，按 2017 年 JT 公司中層管理人員新績效考核成名，按百分比分排名進行分組，百分比前二十的作為優(yōu)秀組類別，中間百

圖 4-3 JT 公司中層管理人員共性能力素質(zhì)模型型崗位個性能力素質(zhì)模型構(gòu)建公司中層管理人員典型崗位劃分情況（3.3.2 節(jié)），性能力素質(zhì)模型構(gòu)建，本文又針對性地構(gòu)建了與素質(zhì)模型，即：行政管理、黨群管理、經(jīng)營管理、勤輔助管理和參股及其他管理能力素質(zhì)模型。理政管理類中層管理人員中，機關(guān)中層正職更集中職管理人員更集中在第四象限，都需要很高的戰(zhàn)總部機關(guān)中層管理副職主要集中于第二象限，所集中在第三象限，都要求具備較強的戰(zhàn)略協(xié)同、關(guān)中層和基層中層能力素質(zhì)要求的不同處在于，要求更高，基層中層管理勇于變革能力素質(zhì)的要-4：
【參考文獻】

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本文編號：2894539