本文關(guān)鍵詞：菲亞特（亞太）采購中心供應(yīng)商質(zhì)量管理體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

ＭＢＡ學(xué)位論文作者張志好菲弧特（亞太）采購中心供應(yīng)商質(zhì)量管理體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究

五、菲亞特（亞太）采購中心供應(yīng)商質(zhì)量管理體系的應(yīng)用

（一）供應(yīng)商質(zhì)量管理體系應(yīng)用中常見問題分析

１、管理層對(duì)質(zhì)量體系的重視不夠．缺乏質(zhì)量理念支持

管理層只有真正認(rèn)識(shí)到客戶滿意是企業(yè)生存發(fā)展的根本，才能從客戶的角度開展質(zhì)量工作，才能真正建立客戶驅(qū)動(dòng)的質(zhì)量體系。質(zhì)量管理體系要求企業(yè)的每一名員工，在做任何工作時(shí)，都要清楚自己的客戶是誰，，樹立工作就是為客戶服務(wù)的質(zhì)量理念。這里的客戶是一個(gè)廣義的概念，不僅包括企業(yè)外部產(chǎn)品（或服務(wù)）的消費(fèi)者、代理商、銷售商等；在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)工作流的劃分，上下道工序間、前后流程間、部門間也應(yīng)是客戶關(guān)系。但要樹立這種一個(gè)質(zhì)量理念，不是朝夕之間的事，需要我們長期的不懈努力。當(dāng)然在這方面領(lǐng)導(dǎo)作用就顯得異常的重要，需要我們的領(lǐng)導(dǎo)不斷地給員工去灌輸質(zhì)量思想，可以通過制定企業(yè)文件、質(zhì)量方針，并不斷地給員工培訓(xùn)的方式來提高員工的質(zhì)量理念。當(dāng)然只有質(zhì)量理念還是不夠的，質(zhì)量工具也是必不可少的工具，這就要員工主動(dòng)地去學(xué)習(xí)質(zhì)量工具方法并實(shí)際有效地運(yùn)用到平時(shí)正常的工作當(dāng)中去。

２．、質(zhì)量體系的執(zhí)行和實(shí)施中文化和價(jià)值觀念的沖突

不同文化之間的沖突，由于菲亞特（亞太）采購中心是一個(gè)全球性的跨國采購中心，因此她的員工主要來自各個(gè)不同的國家（中國，意大利，法國，印度），在質(zhì)量體系的執(zhí)行和實(shí)施上自然會(huì)遇到一些文化和價(jià)值觀念的沖突。

中西文化的沖突由來已久。西方文化以開放為特征，而東方文化，尤其是中國儒家文化則以含蓄為美。中國改革開放后，面對(duì)蜂擁而至的西方觀念，受儒家文化浸染了數(shù)千年，長期處于禁錮狀態(tài)的中國人有一段時(shí)間無所適從。而搭乘改之風(fēng)進(jìn)入中國市場的外資企業(yè)，盡管有西方先進(jìn)的管理理念的武裝，在含蓄的中國人面前也是一度感到一籌莫展。其中，質(zhì)量體系的貫徹與執(zhí)行因?yàn)樯婕暗健比耍⒌脑�，更明顯地受到民族文化，社會(huì)環(huán)境，風(fēng)土人情的影響，來自西方的管理人員對(duì)與他們合作的中國人有兩種截然不同的評(píng)價(jià)。一部分人認(rèn)為中國雇員”不可信¨，＂效率低”并”沒有勞動(dòng)熱情”，而另一部分人則樂于與中國伙伴合作，努力去理解并喜愛中國文化二十多年過去了。

菲亞特（亞太）采購中心有大量的中高層管理人員來自西方各個(gè)國家，為了在質(zhì)量體系應(yīng)用過程中把文化沖突降到最低，我們在供應(yīng)商質(zhì)量管理體系質(zhì)量中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：１）人員選聘，東方傳統(tǒng)文化對(duì)人的選拔注重品行，西方的人

力資源管理理論則強(qiáng)調(diào)知識(shí)，能力。為了使菲亞特公司在中國獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，能夠進(jìn)一步與中國文化融為一體，在將來會(huì)與中國大學(xué)合作，或設(shè)立研究所，或合作開發(fā)研究項(xiàng)目，以期能夠獲得優(yōu)秀的人才。２）加強(qiáng)培訓(xùn)制度，中國的教育比較注重一體，學(xué)習(xí)的最初往往是機(jī)械的誦讀，在此過程中學(xué)到的東西慢慢滲透到較深入的層次，得到認(rèn)識(shí)和理解。這樣的學(xué)習(xí)傳統(tǒng)使得外企中的中國學(xué)員很不適應(yīng)國外的教練的訓(xùn)練手法。

