隨著中國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)一步深入發(fā)展,“中國(guó)制造2025”的提出,以及5G時(shí)代即將到來(lái),人才作為產(chǎn)品創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力,成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要籌碼。企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)趨于白熾化。如何吸引和留住人才也成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。臺(tái)大公司從90年代開(kāi)始就把臺(tái)灣的工廠搬遷到東莞,建立零組件制造基地。21世紀(jì)初期在其東莞的制造工廠內(nèi)設(shè)立了研發(fā)中心,從事電源產(chǎn)品設(shè)計(jì),就近服務(wù)于國(guó)內(nèi)相關(guān)客戶,如聯(lián)想,浪潮,�？低嵉取＝陙�(lái),由于IT產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展,IT類人才需求急速上升,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間紛紛開(kāi)出優(yōu)越的條件來(lái)招聘有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才,導(dǎo)致人才頻頻跳槽。臺(tái)大公司東莞研發(fā)中心同樣也遭受著大量測(cè)評(píng)人員離職的痛楚。本論文以臺(tái)大公司東莞研發(fā)中心測(cè)評(píng)人員離職對(duì)策為研究對(duì)象。通過(guò)了解測(cè)評(píng)部人員目前基本狀況及近年來(lái)人員離職情況者選擇了8位不同層級(jí)的離職人員進(jìn)行面對(duì)面訪談,梳理分析出測(cè)評(píng)人員離職的主要影響因素。結(jié)合訪談結(jié)果,借鑒Price-Mueller（2000）模型,設(shè)計(jì)出離職影響因素調(diào)查問(wèn)卷,對(duì)測(cè)評(píng)部現(xiàn)有在職人員進(jìn)行實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查。本文運(yùn)用SPSS25統(tǒng)計(jì)軟件,對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性及回歸性分析,發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)致測(cè)評(píng)人員離職的主... 

【文章來(lái)源】：蘭州大學(xué)甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：78 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究技術(shù)路線圖

MBA學(xué)位論文作者:謝留群臺(tái)大公司東莞研發(fā)中心測(cè)評(píng)人員離職問(wèn)題對(duì)策研究8只會(huì)讓企業(yè)如溫水煮青蛙一般逐漸沉溺于社會(huì)發(fā)展的歷史長(zhǎng)河中。離職率高于8%或者更多，說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部員工的流失率太高，人員流失會(huì)造成技術(shù)資源、客戶資源等外流，增加了企業(yè)的用工成本（招聘成本、培訓(xùn)成本等）而且對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，最大的影響則是無(wú)法確保產(chǎn)品的品質(zhì)，增加客戶端使用產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)，從而降低客戶的滿意度。所以適當(dāng)?shù)碾x職率使得企業(yè)內(nèi)部的血液去舊換新，永保活力，為企業(yè)的發(fā)展埋下優(yōu)良的種子，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。人員離職率的計(jì)算方法主要有以下三種：方法1：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)＋期末人數(shù))/2×100％方法2：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)×100％方法3：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)×100％本文所提及的離職率均采用方法2進(jìn)行計(jì)算。2.2相關(guān)理論介紹2.2.1馬斯洛需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中首次提出需求層次理論。1954年在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中對(duì)該理論作進(jìn)一步闡述，把人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)[6]，如圖2-1所示，依次由較低層次到較高層次排列。圖2-1馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)圖第一層次是生理上的需要，即指人類的衣、食、注行等基本生活需求和生

MBA學(xué)位論文作者:謝留群臺(tái)大公司東莞研發(fā)中心測(cè)評(píng)人員離職問(wèn)題對(duì)策研究11在利益交換關(guān)系，當(dāng)員工在任職期間為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)就要給員工相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。再次，假設(shè)員工在任職期間內(nèi)追求利益最大化。以上這些假設(shè)如果企業(yè)不能滿足員工的要求時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的傾向，最后選擇離職。Price-Mueller模型結(jié)構(gòu)如圖2-2。圖2-2Price-Mueller模型（2000）Price-Mueller模型結(jié)構(gòu)變量包括4類變量：環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量和中介變量[10]。其中環(huán)境變量包括機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任。個(gè)體變量包括一般培訓(xùn)、工作參與度和積極/消極感情。結(jié)構(gòu)變量包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、單調(diào)和社會(huì)支持。中介變量則包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋求行為和留職意圖。Price-Mueller模型總結(jié)了多個(gè)學(xué)科的理論研究成就，包含了較多的員工離職影響因素，有助于企業(yè)管理者從多方面，多視角對(duì)人員離職原因進(jìn)行分析，提出有效的建議對(duì)策。本文作者認(rèn)為，此模型結(jié)構(gòu)非常適用臺(tái)大公司東莞研發(fā)中心測(cè)評(píng)人員離職原因分析與對(duì)策研究。March&Simon模型是美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中提出有關(guān)人員流失的模型。此模型把市場(chǎng)勞動(dòng)力和個(gè)體行為融合在一起進(jìn)行研究。March&Simon模型又叫“參與者決定”模型，它包括兩個(gè)模型，一個(gè)是研究感覺(jué)到雇員從企業(yè)中流出客觀需要，其中員工對(duì)工作的滿意感及員工在企業(yè)流出的可能性是兩個(gè)關(guān)鍵因素[11]，如圖2-3。


本文編號(hào)：2937035