本文關(guān)鍵詞：醫(yī)生組織承諾與離職傾向的關(guān)系:工作滿意度和自我期望的中介作用

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【摘要】：目的研究工作滿意度和自我期望在醫(yī)生組織承諾與離職傾向中的作用。方法 2014年4—6月,根據(jù)廣東省醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)通訊錄采用隨機數(shù)字表法抽取廣州市、深圳市、東莞市醫(yī)療機構(gòu)23家,然后通過電話與該醫(yī)療機構(gòu)聯(lián)絡(luò),確認可以接受調(diào)查后,即派人上門進行現(xiàn)場問卷調(diào)查,最終調(diào)查17家醫(yī)療機構(gòu)。選取醫(yī)生的人口學(xué)特征作為控制變量,設(shè)計醫(yī)生角色與管理調(diào)查問卷,并采用該問卷調(diào)查醫(yī)生的組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分。結(jié)果共發(fā)放問卷500份,剔除無效問卷,回收有效問卷445份,有效回收率為89.0%。組織承諾得分為(13.5±2.8)分,工作滿意度得分為(12.5±2.5)分,自我期望得分為(16.2±3.0)分,離職傾向得分為(12.3±2.8)分。組織承諾、工作滿意度、自我期望、離職傾向得分間互相均呈正相關(guān)(P0.05)。直接作用模型、工作滿意度單獨中介作用模型、自我期望單獨中介作用模型的近似誤差均方根(RMSEA)0.08,而雙重中介作用模型的RMSEA=0.08,擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)、調(diào)整后擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)、賦范擬合指數(shù)(NFI)、比較擬合指數(shù)(CFI)均0.90,故雙重中介作用模型擬合指數(shù)最好。組織承諾對離職傾向直接作用的95%CI包括0,說明在控制工作滿意度和自我期望后,組織承諾對離職傾向的直接作用消失。另外,工作滿意度單獨中介作用與自我期望單獨中介作用差異無統(tǒng)計學(xué)意義〔95%CI(-0.18,0.13)〕。結(jié)論組織承諾通過工作滿意度和自我期望的雙重中介作用對醫(yī)生的離職傾向產(chǎn)生間接效應(yīng);工作滿意度與自我期望在醫(yī)生的組織承諾和離職傾向間起完全中介作用。
【作者單位】： 廣東醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院管理與法學(xué)系;廣東醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院心理學(xué)系;
【基金】：廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年度資助項目(GD13CGL12) 廣東省高校優(yōu)秀青年創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃資助項目(08-SYM-063) 東莞市醫(yī)療衛(wèi)生科技計劃一般項目(2015105101262)
【分類號】：R47
【正文快照】： 離職傾向一直是人力資源、行為科學(xué)、企業(yè)組織研究的重點,也是學(xué)術(shù)界研究的熱點,至今已有60多年歷史。離職傾向是員工自愿選擇離開組織或職業(yè)的意圖。現(xiàn)有文獻表明,員工的組織承諾和離職傾向是影響員工流動的兩個重要因素,離職傾向常被認為是員工流動最直接的影響因素[1]。學(xué)

【相似文獻】

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本文編號：1256076