本文關(guān)鍵詞：企業(yè)學(xué)習(xí)型組織安全管理模式的創(chuàng)建及實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織安全管理模式；根據(jù)現(xiàn)代安全管理的特點(diǎn)，采用系統(tǒng)基模來進(jìn)行分析時；３．４基于學(xué)習(xí)型組織的安全管理系統(tǒng)基模分析；系統(tǒng)動力學(xué)中的成長上限基模是一種促進(jìn)生長的因素的；３．４．１“成長上限”系統(tǒng)子基模的構(gòu)建；當(dāng)系統(tǒng)中出現(xiàn)了成長上限結(jié)構(gòu)時，努力地推動增強(qiáng)回路；①剖析企業(yè)安全管理系統(tǒng)，建立成長上限子基模集合；；②由成長上限子基模作并運(yùn)算

博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織安全管理模式的理論研究管理為現(xiàn)代的效益、環(huán)境、安全與衛(wèi)生的綜合效果的管理；變傳統(tǒng)的被動、輔助、滯后的安全管理程式為現(xiàn)代主動、本質(zhì)、超前的安全管理程式；變傳統(tǒng)的外迫型安全指標(biāo)管理為內(nèi)激型的安全目標(biāo)管理（變次要因素為核心事業(yè)）【１２９Ｊ。

根據(jù)現(xiàn)代安全管理的特點(diǎn)，采用系統(tǒng)基模來進(jìn)行分析時必須考慮到影響安全管理績效的多因素作用；預(yù)防型安全管理的環(huán)路提前；安全管理的主動性、整個安全管理流程的動態(tài)性；安全管理與生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益的和諧性；安全管理的內(nèi)激性，人本安全的本質(zhì)性。本文以基本基模中“成長上限＂為例開展企業(yè)安全管理中存在的一些普遍問題的研究。

３．４基于學(xué)習(xí)型組織的安全管理系統(tǒng)基模分析

系統(tǒng)動力學(xué)中的成長上限基模是一種促進(jìn)生長的因素的體現(xiàn)，由于快速的成長，，會使促進(jìn)的因素更多，就會使成長越快，這是一個正反饋過程。不斷增強(qiáng)的正反饋回路在增加的過程中，啟動了一個抑制成長因素的變量，由于抑制成長因素的作用，使這個成長的過程減緩，因而減緩回路是負(fù)反饋回路。負(fù)反饋回路運(yùn)行的結(jié)果使增長的情況受到調(diào)節(jié)，最后到一個停止點(diǎn)，使它不可能無限的增長下去。這便構(gòu)成了成長上限基模。本文采用“成長上限”系統(tǒng)基模進(jìn)行安全管理問題分析。

３．４．１“成長上限”系統(tǒng)子基模的構(gòu)建

當(dāng)系統(tǒng)中出現(xiàn)了成長上限結(jié)構(gòu)時，努力地推動增強(qiáng)回路，這是在做無用功。當(dāng)負(fù)反饋環(huán)出來以后，再推正向環(huán)是沒有作用的，應(yīng)該在負(fù)反饋環(huán)里面找原因。這里將企業(yè)安全管理系統(tǒng)視為一個成長上限系統(tǒng)，通過成長上限模型來研究安全管理上限并如何實(shí)現(xiàn)上限消除。主要包括以下三個步驟：

①剖析企業(yè)安全管理系統(tǒng)，建立成長上限子基模集合；

②由成長上限子基模作并運(yùn)算，得系統(tǒng)成長上限模型；

③提出消除成長上限的原理，分別提出安全管理對策以消除或擴(kuò)展制約上限。（１）安全管理成長上限子基模一：安全意識成長上限基模

系統(tǒng)思考的方法認(rèn)為任何一個發(fā)展的系統(tǒng)都存在成長上限基模，即都存在發(fā)展中的正反饋環(huán)，也一定存在制約增長的負(fù)反饋環(huán)。圖３．１４所示的是企業(yè)安全管理中職工安全意識成長上限基模。其中左半部分，企業(yè)安全管理績效隨著安全管理投入的增加而增加，這里的投入指企業(yè)在安全管理資金與人員等各個方面的投入總和。而隨著安全管理績效的提升，企業(yè)從安全生產(chǎn)中提高了經(jīng)濟(jì)效益，這樣反過來又推動了安全管理的發(fā)展，因此，左半部分是一個增強(qiáng)環(huán)路。右半部分，由于安全管理的投入，使得企業(yè)生產(chǎn)一度處于相對安全狀態(tài)，生產(chǎn)事故減少甚至沒有，這時企業(yè)職工或安全管理人員的安全意識逐漸松懈，從而導(dǎo)致安全事故的再次發(fā)生。而安全事故一旦發(fā)生，必然又導(dǎo)致了企業(yè)在安全事故處理以及安全教育培訓(xùn)等方面加大投入力度，防治事故的５２

