發(fā)布時(shí)間：2020-05-11 19:29

【摘要】：隨著中國企業(yè)“走出去”的步伐加快,外派員工已經(jīng)成為跨國企業(yè)對(duì)其海外分(子)公司經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)必不可少的要素,員工能否勝任外派任務(wù)直接影響到其績(jī)效水平,挑選合適的員工進(jìn)行外派能夠達(dá)到企業(yè)的目標(biāo),提升其競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)不同的政治、法律、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境,外派員工面臨著巨大的壓力,于是常常導(dǎo)致外派員工績(jī)效低下、外派失敗率高等問題。已有研究表明高心理韌性能夠幫助外派員工在高壓力下表現(xiàn)出更好的恢復(fù)能力,幫助其完成外派任務(wù),提高績(jī)效水平。但卻鮮有學(xué)者重視我國跨國企業(yè)外派員工的心理韌性的研究,本文將對(duì)中國外派員工心理韌性對(duì)其員工績(jī)效水平的影響進(jìn)行探討。本文以31個(gè)中國跨國企業(yè)的224名外派員工為研究對(duì)象,基于積極心理學(xué)理論,參考了相關(guān)文獻(xiàn),采用了外派員工心理韌性的四維結(jié)構(gòu),即內(nèi)控性、注重問題解決的應(yīng)對(duì)風(fēng)格、接受和運(yùn)用社會(huì)支持的心理傾向性、接納性,員工績(jī)效的兩個(gè)維度,即任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效。提出假設(shè)然后使用SPSS 22.0對(duì)心理韌性和員工績(jī)效進(jìn)行回歸分析,得出以下結(jié)論:心理韌性對(duì)員工績(jī)效有正向顯著影響;心理韌性對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效有正向顯著影響;心理韌性各維度對(duì)員工績(jī)效水平的影響程度不同,接納性維度對(duì)員工績(jī)效水平影響最大。在了解中國外派人員心理韌性的現(xiàn)狀,深入探討心理韌性和員工績(jī)效水平之間的關(guān)系后,提出了加強(qiáng)外派員工心理韌性的建議,為中國跨國企業(yè)的人員選拔、培訓(xùn)、開發(fā),并為傳統(tǒng)人力資源管理研究提供一個(gè)借鑒。
【圖文】：

邐海南大學(xué)碩士學(xué)位論文邐逡逑第三章，心理韌性－員工績(jī)效水平的影響模型的構(gòu)建以及思路，對(duì)心理韌性、逡逑員工績(jī)效水平的維度的確定以及提出假設(shè)。逡逑第四章，研究方法選擇和研宄設(shè)計(jì)，使用ＳＰＳＳ邋２２．０軟件進(jìn)行回歸分析，逡逑檢驗(yàn)心理韌性對(duì)員工績(jī)效水平及其兩個(gè)維度之間的解釋度。逡逑第五章，研究結(jié)果分析，，包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析，量表的信度、逡逑效度與回歸分析，檢驗(yàn)外派人員心理韌性對(duì)員工績(jī)效水平的影響作用的相關(guān)假設(shè)。逡逑第六章，結(jié)論與建議以及局限與展望，分別對(duì)企業(yè)層面和個(gè)人層面提出建議，逡逑還包括本文的不足以及未來研究展望。逡逑邐

心理韌性與員工繃效關(guān)系模型
【學(xué)位授予單位】：海南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F125

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2658947