發(fā)布時(shí)間：2021-03-06 00:02

　　隨著我國城市化進(jìn)程不斷加速,我國房地產(chǎn)行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,加之國家住宅全裝修政策的出臺,我國裝飾裝修設(shè)計(jì)行業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢。與行業(yè)蓬勃發(fā)展相對應(yīng)的是,行業(yè)內(nèi)部的競爭愈發(fā)激烈,中小微裝飾裝修設(shè)計(jì)公司近年來出現(xiàn)了“關(guān)停潮”�，F(xiàn)代企業(yè)最核心的資源就是人力資源,人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)與企業(yè)之間最核心的競爭,但是,如何能留住員工,讓員工最大限度地為企業(yè)效力,這就需要激勵(lì)。有效的激勵(lì),可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性和服務(wù)精神,為企業(yè)創(chuàng)造收益。然而,受到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響,加之傳統(tǒng)思想觀念的制約,我國企業(yè)員工激勵(lì)目前還有很多問題,員工激勵(lì)體系還不夠完善,致使不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性,從而影響到企業(yè)的發(fā)展。上海A設(shè)計(jì)公司是一家典型的中小微綜合性建筑裝飾設(shè)計(jì)有限公司,公司規(guī)模較小,以“80”后、“90”后為主,目前公司已到轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期,如何進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,凝聚眾人力量助推公司發(fā)展,是公司目前迫切需要解決的“堵點(diǎn)”。本文選取上海A設(shè)計(jì)公司為寫作對象,首先對國內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)理論研究的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述,堅(jiān)持理論和實(shí)際相結(jié)合的原則,結(jié)合國內(nèi)外員工激勵(lì)相關(guān)理論,采取問卷調(diào)查與實(shí)地個(gè)別訪談相結(jié)合的方... 

【文章來源】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)江西省

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

本文研究內(nèi)容框架圖

上海A設(shè)計(jì)公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究82.2員工激勵(lì)的相關(guān)理論介紹激勵(lì)理論目的在于激發(fā)人的主觀動(dòng)力，通過調(diào)動(dòng)個(gè)人激情，發(fā)揮人的潛能，在有限水平內(nèi)取得最大成就。激勵(lì)理論可分為內(nèi)容激勵(lì)理論，過程激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論三大類，內(nèi)容激勵(lì)理論主要包括：需求層次、雙因素、成就動(dòng)機(jī)等理論。過程激勵(lì)型主要認(rèn)為可通過設(shè)定目標(biāo)來影響人們的需求，激發(fā)人們的行為，主要由期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等構(gòu)成。行為改造激勵(lì)理論主要是將前兩者結(jié)合，把內(nèi)外因都考慮進(jìn)去，比較全面的闡述激勵(lì)過程，讓人們對激勵(lì)引發(fā)的人的行為有更全面的理解。2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，著重研究激勵(lì)的誘因和能起激勵(lì)作用因素。它立足于滿足人們需要的內(nèi)容，來激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，故又稱為需要理論，主要代表有：（1）需求層次理論圖2-1人類需求結(jié)構(gòu)圖如上圖所示，馬斯洛按照人需求的重要性及發(fā)生的先后順序，將人的需求按等級劃分為五大類：生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)需求。它最經(jīng)典的就是闡述人類需求是有層次的，它表明人類得到滿足的需求是逐步的，只有在低層次需求被滿足之后，才會尋求更高層次的需求，并設(shè)定更高的需求目標(biāo)。員工的低層次需求很容易滿足，高層次需求則需用人單位提供，企業(yè)應(yīng)該考慮不同階段不同層次員工的需求，制定差異化的激勵(lì)措施，并且做好保障實(shí)施。（2）雙因素理論赫茨伯格以需求理論作為基礎(chǔ)，提出雙因素理論。雙因素是指激勵(lì)因素及保

2員工激勵(lì)相關(guān)理論基礎(chǔ)9健因素，它認(rèn)為內(nèi)在的心理因素的激勵(lì)能夠進(jìn)一步提升工作滿意度；外在因素和物質(zhì)因素的滿足只能避免引發(fā)員工工作不滿。工作滿意因素，如良好的培訓(xùn)發(fā)展體系、工作取得成就等，能夠更好地滿足個(gè)體的成長需求，這類因素被命名為激勵(lì)因素。而諸如工作環(huán)境、工資待遇、同事關(guān)系等，雖然能消除員工不滿情緒，但不會提高工作效率，這些因素被命名為保健因素。（3）成就動(dòng)機(jī)理論麥克利蘭把人的動(dòng)機(jī)和需求結(jié)合起來，提出成就動(dòng)機(jī)理論。有的人擁有強(qiáng)烈的成就需求，偏愛特立獨(dú)行，樂于主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)，盼望能夠獨(dú)自開創(chuàng)一番事業(yè)，從而得到內(nèi)心需求的滿足，該激勵(lì)理論的特征更適合高層管理人員激勵(lì)探究，對于企業(yè)核心骨干、技術(shù)人才也具有十分重要的指導(dǎo)作用。對于這種員工的激勵(lì)原則就要積極肯定和鼓勵(lì)他們所取得的成就，使他們對工作更加有成就感和責(zé)任感，從而取得更多的成就。而有的員工擁有強(qiáng)烈的權(quán)力需求，對于這種員工，就要根據(jù)其能力從權(quán)力方面進(jìn)行激勵(lì)，如管理權(quán)力、職位提升等方面。2.2.2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論，著重研究人從產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)到采取具體行動(dòng)之間的心理狀態(tài)，代表理論有：（1）公平理論公平理論是亞當(dāng)斯提出的，他認(rèn)為員工對收入的滿意度與他工作的熱情呈現(xiàn)正相關(guān)，這個(gè)滿意度取決于一個(gè)社會比較過程，每個(gè)人在工作中有一套自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，用于衡量自己的付出與收獲與其他同事乃至同行相比是否成正比，若與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在與過去的收支比例相等時(shí)，他就會認(rèn)為公正，從而心情舒暢，積極工作；反之，則會產(chǎn)生不公平感，內(nèi)心不滿，工作熱情隨之降低。（2）期望激勵(lì)理論圖2-2波特-勞勒的激勵(lì)模式


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