本文關(guān)鍵詞：基于員工社會背景的SD酒店人力資源管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著國內(nèi)外酒店數(shù)量增加,物價成本不斷提高,酒店業(yè)已進(jìn)入微利時代,顯然這是制約酒店業(yè)發(fā)展的外部原因。員工流動性大、流失率高、服務(wù)質(zhì)量差等則是影響酒店業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素。酒店行業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè),如何實現(xiàn)“人力資源”的合理與優(yōu)化配置,已成為酒店企業(yè)亟待解決的問題。了解員工的社會背景,找出差異性與相似性,有助于對員工進(jìn)行分類管理,提高員工工作的主動性和積極性,從而增加酒店的經(jīng)濟效益。文章通過文獻(xiàn)分析法、實證研究和定性研究相結(jié)合、理論研究與對策研究相結(jié)合的方法進(jìn)行研究。首先對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理和分析,介紹了員工社會背景的含義,社會背景對酒店HRM的意義等。并綜合運用工作生活質(zhì)量理論、學(xué)習(xí)型組織理論、員工滿意度理論、馬斯洛需求層次理論。其次介紹了SD酒店的基本狀況,具體包括SD酒店的組織結(jié)構(gòu)以及人力資源結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、性別、婚姻)等。然后采用問卷調(diào)查的形式,對SD酒店進(jìn)行了系統(tǒng)的把握。接著分析了SD酒店人力資源管理中存在的問題,同時提出了具體的針對性措施。最后,通過對SD酒店的現(xiàn)狀了解,提出了對SD酒店人力資源管理針對性措施。
【關(guān)鍵詞】：SD酒店 社會背景 人力資源管理
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱商業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F719.2
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-10
• 1 緒論10-17
• 1.1 研究背景10
• 1.2 研究的目的和意義10-11
• 1.2.1 研究的目的10-11
• 1.2.2 研究的意義11
• 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11-15
• 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀11-13
• 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀13-15
• 1.4 研究的思路及方法15-17
• 1.4.1 研究的思路15
• 1.4.2 研究方法15-17
• 2 相關(guān)理論17-21
• 2.1 社會背景的界定17-18
• 2.1.1 社會背景的概念17
• 2.1.2 社會背景對HRM的意義17-18
• 2.2 理論基礎(chǔ)18-21
• 2.2.1 工作生活質(zhì)量理論18
• 2.2.2 員工滿意度理論18
• 2.2.3 馬斯洛需求層次理論18-19
• 2.2.4 學(xué)習(xí)型組織理論19-21
• 3 SD酒店人力資源結(jié)構(gòu)21-31
• 3.1 SD酒店概況21
• 3.2 SD酒店組織結(jié)構(gòu)21-22
• 3.2.1 直線式21
• 3.2.2 職能式21-22
• 3.2.3 組織結(jié)構(gòu)圖22
• 3.3 SD酒店產(chǎn)品與服務(wù)22-23
• 3.3.1 客房產(chǎn)品與服務(wù)22-23
• 3.3.2 餐飲產(chǎn)品與服務(wù)23
• 3.3.3 其他產(chǎn)品23
• 3.4 SD酒店員工結(jié)構(gòu)23-29
• 3.4.1 員工來源結(jié)構(gòu)25
• 3.4.2 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)25-26
• 3.4.3 員工性別結(jié)構(gòu)26-27
• 3.4.4 員工年齡結(jié)構(gòu)27
• 3.4.5 員工專業(yè)結(jié)構(gòu)27-28
• 3.4.6 婚姻結(jié)構(gòu)28
• 3.4.7 員工流動情況28-29
• 3.5 SD酒店人力資源管理現(xiàn)狀29-31
• 3.5.1 SD酒店員工招聘現(xiàn)狀29
• 3.5.2 SD酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀29-30
• 3.5.3 SD酒店員工勞動關(guān)系現(xiàn)狀30
• 3.5.4 SD酒店員工薪酬福利現(xiàn)狀30
• 3.5.5 SD酒店員工績效管理現(xiàn)狀30
• 3.5.6 SD酒店員工職業(yè)生涯現(xiàn)狀30-31
• 4 SD酒店員工滿意度調(diào)查分析31-34
• 4.1 問卷調(diào)查分析31-32
• 4.2 個別訪談分析32-34
• 5 SD酒店人力資源管理中存在的問題34-38
• 5.1 缺乏針對員工社會背景的有效招聘34-35
• 5.1.1 渠道過于單一34
• 5.1.2 流程過于簡化34
• 5.1.3 人崗匹配度低34-35
• 5.2 缺乏針對員工社會背景的有效培訓(xùn)35
• 5.2.1 忽視對管理人員的培訓(xùn)35
• 5.2.2 忽視對老員工的培訓(xùn)35
• 5.2.3 忽視對農(nóng)民工員工的培訓(xùn)35
• 5.3 缺乏針對員工社會背景的薪酬設(shè)計35-36
• 5.3.1 缺少以工作性質(zhì)為評價指標(biāo)的薪酬制度35-36
• 5.3.2 SD酒店薪酬制度透明度不強36
• 5.4 缺乏針對員工社會背景的激勵機制36
• 5.4.1 物質(zhì)激勵不到位36
• 5.4.2 精神激勵力度不夠36
• 5.5 缺乏針對員工社會背景的職業(yè)生涯設(shè)計36-38
• 5.5.1 員工自身對職業(yè)生涯發(fā)展認(rèn)識不夠36-37
• 5.5.2 SD酒店缺少對中層管理者職業(yè)設(shè)計37-38
• 6 SD酒店人力資源管理解決對策38-44
• 6.1 建立完善的招聘機制38-40
• 6.1.1 拓寬招聘渠道38
• 6.1.2 完善招聘流程38
• 6.1.3 確定人崗匹配的招聘機制38-40
• 6.2 加強不同社會背景的員工培訓(xùn)40-41
• 6.2.1 加強對管理人員培訓(xùn)40-41
• 6.2.2 加強對老員工儲備性人才培訓(xùn)41
• 6.2.3 加強對農(nóng)民工員工培訓(xùn)41
• 6.3 建立完善的薪酬評價制度41-42
• 6.3.1 實行崗位工資等級制度41
• 6.3.2 實行以“工作性質(zhì)“為評價指標(biāo)的薪酬制度41-42
• 6.3.3 建立員工參與的薪酬制度42
• 6.4 實行“復(fù)合式激勵法”42-43
• 6.4.1 實施多元化“物質(zhì)激勵”42
• 6.4.2 加大“精神激勵”力度42-43
• 6.5 加強SD酒店中層管理者職業(yè)生涯設(shè)計43-44
• 6.5.1 通過部門崗位輪換,實現(xiàn)中層職業(yè)發(fā)展43
• 6.5.2 建立“兄弟”酒店關(guān)系,實施互換人才機制43-44
• 結(jié)論44-45
• 參考文獻(xiàn)45-48
• 附錄48-51
• 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文51-52
• 致謝52

【相似文獻(xiàn)】

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