博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織安全管理模式的理論研究發(fā)生。因此，右半部分是一個調(diào)節(jié)的反饋，這個反復(fù)調(diào)節(jié)的系統(tǒng)經(jīng)過一段時期之后達(dá)到一個穩(wěn)定的狀態(tài)，其中的元素不再變化。這樣就形成了一個“成長上限”，但是真正的極限并沒有達(dá)到。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因在于安生生產(chǎn)中，人的安全意識隨著生產(chǎn)環(huán)境的改善而發(fā)生變化，是負(fù)反饋環(huán)制約上限。

始事、手＼

安全口１一職工的安全意識

圖３．１４企業(yè)安全管理職工安全意識成長上限基模

（２）安全管理成長上限子基模二：安全管理人力資源不足成長上限基模

企業(yè)安全管理人力資源不足成長上限基模如圖３．１５所示。左半部分仍然是一個增強(qiáng)的正反饋環(huán)路，右半部分是一個抑制的負(fù)反饋環(huán)。安全管理績效與安全管理投入是正向加強(qiáng)型，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對企業(yè)安全技術(shù)人員與安全管理人員的數(shù)量和素質(zhì)要求不斷提高，造成企業(yè)安全技術(shù)與管理工作滯后于企業(yè)生產(chǎn)的步伐，有時導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部采取非安全專業(yè)人員從事安全管理等工作，企業(yè)安全技術(shù)與管理從業(yè)人員數(shù)量、素質(zhì)沒有得到加強(qiáng)，造成生產(chǎn)中的安全事故增加，而安全事故一旦發(fā)生，必然又導(dǎo)致了企業(yè)在安全事故處理、安全教育培訓(xùn)及安全人員引進(jìn)與聘用等方面加大投入力度，形成了安全管理人力資源不足成長上限。

一全事弋

安全甲ｒ口蟣＋安員瞼瀠＼艫脅及數(shù)匐鴦

圖３．１５安全管理人力資源不足成長上限基模

（３）安全管理成長上限子基模三：企業(yè)決策層支持有限成長上限基模。

企業(yè)決策層支持有限成長上限基模如圖３．１６所示。企業(yè)安全生產(chǎn)管理重視與否與企業(yè)決策層具有直接關(guān)系，由于企業(yè)各個部門在企業(yè)發(fā)展中的地位是不均衡的，需要決策層的政策調(diào)節(jié)。通過企業(yè)制定、執(zhí)行有關(guān)政策對企業(yè)的安全技術(shù)與管理的發(fā)展進(jìn)行支持，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模的發(fā)展，面臨著

博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織安全管理模式的理論研究越來越多的人力、資金和技術(shù)的問題，越需要企業(yè)政策和高層管理者的支持。而這時常會出現(xiàn)決策層支持與引導(dǎo)力不夠，如有些企業(yè)甚至將安全管理部門的設(shè)置視為附屬機(jī)構(gòu)，作為擺設(shè)，支持力度差額相對增大，如此導(dǎo)致安全問題得不到有效重視。產(chǎn)生決策層支持有限負(fù)反饋制約上限。

安全￥始事入手＼企業(yè)決策層支持度差額

圖３．１６企業(yè)決策層支持度有限成長上限基模

（４）安全管理成長上限子基模四：企業(yè)安全管理資金不足成長上限基模。

企業(yè)安全管理資金不足成長上限基模如圖３．１７所示。企業(yè)的安全管理需要投入大量資金與人力資源來開展日常的管理、安全設(shè)施的改造購買、安全文化建設(shè)和宣傳、安全教育與培訓(xùn)等等。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷壯大和進(jìn)一步發(fā)展，對資金的需求矛盾更加突出，資金投入將直接影響擴(kuò)大再生產(chǎn)、新產(chǎn)品的開發(fā)。由于安全投入的效果在有時候不一定能立竿見影，是一項(xiàng)長期投資，因此一定程度影響其他方面的資金投入，于是有可能導(dǎo)致安全管理資金投入被削減或壓縮，產(chǎn)生資金不足負(fù)反饋制約上限。

安全管全管理配投入差額

圖３．１７企業(yè)安全管理資金不足成長上限基模

（５）安全管理成長上限子基模五：企業(yè)安全管理創(chuàng)新能力不足成長上限基模。企業(yè)安全管理創(chuàng)新能力不足成長上限基模如圖３．１８所示。安全技術(shù)與管理模式的創(chuàng)新是體現(xiàn)企業(yè)安全管理水平的標(biāo)志。尤其是一些高危行業(yè)、人員勞動密集型安全事故易發(fā)行業(yè)等，安全技術(shù)與管理模式的創(chuàng)新將有力推動企業(yè)生產(chǎn)的良性發(fā)展，但當(dāng)企業(yè)的安全管理投入增加時必然要求安全技術(shù)的進(jìn)一步提升，研發(fā)新的安全設(shè)備，改進(jìn)

