隨著我國(guó)機(jī)構(gòu)改革的不斷深入和體制的發(fā)展,越來(lái)越多的新生代公務(wù)員走上重要的行政崗位,和社會(huì)上其他青年群體相比,他們擔(dān)負(fù)著特殊的歷史使命,他們是公共政策的制定者和執(zhí)行者,也是公共服務(wù)的提供者,工作性質(zhì)要求他們要有較高的思想覺(jué)悟、較強(qiáng)的工作效能、積極的工作狀態(tài),不允許有工作懈怠。而在當(dāng)今新時(shí)代、新思維、新形勢(shì)的浪潮當(dāng)下,他們和老一輩的公務(wù)員相比,又要求有更多的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng),他們將職業(yè)成長(zhǎng)作為其工作價(jià)值的重要體現(xiàn)。因此,新生代公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)倦怠不僅關(guān)系到新生代公務(wù)員個(gè)人的工作狀況,也影響到政府部門(mén)的人力資源管理和行政效能。在這樣的背景下,本研究以新生代公務(wù)員為研究對(duì)象,采用理論與實(shí)證相結(jié)合的方法,通過(guò)對(duì)新生代公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)職業(yè)倦怠的影響研究,針對(duì)新生代公務(wù)員職業(yè)倦怠的問(wèn)題,為新生代公務(wù)員個(gè)人及行政部門(mén)提供參考性建議。本研究首先對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)、組織自尊與職業(yè)倦怠的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理總結(jié),在現(xiàn)有研究成果對(duì)的基礎(chǔ)上,提出了研究假設(shè),并構(gòu)建了職業(yè)成長(zhǎng)、組織自尊與職業(yè)倦怠的理論模型。然后參照現(xiàn)有成熟量表,編寫(xiě)適合本研究的問(wèn)卷,并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS 20.0軟件和AMOS17.0軟... 

【文章頁(yè)數(shù)】：63 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究的意義
    1.2 研究目的和研究問(wèn)題
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究問(wèn)題和創(chuàng)新點(diǎn)
    1.3 研究對(duì)象
    1.4 研究方法
    1.5 研究流程
    1.6 研究?jī)?nèi)容與框架
        1.6.1 研究?jī)?nèi)容
        1.6.2 研究框架
    1.7 本章小結(jié)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 新生代公務(wù)員
        2.1.1 新生代公務(wù)員的界定
        2.1.2 新生代公務(wù)員的特點(diǎn)
    2.2 職業(yè)成長(zhǎng)
        2.2.1 職業(yè)成長(zhǎng)的概念
        2.2.2 職業(yè)成長(zhǎng)的維度和測(cè)量
        2.2.3 職業(yè)成長(zhǎng)的影響及相關(guān)研究
    2.3 職業(yè)倦怠
        2.3.1 職業(yè)倦怠概念
        2.3.2 職業(yè)倦怠的維度和測(cè)量
        2.3.3 職業(yè)倦怠的影響因素及相關(guān)研究
    2.4 組織自尊
        2.4.1 組織自尊的概念
        2.4.2 組織自尊的維度和測(cè)量
        2.4.3 組織自尊的影響因素及相關(guān)研究
    2.5 本章小結(jié)
第三章 理論模型與研究假設(shè)
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 公平理論
        3.1.2 資源保存理論
        3.1.3 自我一致性理論
        3.1.4 工作需求一控制模型
    3.2 理論模型與研究假設(shè)
        3.2.1 模型構(gòu)建
        3.2.2 假設(shè)提出
    3.3 本章小結(jié)
第四章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析
    4.1 研究設(shè)計(jì)
        4.1.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集過(guò)程
        4.1.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)及測(cè)量工具
    4.2 數(shù)據(jù)分析方法
    4.3 結(jié)果分析
        4.3.1 信度分析
        4.3.2 驗(yàn)證性因子分析
        4.3.3 描述性統(tǒng)計(jì)
        4.3.4 單因素方差分析
        4.3.5 相關(guān)性分析
        4.3.6 假設(shè)檢驗(yàn)
    4.4 本章小結(jié)
第五章 研究結(jié)果討論及建議
    5.1 研究討論
        5.1.1 人口學(xué)變量差異分析
        5.1.2 假設(shè)討論
    5.2 管理建議
        5.2.1 建立標(biāo)準(zhǔn)化的新生代公務(wù)員培訓(xùn)方案
        5.2.2 暢通新生代公務(wù)員的晉升渠道
        5.2.3 完善新生代公務(wù)員的考核方式
        5.2.4 健全新生代公務(wù)員的薪酬體系
        5.2.5 制定新生代公務(wù)員的人才政策
    5.3 研究的不足與展望
    5.4 本章小結(jié)
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]職業(yè)成長(zhǎng)與我國(guó)新生代員工周邊績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 傅紅,姚懿軒,李林謙,段萬(wàn)春.  昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版). 2018(01)
[2]新常態(tài)下新生代產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)倦怠實(shí)證研究——基于阿德佛需要激勵(lì)理論視角[J]. 李麗芳.  宏觀經(jīng)濟(jì)管理. 2017(S1)
[3]新生代女性農(nóng)民工工作壓力與職業(yè)倦怠關(guān)系研究[J]. 徐放.  職業(yè)技術(shù)教育. 2016(07)
[4]基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調(diào)查與分析——基于組織因素的視角[J]. 賈岳紅.  人力資源管理. 2016(02)
[5]職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向:集群內(nèi)外比較[J]. 翁清雄,席酉民.  預(yù)測(cè). 2013(01)
[6]90后新生代員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建——基于心理契約視角[J]. 時(shí)寶金.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2012(12)
[7]辱虐管理對(duì)員工建言行為影響:組織自尊和個(gè)性控制點(diǎn)的作用[J]. 嚴(yán)丹,黃培倫.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2011(12)
[8]企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)研究:量表編制和效度檢驗(yàn)[J]. 翁清雄,席酉民.  管理評(píng)論. 2011(10)
[9]工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同對(duì)職業(yè)倦怠影響的優(yōu)勢(shì)分析[J]. 楊慧秀,張亞莉,徐祎飛.  軟科學(xué). 2011(10)
[10]稅務(wù)人員職業(yè)倦怠研究[J]. 程葵.  湖南稅務(wù)高等�？茖W(xué)校學(xué)報(bào). 2010(05)

碩士論文
[1]新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響研究[D]. 秦瑤.西南大學(xué) 2017
[2]新生代公務(wù)員的工作滿意度對(duì)其離職傾向的影響研究[D]. 李博.電子科技大學(xué) 2015
[3]新生代員工工作不安全感對(duì)職業(yè)倦怠的影響—工作中樂(lè)趣的調(diào)節(jié)作用[D]. 陳馬娟.南京師范大學(xué) 2015
[4]國(guó)有企業(yè)核心員工職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)工作倦怠的影響研究[D]. 孫玨.蘭州商學(xué)院 2014
[5]新生代產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)留職意愿的影響研究[D]. 李曉楠.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 2013
[6]職業(yè)成長(zhǎng)、職業(yè)承諾與工作倦怠關(guān)系研究[D]. 楊勇.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3733675