西方的教育重視”在干中學(xué)”。在企業(yè)中進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，教練員要求參加學(xué)習(xí)的工作人員應(yīng)該馬上到實(shí)際操作車間去，這樣他們才能受到扎扎實(shí)實(shí)的技能培訓(xùn)。事實(shí)上，企業(yè)中最具特色的培訓(xùn)莫過于”文化培訓(xùn)”，即企業(yè)文化的傳播和強(qiáng)化。菲亞特公司是一個(gè)成熟的企業(yè)，有一套完整而有特色的企業(yè)文化。在中國設(shè)立獨(dú)資或合資企業(yè)后，企業(yè)文化的傳播卻受到了微妙的阻力。這也是由于東西方文化的差異造成的。但不管采用何種方式，主要目的是為了企業(yè)文化的精髓能夠傳播下去，在企業(yè)員工的一舉一動(dòng)中體現(xiàn)出來。只要大家認(rèn)同和接受菲亞特的企業(yè)文化，文化的沖突就會(huì)降到最低，那么我們執(zhí)行質(zhì)量體系時(shí)就會(huì)比較順暢。

３、監(jiān)督考核制度如何制定。

企業(yè)應(yīng)該充分利用好“目標(biāo)管理法”，并將目標(biāo)管理法與監(jiān)督考核體制結(jié)合起來管理，將企業(yè)的方針目標(biāo)逐層分解并建立監(jiān)督考核體制�？梢砸圆块T、課和個(gè)人為單位來分解，部門的質(zhì)量目標(biāo)應(yīng)依據(jù)公司的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，結(jié)合本部門業(yè)務(wù)的特點(diǎn)來確定部門質(zhì)量目標(biāo)項(xiàng)目，目標(biāo)值應(yīng)依據(jù)以往的歷史業(yè)績、公司質(zhì)量目標(biāo)值、結(jié)合目前技術(shù)現(xiàn)狀綜合確定。

目標(biāo)值應(yīng)該是可量化、可衡量的、具有一定的挑戰(zhàn)性，可通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，切記不要將質(zhì)量目標(biāo)值夸大或不切實(shí)際。針對(duì)每一項(xiàng)質(zhì)量目標(biāo)，應(yīng)制定實(shí)現(xiàn)的具體實(shí)施措施和實(shí)施計(jì)劃，并落實(shí)負(fù)責(zé)人，并且應(yīng)制定衡量質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況的方法和評(píng)價(jià)的依據(jù)。同時(shí)要策劃好一個(gè)監(jiān)督考核體制，貫穿于整個(gè)質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，制定每一階段的考核方法。以用來考核部門、課、個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成率以及為達(dá)到目標(biāo)采用方法的有效性，可以充分體現(xiàn)出部門、課、個(gè)人在工作方面的效率以及能力。這樣可以激起員工的積極性，發(fā)揮出員工平時(shí)工作的潛力，以促進(jìn)個(gè)人與公司得到共同發(fā)展。對(duì)于企業(yè)其他的質(zhì)量活動(dòng)（如：ＱＣ小集團(tuán)活動(dòng)等）可采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式。

任何再好的制度，如果沒有一個(gè)監(jiān)督制度來進(jìn)行監(jiān)督就不能成為最好的制度。正如毛主席說過：監(jiān)而不嚴(yán)，不如不監(jiān)。但監(jiān)督制度不能過于繁瑣，要不然會(huì)影響制度的和監(jiān)督制度的執(zhí)行力度。

４、如何讓全員加入到質(zhì)量管理體系中來。

首先是執(zhí)行力，執(zhí)行力是一種能力，是內(nèi)涵廣泛、包羅萬丈的各種學(xué)科、方法、思想的概括，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為。ＩＳ０９０００族標(biāo)準(zhǔn)要求全員參與，這就要公司領(lǐng)導(dǎo)來動(dòng)員大家，要求大家一定要按公司的規(guī)程來辦事。執(zhí)行力不是僅僅要求員工按公司的規(guī)程去做事，更重要的是在這種的規(guī)程下做事的同時(shí)，想出更好、更有效的方法。執(zhí)行力度對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的，正所謂：一流的點(diǎn)子和三流的執(zhí)行力，不如三流的點(diǎn)子和一流的執(zhí)行力。如果執(zhí)行力度不夠就是再好的質(zhì)量管理模式也不能夠有效的運(yùn)行，所以我們需要著手解決執(zhí)行力度低下的問題�？v觀全國中小型企業(yè)普遍存在執(zhí)行力度低下的現(xiàn)象，其原因分析后可總結(jié)如下：

ａ．制度貫徹不夠，虎頭蛇尾。

ｂ．管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)

ｃ．制度本身不合理，缺少針對(duì)性和可行性。

ｄ．制度在執(zhí)行過程中，流程不合理。

ｅ。工作過程中缺少良好的指導(dǎo)方法。

ｆ．工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督體制。

其次是激勵(lì)手段，現(xiàn)代心理學(xué)中將人的動(dòng)力總結(jié)為積極性，激勵(lì)手段的主要功能就在于員工積極性的充分調(diào)動(dòng)，令一些合資企業(yè)人力資源部經(jīng)理困惑不解的是；在西方管理中風(fēng)行的激勵(lì)手段（如每月推出優(yōu)秀員工，個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)）在中國的合資企業(yè)中常常起不到相應(yīng)的作用。曾經(jīng)發(fā)生過這樣一件事：某外資企業(yè)中一名工人由于工作出色獲得了西方老板的當(dāng)眾表揚(yáng)，第二天他的工作表現(xiàn)就下降到了一般水平，正如同樣的方式在日本企業(yè)中行不通一樣，注重集體觀念與價(jià)值的中國人不愿意被孤立起來，即使是因?yàn)槭鼙頁P(yáng)。由于單獨(dú)受到了表揚(yáng)，他所在的團(tuán)隊(duì)會(huì)看作是他背叛了團(tuán)隊(duì)的規(guī)矩。