３．４．３消除安全管理“成長上限”模式與對策

彼得?圣吉針對成長上限基模提出了相應(yīng)的管理方針：不要去推動“增強(qiáng)（成長）環(huán)路＂，而要消除（或減少）限制來源。因此，當(dāng)系統(tǒng)中出現(xiàn)了成長上限結(jié)構(gòu)時，努力地推動增強(qiáng)回路，是在做無用功，應(yīng)該在負(fù)反饋環(huán)里找原因，消除負(fù)反饋回路的抑制因素，使正反饋能不斷增強(qiáng)，找出解決問題的方案。

博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織安全管理模式的理論研究

根據(jù)本文所構(gòu)建的企業(yè)安全管理成長上限基模，其子基模安全意識成長上限基模、安全管理人力資源不足成長上限基模、企業(yè)決策層支持有限成長上限基模、企業(yè)安全管理資金不足成長上限基模、企業(yè)安全管理創(chuàng)新能力不足成長上限基�？梢詣澐譃橹饕獌蓚�部分，一是主觀系統(tǒng)子基模，二是客觀系統(tǒng)子基模。

主觀系統(tǒng)子基模反映了人在安全管理的重要因素，因此，包括人的安全意識、安全管理人力資源與企業(yè)決策層的安全管理意識。針對主觀系統(tǒng)子基模所體現(xiàn)的系統(tǒng)問題，消除安全管理“成長上限”模式與對策主要包括加強(qiáng)安全培訓(xùn)，提升安全管理人員綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)安全文化與學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，即體現(xiàn)企業(yè)安全管理的軟實(shí)力建設(shè)層面。

客觀系統(tǒng)子基模則體現(xiàn)了管理資金投入不足、企業(yè)安全管理創(chuàng)新能力不足方面。針對主觀系統(tǒng)子基模所體現(xiàn)的系統(tǒng)問題，消除安全管理“成長上限”模式與對策則應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)安全管理的硬實(shí)力建設(shè)，如加強(qiáng)企業(yè)安全信息化建設(shè)、創(chuàng)新安全評價方法、引入企業(yè)安全度量指標(biāo)評價體系等投入和技術(shù)創(chuàng)新。

３．４．４基于系統(tǒng)基模的企業(yè)安全管理分析

３．４．４．１安全管理效能提升的基模分析

（１）防止片面性并全方位提升企業(yè)安全管理效能。

對于提升企業(yè)安全管理績效，提升個人執(zhí)行力是基礎(chǔ)，而強(qiáng)化員工的安全意識又是提升個人執(zhí)行力的關(guān)鍵【ｌ３０】】。意愿屬于執(zhí)行意識層面，它要在執(zhí)行力中發(fā)揮作用就必須通過某些途徑將意愿轉(zhuǎn)化成行動，如此才能形成執(zhí)行力；個人執(zhí)行力只有通過合理的途徑科學(xué)地組織起來才能形成企業(yè)執(zhí)行力；而要持久地維持并提升個人與企業(yè)執(zhí)行力，就必須建立科學(xué)的制度體系，形成執(zhí)行力保障系統(tǒng)。因此執(zhí)行意識、執(zhí)行行為、執(zhí)行組織及執(zhí)行制度構(gòu)成一個整體，在這些環(huán)節(jié)中，片面強(qiáng)調(diào)任何一個方面都難以使企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)達(dá)到理想狀態(tài)，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響。

以片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵為例，通過系統(tǒng)思考方法中的“成長上限”基模來進(jìn)行分析。圖３．２０是企業(yè)在提升安全管理績效過程中對員工進(jìn)行激勵的“成長上限＂基模。圖３．２０左邊環(huán)路表示隨著企業(yè)安全管理績效的提升，企業(yè)有條件加大對員工的物質(zhì)激勵力度，于是提升員工工作中的安全意識，防止安全事故，以期進(jìn)一步提升企業(yè)績效。但一味地加大物質(zhì)激勵力度，或投入資金，也會對員工安全行為執(zhí)行力的提升產(chǎn)生負(fù)面影響。

圖３．２０右邊的環(huán)路表示通過物質(zhì)激勵的不斷增強(qiáng)而激發(fā)員工安全意識，及其安全行為執(zhí)行力進(jìn)一步提升的同時，也刺激了員工作為“經(jīng)濟(jì)人＂個人效用的潛在需求，尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模（即經(jīng)過一定時間延遲）后，員工在面對物質(zhì)利益的誘惑時容易產(chǎn)生唯利是圖的觀念，從而使員工的各種自利行為日漸明顯，這勢必會在一定程度上阻礙員工安全行為執(zhí)行力的進(jìn)一步提升，從而抑制了物質(zhì)激勵的作用。當(dāng)右邊

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