我國(guó)改革開(kāi)放三十多年以來(lái),勞動(dòng)立法逐漸變得完善和普及。在勞動(dòng)立法的開(kāi)始階段,勞動(dòng)立法的宗旨在于透過(guò)勞動(dòng)契約保障缺乏談判能力的勞動(dòng)者能夠獲得一個(gè)保持穩(wěn)定的生活的工資和阻止雇主對(duì)于勞動(dòng)者的過(guò)度使用,勞動(dòng)力市場(chǎng)上長(zhǎng)期供大于求的狀況相結(jié)合所導(dǎo)致的后果就是社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)嚴(yán)重不足,從而導(dǎo)致雇主對(duì)于勞動(dòng)者的過(guò)度索取,甚至?xí)拗苿趧?dòng)者的自由。但是隨著社會(huì)變遷和中國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí),客觀上要求雇主與勞動(dòng)者必須保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系,而勞動(dòng)合同法的頒布生效則為加劇這種趨勢(shì)的發(fā)展。雇主對(duì)于勞動(dòng)者離職單方面的限制馬上就要成為歷史。勞動(dòng)者與雇主雙方博弈結(jié)果的破裂不再表現(xiàn)為勞動(dòng)者單方面利益的受損和勞動(dòng)者的忍氣吞聲,而是表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)于自身權(quán)利的積極保障。勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)表現(xiàn)為勞動(dòng)者離職就成為一種常態(tài)。據(jù)前程無(wú)憂發(fā)布的《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》稱,2013年員工離職率平均為16.3%,而且員工離職是一個(gè)遍布各個(gè)行業(yè)、工種、職位的現(xiàn)象,這就不能不引起雇主的重視。勞動(dòng)契約理論為我們理解企業(yè)提供了一個(gè)全新的思路,對(duì)于勞動(dòng)者離職研究而言,則由原來(lái)只需要考慮勞動(dòng)者本身的成本收益來(lái)進(jìn)行決策,發(fā)展到勞動(dòng)者離職是勞動(dòng)者與雇主...

【文章頁(yè)數(shù)】：124 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 導(dǎo)論
    1.1 研究背景及問(wèn)題的提出
    1.2 相關(guān)概念界定
    1.3 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 文獻(xiàn)研究評(píng)價(jià)
    1.4 研究的思路與研究方法
        1.4.1 研究思路與論文整體架構(gòu)
        1.4.2 技術(shù)路線
        1.4.3 研究方法
2 勞動(dòng)者離職行為的理論基礎(chǔ)
    2.1 勞動(dòng)契約理論
        2.1.1 勞動(dòng)契約的概念
        2.1.2 勞動(dòng)契約的本質(zhì)特征—不完全性
    2.2 討價(jià)還價(jià)理論
        2.2.1 完全信息下的的討價(jià)還價(jià)理論
        2.2.2 討價(jià)還價(jià)模型的最新進(jìn)展
    2.3 公平理論
        2.3.1 規(guī)避不均等理論
        2.3.2 公平均衡
    2.4 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)者離職理論
        2.4.1 人力資本視角下的勞動(dòng)者離職理論
        2.4.2 消費(fèi)-閑暇模型視角下的勞動(dòng)者離職決策
3 勞動(dòng)者離職決策的博弈模型Ⅰ：一個(gè)勞動(dòng)者離職決策的分析框架
    3.1 企業(yè)剩余與討價(jià)還價(jià)
    3.2 考慮討價(jià)還價(jià)的勞動(dòng)者流動(dòng)決策模型
        3.2.1 雇主的第一步：強(qiáng)制與專制模式間的選擇
        3.2.2 勞動(dòng)者的反應(yīng)：三種類型的應(yīng)對(duì)策略和相應(yīng)的談判博弈
    3.3 小結(jié)
4 勞動(dòng)者離職決策的博弈模型Ⅱ
    4.1 雇主運(yùn)用“解雇權(quán)”對(duì)于勞動(dòng)者的利益剝奪
    4.2 勞動(dòng)契約的本質(zhì)特征—第二方執(zhí)行契約
    4.3 納入公平的勞動(dòng)者討價(jià)還價(jià)博弈模型
        4.3.1 雇主與勞動(dòng)者討價(jià)還價(jià)博弈中的工資解
        4.3.2 討價(jià)還價(jià)能力
        4.3.3 人力資本投資
        4.3.4 勞動(dòng)者流動(dòng)的其他影響因素研究
    4.4 理論應(yīng)用：效率工資下的員工離職---勞動(dòng)者對(duì)于公平的追求
        4.4.1 引言
        4.4.2 效率工資的公平的參照點(diǎn)
        4.4.3 勞動(dòng)者的公平
        4.4.4 勞動(dòng)者的公平選擇----離職
    4.5 小結(jié)
5 工資對(duì)于勞動(dòng)者離職決策的影響
    5.1 假設(shè)和預(yù)測(cè)
    5.2 考慮破裂風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者與雇主討價(jià)還價(jià)模型構(gòu)建
        5.2.1 模型
        5.2.2 模型解釋
    5.3 對(duì)勞動(dòng)者離職風(fēng)險(xiǎn)與工資率的考察
        5.3.1 對(duì)勞動(dòng)者的考察
        5.3.2 對(duì)雇主的考察
        5.3.3 離職傾向與工資關(guān)系的市場(chǎng)決定
    5.4 工資水平、離職傾向與離職率
    5.5 小結(jié)
6 保留工資對(duì)于勞動(dòng)者離職決策的影響
    6.1 假設(shè)
    6.2 模型分析
    6.3 參數(shù)分析
    6.4 理論應(yīng)用：地板工資下農(nóng)民工的反抗
        6.4.1 弱討價(jià)還價(jià)力量的勞動(dòng)者
        6.4.2 雇主對(duì)于農(nóng)民工的壓榨
        6.4.3 “地板工資”下農(nóng)民工的反抗——用腳投票
    6.5 小結(jié)
7 人力資本投資對(duì)于勞動(dòng)者決策決策的影響
    7.1 人力資本投資是雇主與勞動(dòng)者雙方合作剩余的倍增器
    7.2 人力資本投資與勞動(dòng)者離職的關(guān)系
    7.3 人力資本投資的大小與敲竹杠的程度決定了離職的概率大小
        7.3.1 模型構(gòu)建
        7.3.2 模型求解
        7.3.3 結(jié)論
    7.4 理論應(yīng)用：高人力資本下的囚徒困境—飛行員的辭職
        7.4.1 飛行員離職囚徒困境
        7.4.2 飛行員離職囚徒困境的根源—人力資本投資巨大且回收期長(zhǎng)
        7.4.3 航空公司的強(qiáng)勢(shì)地位使得其敲竹杠成為一種必然
    7.5 小結(jié)：敲竹杠與勞動(dòng)者辭職
8 研究結(jié)論與展望
    8.1 研究結(jié)論與討論
    8.2 研究的創(chuàng)新之處
    8.3 研究局限性
參考文獻(xiàn)
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文
致謝



本文編號(hào)：3736316