西方的激勵(lì)倫理一部分是基于馬斯洛的需求層次理論，在馬斯洛和麥格雷戈的需要金字塔狀圖中，基本的要素有基本生理需要，安全需要，受到他人關(guān)注的需要，獲得承認(rèn)的需要，獨(dú)立，自主的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要等。對(duì)中國人而言，不僅其內(nèi)容有所改變，其先后順序也不同。西方人最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，而獲得團(tuán)隊(duì)的承認(rèn)或受到他人的關(guān)注就處于中間層，但中國員工追求的是自己的地位獲得承認(rèn)，在自己所屬的團(tuán)隊(duì)中得到他人的理解和承認(rèn)；相對(duì)地，自我意識(shí)就不是很強(qiáng)烈，因此西方理論中強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的激勵(lì)方式在中國就會(huì)處處碰壁。

有鑒于此，菲亞特公司已經(jīng)注意到中國人獨(dú)有的需要層次，對(duì)西方企業(yè)中常

ＭＢＡ學(xué)位論文作者張志好菲亞特（亞太）采購中心供應(yīng)商質(zhì)量管理體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究用的激勵(lì)手段進(jìn)行了調(diào)整。在工資待遇上，菲亞特公司注意到不能使工資差異太大。西方理論中員工報(bào)酬是和個(gè)人表現(xiàn)，公司利潤緊密相連的。但對(duì)上海和北京的中外合資企業(yè)做的一項(xiàng)調(diào)查表明：合資企業(yè)中員工收入與表現(xiàn)掛鉤的幅度并不大，最普遍使用的工資制度是”崗技工資制”，其中年齡，崗位和技能決定了員工全部收入的５０％到８０％，然后用獎(jiǎng)金來調(diào)節(jié)收入與表現(xiàn)的差異，這種方法給中國員工提供了一個(gè)較為穩(wěn)定的收入前景。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，除了常見的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)外，菲亞特公司還應(yīng)特別注意集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之間的平衡問題，這也是出于中國人對(duì)集體認(rèn)同和歸屬感的考慮。

（二）如何保證供應(yīng)商質(zhì)量管理體系的平穩(wěn)運(yùn)行

１．獲得高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力的支持，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在不同的場合表態(tài)支持，任命質(zhì)量管理體系推進(jìn)委員會(huì)主任，前期制定詳細(xì)的實(shí)施行動(dòng)方案。

２．加強(qiáng)與供應(yīng)商的溝通，使戰(zhàn)略供應(yīng)商能夠理解和支持菲亞特的供應(yīng)商質(zhì)量管理體系，可以利用每年一次的供應(yīng)商大會(huì)加強(qiáng)與供應(yīng)商的溝通，并加強(qiáng)高層之間的交流。

３．通過宣傳和培訓(xùn)，形成支持推行新質(zhì)量管理體系的氛圍，廣泛宣傳考核的目標(biāo)及其給員工帶來的實(shí)際利益。宣傳方式可采用知識(shí)競賽、演講比賽、標(biāo)語、電視新聞、內(nèi)部刊物、領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場檢查、辦成果發(fā)表報(bào)告會(huì)，表揚(yáng)先進(jìn)和個(gè)人，提高員工榮譽(yù)度及參與感。

４．加強(qiáng)巡查和獎(jiǎng)懲，剛開始巡查的頻率要高，養(yǎng)成習(xí)慣后頻率可降低。推進(jìn)一段時(shí)間，取得一定成績后，要及時(shí)總結(jié)和維持成果，并根據(jù)實(shí)際情況不斷改善。可采取兌現(xiàn)制度承諾，獎(jiǎng)懲分明等手段。

５．采用必要的壓制和妥協(xié)手段，在實(shí)施質(zhì)量管理體系的過程中，如果遇到個(gè)別員工抵制，我們先要分清是員工的問題還是質(zhì)量管理體系的問題，如果是員工的問題，應(yīng)采取必要的壓制手段，如果是質(zhì)量管理體系的問題，則應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候修改和完善質(zhì)量管理體系。

６．培訓(xùn)管理人員和員工溝通的技巧。質(zhì)量管理體系實(shí)施過程中，溝通非常重要，尤其是管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，質(zhì)量管理體系是否成功和有效，很重要的一點(diǎn)是管理人員的溝通能力是否到位，所以，強(qiáng)化培訓(xùn)管理人員和員工溝通的技巧能起到事半功倍的效果。

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